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眾所周知，團隊的建設與團隊的執(zhí)行力對企業(yè)的發(fā)展來講至關(guān)重要，尤其對于從兩三個人發(fā)展到幾十人上百人甚至幾百人的電商企業(yè)而言，則更需要規(guī)范化的團隊管理。要學習團隊的建設與管理，我們先要了解什么是團隊：團隊是為了實現(xiàn)共同的目標而奮斗，就需要團隊成員充分發(fā)揮各自的專業(yè)特長。
對團隊的管理不等同于上下級關(guān)系的管理，需要自上而下及自下而上的雙向溝通，而不是上級對下級的命令與下級對上級的服從。那么，如何建設一個高效執(zhí)行力的團隊呢？以我十多年的外企管理及將近五年的電商團隊管理的經(jīng)驗來看，想要團隊的各個崗位都高效運作，公司必須要具備有著強大領導力的管理者。請注意，我說的是領導力，并非是領導。所有企業(yè)的管理工作，其實都是管理人的行為，而非管理事情，一定要先讓人（即員工）按
公司的要求規(guī)范化地工作，才有可能產(chǎn)生高效的執(zhí)行力。接下來我將從以下五個方面和大家進行分析。
一、設定并溝通發(fā)展方向
在此，我首先跟大家分享的是電商管理者的高效團隊建設與管理，請看下圖：
先明確公司的發(fā)展方向，也就是說應該制訂出企業(yè)的愿景、使命、核心價值觀，以及未來三年到五年的戰(zhàn)略規(guī)劃。在確定企業(yè)未來的發(fā)展方向時，應該明確自己想做的是什么？為什么這么做？如何實現(xiàn)？其中的資源與風險能否平衡？并充分地與外部相關(guān)方及團隊的核心骨干進行有效的溝通交流。
例如：★我公司的核心企業(yè)文化是什么？ ★公司未來三年的發(fā)展目標是什么？★我將如何帶領核心骨干和員工達到公司的目標？★我如何確定公司的價值觀，并令你的核心骨干、員工認同及跟你一起奮斗達到目標？★如何讓我的核心骨干、員工明白自己肩負的使命及企業(yè)的使命并踐行？
通過類似的方式來明確企業(yè)的定位，從而確定公司的愿景使命價值觀，也就是公司的發(fā)展方向，公司的行為守則等。例如：某企業(yè)于1967年成立，在成立之初，其公司的核心企業(yè)文化是：【以客為尊】，當時企業(yè)所有的資源和活動都圍繞著::提高產(chǎn)量和銷售額、擴大企業(yè)規(guī)劃及市場占有率上，這一點和前些年的很多草根創(chuàng)業(yè)電商老板們相似。但通過一段時間的沉淀，該公司的管理者意識到，產(chǎn)品的質(zhì)量是提高市場競爭力的重要因素，于是公司的核心文化改為：【以質(zhì)取勝】。淘寶今年推出的【中國質(zhì)造】也推行以質(zhì)取勝是重要的產(chǎn)品競爭力的重要說明。我今年在進行全國電商標準化調(diào)研時，發(fā)現(xiàn)很多的電商企業(yè)在經(jīng)歷了草根創(chuàng)業(yè)階段之后，團隊發(fā)展到幾十人時，都遇到了瓶頸，不斷抱怨流量少、生意難做。其實，在遇到這些瓶頸時，管理者是不是應該反省一下自己的企業(yè)是否有清晰明確的發(fā)展方向呢？
如舉例的企業(yè)，至今已有將近半個世紀的發(fā)展歷史，并在四年前成功地開拓了電商銷售渠道，就
是因為有清晰的企業(yè)發(fā)展方向，有強大的領導力管理系統(tǒng)，電商的銷售額每年都在保持倍數(shù)增長，所以，明晰自己企業(yè)的發(fā)展方向，并帶領團隊去實現(xiàn)這個愿景是非常有必要的。
二、組織、計劃與整合
2.1 PDCA與年度經(jīng)營計劃
很多成功電商企業(yè)的發(fā)展，都離不開管理者對年度經(jīng)營計劃的制定與目標進度的掌控，甚至是日計劃的掌控。這些企業(yè)運用的管理方法，在管理學中稱為：PDCA循環(huán)。PDCA是英語單詞Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(調(diào)整)的第一個字母，PDCA循環(huán)就是按照這樣的順序進行管理，并且持續(xù)地進行下去的科學程序。P（plan）計劃。包括方針和目標的確定以及活動計劃的制定。D (do)執(zhí)行。具體運作，實現(xiàn)計劃中的內(nèi)容。C（check）檢查。總結(jié)執(zhí)行計劃的結(jié)果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題。A (action) 處理。對檢查的結(jié)果進行處理，對成功的經(jīng)驗加以肯定，并予以標準化；對于失敗的教訓也要總結(jié)，以免重現(xiàn)。對于沒有解決的問題，應提交給下一個PDCA循環(huán)中去解決。
以上四個過程不是運行一次就結(jié)束，而是周而復始的進行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環(huán)，這樣階梯式上升的。PDCA循環(huán)實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序。
PDCA的含義是：P（ PLAN）--計劃；D（Do)--執(zhí)行；C（CHECK)--檢 查；A（Action)--行動，對總結(jié)檢查的結(jié)果進行 處理，成功的經(jīng)驗加以肯定并適當推廣、標準化 ；失敗的教訓加以總結(jié)，未解決的問題放到下一 個PDCA循環(huán)里。企業(yè)的年度經(jīng)營計劃，是在發(fā)展方向、核心企業(yè)文化、戰(zhàn)略之下產(chǎn)生的計劃書，企業(yè)可按PDCA循環(huán)的方法進行企業(yè)年度經(jīng)營計劃的編寫。例如下圖：
會超過30%。誰去掙？這實際就是將銷售額分解到每個銷售人員的過程，當然也包括每個銷售人員必須提供自己目標客戶數(shù)量。
什么模式？主要指渠道銷售、直接銷售，還是網(wǎng)絡銷售等銷售方式的問題。最后是銷售成本的問題。按照這種思路設計的營銷計劃將使我們盡可能真實地預見計劃的結(jié)果。
以客戶需求為導向的營銷計劃，強調(diào)在過程中以客戶積累及客戶開發(fā)為前提，在此基礎上討論銷售額及人員配置，這將使營銷計劃有極強的可預見性，并能迅速變成日常銷售行動。比如，若是簡單地將銷售指標分解到銷售人員而沒有分解到客戶，那么銷售人員的日常銷售工作就不會直接落實到客戶，就不能清醒地認識到：客戶在哪里？銷售收入在哪里？什么行為最有效？所有的一切將僅僅停留在表面。反之，如果鎖定客戶，將能抓住銷售的真正核心，并能更加準確地指導銷售人員的日常行動。
2.2、建立組織架構(gòu)
當企業(yè)制定了發(fā)展方向后，應該根據(jù)自身的業(yè)務狀況、規(guī)模及人員的素質(zhì)設置好組織架構(gòu)，明確各個部門和各個職能人員之間的關(guān)系，以方便管理。例如下圖：
注：制訂架構(gòu)圖時，須根據(jù)企業(yè)自身的業(yè)務狀況、銷售模式、團隊規(guī)模等因素而制訂，并非固定的模式；
2.3、根據(jù)組織架構(gòu)制定各崗位的職責說明書
眾所周知，企業(yè)的管理離不開人力資源管理，例如：我們常說的績效考核就是人力資源管理中的一個模塊。建立績效考核體系的主要依據(jù)就是崗位的職責說明書。規(guī)范化的企業(yè)管理，應該根據(jù)已經(jīng)設置好的組織架構(gòu)制定各個崗位的職責說明書。職責說明書應該包括職責范圍（即團隊成員每天必須要做的事情）、任職要求（即以后當崗位空缺時的招聘要求）等內(nèi)容，例如下圖：
職責說明書必須根據(jù)企業(yè)的業(yè)務狀況、人員規(guī)模等設定，絕不能套用其它企業(yè)的模板，最好的管理方式是根據(jù)自身實際情況進行量體裁衣，而非生搬硬套。
三、制定獎懲管理辦法
企業(yè)按照以上原則制訂了年度經(jīng)營計劃及一系列的管理制度后，接下來就是要求團隊成員按照各自的職責說明書或日工作規(guī)劃開展工作了。但往往令管理者頭疼的是，很多員工在工作過程中由于執(zhí)行力不足而產(chǎn)生很多和目標不一致的問題，因此，企業(yè)必須要有完善的[獎懲管理辦法]。獎懲管理辦法可包括獎懲的類別、行政獎勵、行政處罰、獎懲的額度及實施、獎懲記錄單等內(nèi)容。[獎懲管理辦法]須與績效管理制度、薪酬管理辦法相結(jié)合，賞罰分明，方能服眾。
四、績效管理
績效管理中最核心的部分是績效考核及績效考核數(shù)據(jù)的處理兩大部分?？冃Э己撕芏嚯娚唐髽I(yè)都在執(zhí)行了，但考核后的數(shù)據(jù)卻沒有和薪酬管理及晉升管理等進行掛鉤，也就是說，只停留在考核的表面。
4.1績效考核管理系統(tǒng)
績效考核管理并非只是一張考核表那么簡單，完整的績效考核管理包括目標與指標兩部分的考核，以下是相對完善的績效考核管理系統(tǒng)：
4.2績效考核表與績效考核結(jié)果的運用
績效考核表的設計需要企業(yè)根據(jù)自身的狀況進行，不能照搬其它企業(yè)的模板。績效考核表一般包括業(yè)績KPI、工作態(tài)度、個人素養(yǎng)、特殊貢獻（加分項）等幾部分組成。下圖為某公司的客服績效考核表，可參考：
從上圖可以看出，該企業(yè)對于績效考核結(jié)果的運用十分的科學和得當，電商企業(yè)可參考該企業(yè)的做法。
五、激勵與培訓 及各管理模塊的相關(guān)性
企業(yè)應從“全面發(fā)展，共同進步”的角度出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、戰(zhàn)略重點和年度經(jīng)營計劃，建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的績效激勵體系。激勵應根據(jù)員工的職責說明書、績效考核結(jié)果、薪酬管理制度、晉升管理制度等進行，使員工明白自己在企業(yè)中的位置和發(fā)展空間，從而充分調(diào)動他們的積極性。
在企業(yè)快速發(fā)展的過程中，為了使員工的能力成長速度與企業(yè)的發(fā)展進度相匹配，管理者應給予各崗位的員工相應的培訓及學習機會。員工培訓應緊密圍繞公司的戰(zhàn)略和績效目標實現(xiàn)、能力素質(zhì)要求以及員工的技能發(fā)展需要開展。在分析各種需求和員工現(xiàn)有能力的基礎上，定期制定教育和培訓計劃，進而實現(xiàn)員工能力的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)的快速發(fā)展同步。
綜上所述可以看出，企業(yè)發(fā)展方向、組織架構(gòu)、職責說明書、績效考核管理等模塊是具有很強相關(guān)性的，如下圖：
結(jié)束語：
企業(yè)管理是一項需要長期持續(xù)進行，持續(xù)改進、持續(xù)調(diào)整的工作，尤其是電商企業(yè)從原來的幾個人發(fā)展到幾十個人時更需要引入規(guī)范的管理方法。企業(yè)管理模式雖然不能復制，但本文提及的一些管理方法卻是可以根據(jù)企業(yè)自身的需求而引進并加以改進運用，進而推進企業(yè)發(fā)展的。由于篇幅有限，還有很多的企業(yè)基礎管理方式無法一一呈現(xiàn)給大家，本文提及的管理方法均是科學的并經(jīng)過大量企業(yè)多年成功運用的方法。但所有的管理制度，都需要結(jié)合企業(yè)自身的特點和戰(zhàn)略目標來制定，絕不能生搬硬套其它企業(yè)的做法。本文尚有許多不足之處，請各位讀者提出指正，謝謝！
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