故事是不是很精彩？
接下來我僅僅從人力資源管理的相關(guān)角度談?wù)勎业恼J(rèn)識，希望可以拋磚引玉。
一、管理的基礎(chǔ)：
需要是產(chǎn)生行為的動力，人力資源管理者應(yīng)及時(shí)了解員工需求，并針對性的采取應(yīng)對措施。但凡專業(yè)進(jìn)行了人力資源管理或管理專業(yè)系統(tǒng)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的同行應(yīng)該都接觸過“管理心理學(xué)”或“組織行為學(xué)”的課程，之所以學(xué)習(xí)這門課程是希望通過研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。其中有一個非常著名的理論——“馬斯洛需要層次理論”，它闡述了一般人的需求層次，并說明人的行為總是有主導(dǎo)需求決定。同樣，作為人力資源管理者，無論是人力資源部工作人員還是直線管理工作人員，都應(yīng)當(dāng)向我們的“獵人”學(xué)習(xí)，及時(shí)了解員工的合理需求，作為制訂政策的出發(fā)點(diǎn)。將員工剔除在管理之外，最終的結(jié)果只會是閉門造車，政策與實(shí)際情況相背離或是不符合。
曾經(jīng)參加一次培訓(xùn)中研討如何留住員工，有人提出員工離職率太高怎么辦的問題，有位曾做過咨詢的同仁比較激動的闡述應(yīng)從人事幾大模塊出發(fā)做一些工作，諄諄教導(dǎo)，言之甚詳；感動之余，心下一想，如此這般固然很好，倘能做到這些，其整個的管理水平應(yīng)該來講已可達(dá)到的較高的層次了。因?yàn)椤傲糇 眴T工確是一項(xiàng)極為系統(tǒng)的工作，涉及到人力資源管理和管理實(shí)務(wù)的方方面面。從長遠(yuǎn)來看，將人力資源管理做到實(shí)處、做到較高的水平確實(shí)能夠解決保持員工的穩(wěn)定性的問題，但需要時(shí)間、精力和摸索。短期內(nèi)行之有效的方法，我想應(yīng)該是進(jìn)行離職原因調(diào)查或離職面談，了解員工離職的真實(shí)原因，因?yàn)閱T工離職也會存在種種的機(jī)會成本的考慮，只有當(dāng)員工的某一需求長期未能達(dá)到或經(jīng)過努力也未達(dá)到時(shí)，才會使員工產(chǎn)生“離意”以致“離職”。匯集當(dāng)月或幾個月的調(diào)查結(jié)果，相信真實(shí)原因會水落石出，也就是“主要矛盾”，先集中全力解決主要矛盾，喚起員工對人力資源管理的信心，從而再進(jìn)行一系列的工作，我想人力資源管理成功的比率會更高一些。
同時(shí)，從這個故事中也應(yīng)該看到，在不同的階段，獵狗的需求都是不一樣的，正如同馬斯洛的需要層次理論一樣。從最初的希望“有骨頭吃”到希望“年邁體弱時(shí)有骨頭吃”，繼而是希望“有兔肉吃”，最后是自己組建公司，慢慢由開始的解決生理需要到后來的希望可以“自我實(shí)現(xiàn)”，倘若人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導(dǎo)致獵狗的流失，從而使競爭對手更多、更強(qiáng)。
當(dāng)然，目前將需求理論應(yīng)用較好的公司會在年底或年初進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，這是一項(xiàng)任務(wù)較重的工程，也是比較必要的工作。只有這樣，可以更準(zhǔn)確的了解大多數(shù)員工的需求，檢討過去工作中的不足之處，看看我們所謂的“政策”是否符合“民意”，只有讓“人力資源管理”的方方面面真正被接受“人力資源”接受，才會產(chǎn)生更加深遠(yuǎn)的效應(yīng)。
二、適當(dāng)?shù)目己?、分配與激勵。
整個故事的發(fā)展也可以說是制度變遷的小小縮影，最初分配的依據(jù)是數(shù)量，忽視了質(zhì)量，即兔子也有大小之分，工作也有難易差別。完全依據(jù)數(shù)量進(jìn)行分配，就好像吃大鍋飯，干好干壞一個樣，嚴(yán)重影響了工作人員的積極性，導(dǎo)致大兔子越來越少；于是進(jìn)行改革，按照一段時(shí)間兔子的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考核，決定下一階段的分配量。因分配僅僅考慮了短期利益，忽視了兔子的長遠(yuǎn)利益，引起了不滿。然而考慮了兔子的長期利益，直接與獵物掛鉤，卻影響了獵人的利益，于是雇主利益與雇員利益發(fā)生了沖突。到底如何將短期利益和長期利益相結(jié)合，在不損害雇主利益的前提下，將能工巧匠留在公司長期賣力服務(wù)呢？然而后面的故事告訴我們，其中有一方法即是前一陣子鬧騰得比較兇的“員工持股”分配方法，堪稱分配制度一大創(chuàng)舉，既不損害雇主的當(dāng)前利益，又能激發(fā)員工的積極性，又可起到長期穩(wěn)定員工的功效，三效合一，何樂而不為呢？
考核的目的有很多，多數(shù)情況下會將考核與薪酬掛鉤，即根據(jù)考核成績適當(dāng)調(diào)整薪酬，從而使得考核成績的實(shí)效性更大，更能發(fā)揮作用。因?yàn)榭己说慕Y(jié)果是如此的和眼前利益掛鉤，于是，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核的公平公正性便浮出水面等待人力資源工作者的討論和實(shí)踐?？傊己耸菙[在每位人力資源管理工作者面前的一道頗具技術(shù)性和見智見仁的難題。
分配方式應(yīng)結(jié)合激勵進(jìn)行，所以有專家和學(xué)者提出了薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)達(dá)致內(nèi)外公平，對外具有競爭力才可能找到比較適合的人員。當(dāng)然激勵并不僅僅是薪酬等看得見的東西，一方面如上文談到的應(yīng)結(jié)合員工的需求，另一方面要將物質(zhì)和精神方面結(jié)合起來，才可以真正達(dá)成激勵的目的。
三、管理還應(yīng)做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作。
如預(yù)言中所談到的，老獵狗雖然落得了被掃地出門的下場，可故事的發(fā)展并不是哀嘆老獵狗為給老獵人獵兔奉獻(xiàn)了畢生的經(jīng)歷，居然下場慘淡；也沒有譴責(zé)老獵人沒有一點(diǎn)人情道義，居然就這樣將老獵狗敢出了門。因?yàn)檫@是現(xiàn)實(shí)中的一項(xiàng)正被人人接受的準(zhǔn)則，企業(yè)的管理由小作坊的人情化管理已經(jīng)慢慢走向制度化和人性化，市場的“結(jié)果導(dǎo)向”和“優(yōu)勝劣汰”就是最合理的規(guī)則?；蛘吖适碌陌l(fā)展最后引得你莞爾一笑，不過也是意味深長的一笑，因?yàn)椤袄汐C狗”最后的輝煌創(chuàng)業(yè)或許已經(jīng)為準(zhǔn)創(chuàng)業(yè)者的榜樣，也是職場經(jīng)理人一個比較不錯的出路。
回到我們討論很久的馬斯洛需求層次理論上來，當(dāng)員工較低層次的需求得到滿足后必然會走向較高層次的需求的追求，而且目前從雇員結(jié)構(gòu)來看，已經(jīng)慢慢走向多元化，SOHU族、“飄”一族、工作不再是必需的謀生手段，人們越來越注重精神上的享受和“自我實(shí)現(xiàn)”，在工作上或其他方面體現(xiàn)自我的人生價(jià)值。于是新的課題出現(xiàn)在人力資源管理者的面前，如何對員工或者對自己進(jìn)行“職業(yè)生涯規(guī)劃”，用什么樣的愿景激勵員工或者是自己呢？
老獵狗在進(jìn)行常規(guī)的獵兔工作的同時(shí)，它一定也在默默修煉自身的技巧，將技巧的東西轉(zhuǎn)化為理論，有位老總看了這則寓言后，感嘆了兩句：“變化是永恒的”，強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新意識的重要性；另一句，“武不長久、文長久”，這一句比較有哲理，因?yàn)楣适碌囊杂羞@么一句：“干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的”。仔細(xì)想想事實(shí)好像確實(shí)是這樣的。
