人力資源計(jì)劃（Human Resource Planning，HRP） 目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，使企業(yè)人力資源的供給和需求達(dá)到相對平衡和合理配置，以有效激勵(lì)員工。依據(jù)的是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，手段上運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施。
要編制人力資源工作計(jì)劃，首先，得明確人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系，人力資源計(jì)劃與組織計(jì)劃的關(guān)系。
兩者之間相互支持和影響，人力資源管理一方面為戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供必要的支持，一方面也回應(yīng)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的需要。
企業(yè)的人力資源管理必須與企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略等相吻合，相匹配、相互支持，才能發(fā)揮最大的效用。
主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源計(jì)劃是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時(shí)也是組織計(jì)劃的一個(gè)重要組成部分。二是人力資源計(jì)劃在制定過程中必須與組織計(jì)劃的制定過程相對應(yīng)，即人力資源計(jì)劃的制定必須以組織的計(jì)劃為依據(jù)。
組織計(jì)劃與人力資源計(jì)劃的過程，6個(gè)維度分析具體如下表所示。
組織計(jì)劃過程 | 人力資源計(jì)劃過程 | ||
戰(zhàn)略計(jì)劃（長期） | 制定企業(yè)宗旨、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略，對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析 | 分析 問題 | 對企業(yè)需求、外部因素和內(nèi)部供給進(jìn)行科學(xué)的分析 |
經(jīng)營計(jì)劃（中長期） | 計(jì)劃方案所需的資源和策略；開發(fā)新項(xiàng)目、收購或放棄計(jì)劃 | 預(yù)測 需求 | 組織分析和工作分析，雇員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和所需資源的分析 |
年度計(jì)劃（年度） | 預(yù)算單位和個(gè)人的工作項(xiàng)目與目標(biāo)，編排對結(jié)果的監(jiān)控 | 制定 行動(dòng)方案 | 人員審核、招聘、調(diào)動(dòng)、組織變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬與福利、員工關(guān)系 |
要編制人力資源工作計(jì)劃，其次，得明確編制的必要性，影響因素，編制的原則，以及對人力資源工作計(jì)劃進(jìn)行層次劃分。
在知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是企業(yè)最具決定性和最活躍的要素資源，這就決定了企業(yè)人力資源計(jì)劃在企業(yè)發(fā)展計(jì)劃中起著關(guān)鍵性作用。人力資源計(jì)劃是企業(yè)其它計(jì)劃的保障，同時(shí)也有利于對員工個(gè)人的培訓(xùn)和開發(fā)。
人力資源工作計(jì)劃編制的必要性，具體而言包括以下5個(gè)方面：
（1）加強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為企業(yè)發(fā)展提供人力保證
（2）有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源合理配置，優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)
（3）能夠使企業(yè)更好地控制人工成本
（4）能夠?yàn)槠髽I(yè)人事政策的制定提供必要的信息
（5）對滿足企業(yè)成員需求和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性有極大作用
包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢；政府的政策法規(guī)；企業(yè)的經(jīng)營狀況；企業(yè)管理層的更迭；技術(shù)、設(shè)備條件的變化；企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì)等。
包括充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；確保企業(yè)的人力資源保障；使企業(yè)和員工都得到長期的利益。
人力資源計(jì)劃從內(nèi)容上可分為2個(gè)層次：人力資源總體計(jì)劃和人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃。
人力資源總體計(jì)劃是指計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。
人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等。
要編制人力資源工作計(jì)劃，重中之重的任務(wù)，是進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測。
人力資源需求預(yù)測 是企業(yè)以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮企業(yè)內(nèi)部和外部各方面的因素，運(yùn)用科學(xué)的預(yù)測方法，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行的預(yù)測。
人力資源需求預(yù)測的2類9種方法。
其中，定性預(yù)測的方法5種，包括經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、德爾菲法（專家討論法）、自下而上法和自上而下法。
（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法
界定：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是用以往的經(jīng)驗(yàn)推測未來的人員需求。
適用范圍：適用于較穩(wěn)定的小型企業(yè)，適合一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向變化的情況。
（2）現(xiàn)狀規(guī)劃法
界定：A 假定當(dāng)前崗位設(shè)置和人員配置恰當(dāng)，沒有空缺，且不存在人員總數(shù)擴(kuò)充，人員需求完全取決于人員退休、離職等狀況。B 人力資源預(yù)測就相當(dāng)于人員退休、離職等情況的出現(xiàn)。C 通過對歷史資料的統(tǒng)計(jì)與分析，準(zhǔn)確預(yù)測離職人數(shù)。
適用范圍：適用于中、短期的人力資源預(yù)測。
（3）德爾菲法（專家討論法）
界定：德爾菲法是依靠專家的知識和經(jīng)驗(yàn)，對未來做出判斷性估計(jì)，為增加預(yù)測的可信度，可采取二次和多次討論法。適用范圍：適用于技術(shù)型企業(yè)長期人力資源預(yù)測。
（4）自下而上法
界定：A 從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)底層開始逐步進(jìn)行預(yù)測。B 先對組織結(jié)構(gòu)底層人員進(jìn)行預(yù)測，然后將對各個(gè)部門的預(yù)測情況層層向上匯總，制定出人力資源總體預(yù)測。適用范圍：短期人力資源預(yù)測。
（5）自上而下法
界定：A 上級人員先擬定出預(yù)測計(jì)劃，然后逐級傳達(dá)給下級。B 進(jìn)行討論和修改，上級聽取并集中意見后修改總的預(yù)測和計(jì)劃。適用范圍：適用于短期預(yù)測或企業(yè)組織結(jié)構(gòu)做總體調(diào)整、變化時(shí)。
其中，定性預(yù)測的方法4種，包括人力資源成本分析法、定員法、趨勢預(yù)測法和多元回歸預(yù)測法。
（6）人力資源成本分析法
界定：A 從成本的角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測。B NHR指未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源的需求數(shù)量，TB為未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算成本總額；VC為目前的人工成本；a%為企業(yè)計(jì)劃每年人力資源成本增加的百分比；T為未來計(jì)劃期的年限。
適用范圍：適用于所有類型的企業(yè)。
（7）定員法
界定：根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀預(yù)測出未來的人力資源狀況，其預(yù)測方法主要有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和生產(chǎn)率定員法。
適用范圍：適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。
（8）趨勢預(yù)測法
界定：這是一種基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測方法，主要根據(jù)企業(yè)的歷史人員數(shù)據(jù)來分析其在未來的變化趨勢，并以此預(yù)測企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源需求量。
適用范圍：假設(shè)其他一切因素都保持不變或者變化幅度保持一致，忽略循環(huán)波動(dòng)、季節(jié)波動(dòng)和隨機(jī)波動(dòng)等。
（9）多元回歸預(yù)測法
界定：這是一種建立在統(tǒng)計(jì)技術(shù)上的人力資源需求預(yù)測方法，不只考慮時(shí)間、產(chǎn)量這些單個(gè)因素，還要考慮兩個(gè)或兩個(gè)以上的因素對人力資源需求的影響，更重視變量之間的因果關(guān)系，根據(jù)多個(gè)自變量的變化推測出因變量的變化趨勢。
適用范圍：適用于較成熟、規(guī)模較大的企業(yè)。
人力資源供給預(yù)測 是為滿足企業(yè)未來某一時(shí)點(diǎn)或某一時(shí)期對員工的需求，對組織可從其內(nèi)部及外部所能得到的員工數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的預(yù)測。
人力資源供給預(yù)測包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和外部人力資源供給預(yù)測。
人力資源供給預(yù)測主要有4種方法。
包括技能清單法、替換單法、馬爾可夫分析法以及在需求預(yù)測也用到的德爾菲法（略）。
（1）技能清單法
界定：技能清單是一個(gè)用來反映員工工作能力特征的列表，包括技能、特殊資格、工資和工作經(jīng)歷、個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的情況、健康狀況、其它特殊愛好等內(nèi)容。
特點(diǎn)：技能清單反映員工競爭力，可以用來幫助人力資源部預(yù)測現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性，決定由哪些員工可以補(bǔ)充企業(yè)當(dāng)前的空缺。
（2）替換單法（接任計(jì)劃）
操作步驟：A 根據(jù)現(xiàn)有人員分布狀況及績效評估資料，在未來理想人員分布和流失率已知的情況下，對各個(gè)崗位尤其是管理階層的備選人員預(yù)作安排，并且記錄各職位的備選人員預(yù)計(jì)可以晉升的空間，作為企業(yè)內(nèi)部人力供給的參考。B 經(jīng)過規(guī)劃，由待補(bǔ)充崗位空缺所需求的晉升量和人員補(bǔ)充量可知人力資源供給量。
特點(diǎn)：A替換單法是一種定性研究方法，預(yù)測結(jié)果具有強(qiáng)烈的主觀性和模糊性，精確性較差。B 依據(jù)員工置換圖，實(shí)施起來簡單易行。
（3）馬爾可夫法
操作步驟：A 找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，推測未來人力資源變動(dòng)的趨勢。B 前提是，假設(shè)受任何外部因素的影響，且t+1時(shí)刻的員工狀態(tài)只依賴于t時(shí)刻的狀態(tài)，而與t-1、t-2時(shí)刻狀態(tài)無關(guān)。
特點(diǎn)：A 為企業(yè)提供精確的數(shù)據(jù)信息，有利于企業(yè)做出有效決策。B 實(shí)施效果差。
企業(yè)人力資源需求與供給預(yù)測的結(jié)果，一般會出現(xiàn)3種情況：
一是人力資源供不應(yīng)求；
二是人力資源供大于求；
三是企業(yè)人力資源供求總量上達(dá)到平衡，但在內(nèi)部層次和結(jié)構(gòu)上不平衡。
企業(yè)編制人力資源計(jì)劃若想使人力資源供求達(dá)到或接近平衡，應(yīng)采取相應(yīng)的措施克服以上三種情況的出現(xiàn)。
（1）供不應(yīng)求時(shí)采取的措施
A通過內(nèi)部調(diào)劑，將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位；
B內(nèi)部調(diào)劑不能滿足時(shí)，制定招聘政策，有計(jì)劃地從外部招聘；
C對于短缺不嚴(yán)重，且員工有意延長工作時(shí)間的，企業(yè)采取延長工時(shí)，增加報(bào)酬的措施；
D提高企業(yè)資本的有機(jī)構(gòu)成（通過提高企業(yè)的機(jī)械化水平，降低企業(yè)對勞動(dòng)力的依賴程度，在一定程度上實(shí)現(xiàn)資本對勞動(dòng)的替代）；
E制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃（聘用小時(shí)工和返聘已退休者等）；
F聘用全日制臨時(shí)工。
（2）供大于求時(shí)采取的措施
A永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；
B撤銷或合并臃腫機(jī)構(gòu)，減少冗員；
C鼓勵(lì)提前退休和內(nèi)退；
D加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)本身儲備人力資本；
E減少員工的工作時(shí)間，并隨之降低員工的工資水平；
F使多個(gè)員工分擔(dān)以往只需要一個(gè)或少數(shù)人就可以完成的工作和任務(wù)，隨之企業(yè)按照工作任務(wù)完成的量來計(jì)發(fā)工資的辦法。
（3）內(nèi)部層次和結(jié)構(gòu)不平衡時(shí)采取的措施
A制定晉升和培訓(xùn)計(jì)劃；
B根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)需要適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行辭退與招聘工作；
C適時(shí)地延長與縮短工作時(shí)間。
人力資源工作計(jì)劃是基于模型構(gòu)建而完成的。
人力資源計(jì)劃內(nèi)容模型如下圖所示。
A公司2016年度人力資源工作計(jì)劃書
一、人力資源現(xiàn)狀調(diào)查與分析
1．人力資源現(xiàn)狀調(diào)查（略）。
2．人力資源統(tǒng)計(jì)與分析（略）。
二、公司2016年度人力資源部總體目標(biāo)
人力資源部計(jì)劃從以下五個(gè)方面開展2016度的工作。
1．進(jìn)一步完善公司的組織結(jié)構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)適用，兩年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司在既定的組織結(jié)構(gòu)中平穩(wěn)運(yùn)行。
2．完善日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時(shí)有效配置。
3．大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)的力度。
4．推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。
5．在現(xiàn)有績效考核制度的基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考核辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權(quán)威性和有效性。
三、各項(xiàng)工作總負(fù)責(zé)人
1．第一負(fù)責(zé)人為人力資源部經(jīng)理。
2．協(xié)同責(zé)任人為人力資源部經(jīng)理助理、人事專員、招聘專員和薪酬專員等。
四、公司組織構(gòu)架完善工作計(jì)劃
（一）實(shí)施步驟
1．2016年1月底前完成公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和職位編制合理性調(diào)查及公司各部門未來發(fā)展趨勢調(diào)查。
2．2016年2月底前完成公司組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門的意見，報(bào)請董事會審閱和修改。
3．2016年3月底前完成公司各部門組織結(jié)構(gòu)圖和人員編制方案。要求公司各部門根據(jù)本部門組織結(jié)構(gòu)圖對本部門崗位說明書、工作流程在2015年的基礎(chǔ)之上進(jìn)行改進(jìn)。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊并歸檔。
（二）實(shí)施注意事項(xiàng)
1．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針，以提高組織工作效率為目標(biāo)。
2．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不是對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營的需求進(jìn)行。
3．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)注重可行性和可操作性。
五、人力資源招聘與配置工作計(jì)劃
（一）實(shí)施安排
1．計(jì)劃招聘的方式
（1）以現(xiàn)場招聘為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
（2）現(xiàn)場招聘會主要考慮××地區(qū)人才市場、×××人才市場。
（3）在2月、3月份考慮大型招聘會，6月、7月考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等。
（4）網(wǎng)絡(luò)招聘主要以×××人才網(wǎng)、×××人才網(wǎng)為主。
2．具體招聘時(shí)間安排
（1）1～3月份，根據(jù)公司需求參加3場至5場現(xiàn)場招聘會。
（2）6～7月份，根據(jù)公司需求參加1場至3場現(xiàn)場招聘會（含學(xué)校供需見面會）。 保持與學(xué)校學(xué)生部門良好聯(lián)系，以備所需。
（3）長期保持×××人才網(wǎng)、×××人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘以儲備可能需要的人才。
3．為規(guī)范人力資源招聘與配置工作，人力資源部1月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)到各部門執(zhí)行。
4．計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用________元。
（二）實(shí)施注意事項(xiàng)
1．招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作。
2．安排面試時(shí)注意面試方法的選定、面試官的選定、面試題的擬定、面試表單的填寫、面試官的形象和面試結(jié)果的反饋等。
六、員工培訓(xùn)與開發(fā)工作計(jì)劃
（一）實(shí)施安排
1．人力資源部根據(jù)公司整體需求和2016年培訓(xùn)需求編制“2016年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃”。
2．培訓(xùn)形式：外聘講師到企業(yè)授課，派學(xué)員到外部學(xué)習(xí)，對有潛力的員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)等。
3．計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)企業(yè)發(fā)展和各部門的需求而定，重點(diǎn)培訓(xùn)人力資源管理和生產(chǎn)管理等。
4．培訓(xùn)時(shí)間安排
（1）外聘講師到公司授課或外派人員參加培訓(xùn)時(shí)要根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際情況和部門工作計(jì)劃安排。
（2）組織員工內(nèi)部學(xué)習(xí)或開展讀書會等原則上一個(gè)月不得低于一次。
5．所有講師的聘請、培訓(xùn)課程開發(fā)均有人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé)。
6．針對培訓(xùn)的工作細(xì)節(jié)，人力資源部在2016年2月29日前擬定《公司培訓(xùn)制度》，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)到各部門。2016年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。
7．培訓(xùn)費(fèi)用約需_____萬元。
（二）實(shí)施注意事項(xiàng)
1．人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課程的研究和開發(fā)，及時(shí)收集國內(nèi)知名咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料和培訓(xùn)課程資料，結(jié)合公司和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)課程信息。
2．培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員回到公司必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)，并將相關(guān)資料交到人力資源部。
3．人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察，并將其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為其績效考核、升遷和調(diào)薪等的依據(jù)。
4．人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)也要考慮到與工作的協(xié)調(diào)性，避免培訓(xùn)與工作發(fā)生沖突。
七、薪酬管理工作計(jì)劃
（一）實(shí)施步驟
1．2016年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和崗位分析情況，制定并提交《公司薪酬設(shè)計(jì)草案》，即公司員工薪酬登記、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬調(diào)整方案等。
2．2016年4月底前人力資源部根據(jù)初步完成的崗位分析資料，結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況和現(xiàn)有各崗位人員薪資狀況，提交“各部門職位薪資等級表”，報(bào)請各部門經(jīng)理審議并修改后，呈報(bào)公司董事會審核。
3．2016年5月人力資源部完成《公司薪酬管理制度》并報(bào)請董事會審核。
（二）實(shí)施注意事項(xiàng)
1．改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為出發(fā)點(diǎn)。
2．人力資源部對特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案影響全員士氣。
八、績效評價(jià)體系建設(shè)與運(yùn)行工作計(jì)劃
（一）實(shí)施安排
1．2016年1月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂和撰寫，提交各部門經(jīng)理審議。
2．自2016年春節(jié)后，人力資源部按修訂后的績效考核制度對員工全面實(shí)施績效考核管理。
3．結(jié)合上一年績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》等進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的掛鉤等多方面進(jìn)行修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。
4．建議將目標(biāo)管理與績效考核進(jìn)行平行分離。
5．人力資源部在完善績效考核評價(jià)體系后，將對全體員工進(jìn)行績效考核。
6．人力資源部完成推進(jìn)工作的目標(biāo)是建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價(jià)體系。
（二）實(shí)施注意事項(xiàng)
1．人力資源部要做好績效考核過程中的宣傳和釋疑，以期達(dá)到績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。
2．人力資源部在操作過程中要注意縱向和橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。
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