文/何四炎 安邦保險(xiǎn)社區(qū)金融事業(yè)部總經(jīng)理
“商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，得士則勝，失士則敗?！边@是被歷史和現(xiàn)實(shí)反復(fù)印證的真理。也就是說，企業(yè)的第一資源不是資本，也不是技術(shù)，而是人才。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。擁有一支素質(zhì)高，忠誠(chéng)度高的員工隊(duì)伍，就可以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。
保險(xiǎn)業(yè)作為重要的金融行業(yè)，無論是對(duì)企業(yè)，還是對(duì)員工而言，都要求擁有優(yōu)秀的素質(zhì)和能力。保險(xiǎn)業(yè)員工的留存率高低，直接影響到保險(xiǎn)業(yè)整體隊(duì)伍的穩(wěn)定性,也影響著公眾對(duì)保險(xiǎn)業(yè)和保險(xiǎn)公司的認(rèn)可程度。我們?nèi)绾巫龅皆谌瞬艩?zhēng)奪和商海沉浮中把握先機(jī)，贏得勝利，顯得至關(guān)重要。
第一步：增強(qiáng)企業(yè)核心文化建設(shè)
企業(yè)文化，是企業(yè)在管理、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的物質(zhì)文化和精神文化的總和，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。從文化中可以體會(huì)到公司所有者和決策者的公司理念、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等，它是維系員工對(duì)公司感情的紐帶。不管是大企業(yè)還是小公司，都有著自己的發(fā)展理念和價(jià)值取向。公司內(nèi)，員工若是沒有文化的歸屬，對(duì)公司的文化不認(rèn)同，那離心力的產(chǎn)生自然就是很正常的。對(duì)企業(yè)文化的不理解和不認(rèn)同，也是員工普遍提出“分手”的主要原因之一。
增強(qiáng)核心文化建設(shè)，公司首先要有一個(gè)值得員工向往和信賴的“靈魂人物”，即成功的領(lǐng)導(dǎo)或是處事具有魅力的領(lǐng)軍者。一個(gè)優(yōu)秀的公司，一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，離不開領(lǐng)導(dǎo)魅力，這也正是能吸引員工歸屬感所在，是心靈的標(biāo)桿，激勵(lì)的符號(hào)。其次是要制定完善的規(guī)章制度，根據(jù)自身所處的行業(yè)特點(diǎn)、自身發(fā)展階段、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境等因素來選擇適合自己的管理方式。企業(yè)文化不是擺設(shè)，它需要“真情流露”，在價(jià)值訴求上要與時(shí)俱進(jìn)，思想有多遠(yuǎn)，行動(dòng)也要走多遠(yuǎn)。
第二步：掌控員工留失關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)
對(duì)于員工的留存和離去，企業(yè)既是主動(dòng)的，也是被動(dòng)的。經(jīng)濟(jì)利益在一定程度上能夠提高員工的工作積極性和熱情，也是員工選擇跳槽或被挖走最多的因素。當(dāng)企業(yè)發(fā)展處于下滑或各種因素使得員工收入降低或一成不變時(shí)，員工便會(huì)更多地想要追求外界的經(jīng)濟(jì)利益。通常來說，員工流動(dòng)具有實(shí)效性，多發(fā)生在年初，領(lǐng)完年末獎(jiǎng)金后再走人，是大多數(shù)人的選擇。這時(shí)就需要企業(yè)發(fā)揮內(nèi)部能力，更加注重員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和思想開導(dǎo)。給予員工適當(dāng)調(diào)薪的機(jī)會(huì)，即使目前做不到調(diào)薪，也要適當(dāng)?shù)卣{(diào)整好員工工時(shí)，公司同時(shí)也要思考如何在有效時(shí)間內(nèi)加強(qiáng)員工的工作效率。
第三步：提升公司人文關(guān)懷環(huán)境
以人為本，可以說是企業(yè)提高員工留存率的中心點(diǎn)。公司應(yīng)該建立公正、公平、公開的員工福利制度,為員工提供良好的工作環(huán)境,耐心聽取員工的意見,及時(shí)肯定員工的成績(jī)。領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷可以成為吸引優(yōu)秀人才的強(qiáng)大磁石，也能讓多數(shù)員工抵擋外界誘人的高薪和環(huán)境。企業(yè)要做到合理用人、科學(xué)用人，讓員工各司其職又能盡善盡美。總的來說，要把員工放在與企業(yè)平等的位置上，公平合理地與員工分享利益和成果，做到員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。公司只有具備深切的人文關(guān)懷，才能讓凝聚力更加強(qiáng)大，才能讓一大批有才能，志同道合的員工在公司的平臺(tái)上，真正的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，共同為實(shí)現(xiàn)公司的使命而努力。
第四步：做好員工長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃
員工個(gè)人因素，主要是員工對(duì)企業(yè)的總體心里感知，包括期望度、公平性、壓力等。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，這種不穩(wěn)定因素不斷增加。且這種不穩(wěn)定因素多具有年齡性，60、70年代與80、90年代的員工，由于他們?cè)谏L(zhǎng)環(huán)境、價(jià)值觀等方面多有不同，留存率也會(huì)有比較大的差異。這就需要企業(yè)要根據(jù)員工的未來期許，給予員工貼切的遠(yuǎn)景規(guī)劃，對(duì)員工的個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)負(fù)責(zé)，為員工的未來真誠(chéng)負(fù)責(zé)。員工從入職到工作，都存在這樣的疑問：我在公司里能獲得怎樣的發(fā)展？這個(gè)時(shí)候需要公司一對(duì)一的對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行談話，尤其是站在他們的角度來考慮他們的職業(yè)發(fā)展問題，明確地告訴他們，能夠在公司內(nèi)獲得怎樣的成長(zhǎng)空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)部盡可能少地出現(xiàn)猜忌，讓員工對(duì)企業(yè)充滿“安全感”。
（本文原載于《保險(xiǎn)文化》2016年9月刊）
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