一、需求層次理論
1、人的需求是按重要性（層次），從基本需求到復(fù)雜需求順序排列的。
五層次：生理需求、安全需求、 友愛和歸屬需求、 尊重的需要和自我實現(xiàn)
2、需求層次遞進規(guī)律 只有在較低層次的需求基本滿足后，才會上升至較高層次的需求
3、需求影響人的行為，只有未被滿足的需求才可以激發(fā)行為。
人的最迫切的需要是激勵行為的主導(dǎo)性動機
（二）管理中的應(yīng)用
1、研究和滿足不同層次的需要 2、滿足不同人的需要
二、赫茲伯格雙因素理論
1、導(dǎo)致滿意與不滿的因素是不同的
2、保健因素：不存在時，會引起不滿，工作環(huán)境工作條件因素
激勵因素：動機層次的內(nèi)在因素，工作本身
3.對雙因素理論的借鑒
1、注意區(qū)別保健因素與激勵因素
保健因素的激勵作用邊際收益遞減；激勵的起點
善于將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素
2、激勵因素，國外：成就、認可、工作吸引力、責(zé)任
三 、 奧爾德弗的ERG理論
我國：強激勵因素，報酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為
人的三種需要
（1）生存需要，生理需要與物質(zhì)需要
（2）關(guān)系需要
（3）成長需要，發(fā)展與提高
規(guī)律
（1）愿望加強律
（2）滿足—前進律
（3）受挫—回歸律
四 、 成就需要理論
（一）、麥克利蘭理論的基本內(nèi)容
（1）權(quán)力需要：影響和控制他人的欲望
（2）合群需要：建立親密和友好的人際關(guān)系的欲望
（3）成就需要：追求卓越以實現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)驅(qū)力
發(fā)現(xiàn)：高層次的管理者成就需要和權(quán)力需要越高，
而合群需要較低。
高成就需要的人對企業(yè)、國家有重要作用
（二）啟發(fā)
1、高成就需要者喜歡能獨立負責(zé)、可獲得信息反饋
2、成就需求與業(yè)績兩者強烈正相關(guān)，歸屬需要則負相關(guān)
3、歸屬需要和權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)
4、可以通過培訓(xùn)激發(fā)員工的成就需要，成就需求與環(huán)境相關(guān)
五 、 佛隆的期望理論
激勵取決于行為主體對目標(biāo)的理解與重視程度（1）基本公式 激勵 = 效價 * 期望
（二）在管理中的應(yīng)用
1、確定適宜的績效目標(biāo)，提高期望值
2、增強工作績效與所得報酬之間的關(guān)聯(lián)性，避免不守信，如林肯公司
3、正確認識報酬在職工心中的效價，效價與期望之間的
適度平衡，難度高的，重獎（賞）。
4、盡可能增加效價的綜合值，加大期望行為與非期望行為間的效價差
5、績效檔次與效價等級之間內(nèi)在相容
六 、 亞當(dāng)斯的公平理論
亞當(dāng)斯：員工的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值 的影響， 更受其相對值的影響
Op/Ip = Or/Ir
O—綜合產(chǎn)出，包括工資、獎金、待遇、晉升、工作安排
I—綜合投入，包括投入時間、努力、貢獻、知識、經(jīng)驗
p—當(dāng)事者
r—參照者——所選擇的比較對象
橫向人際比較
比較結(jié)果：
影響情緒（生氣、抱怨、壓力）、士氣
態(tài)度 （組織承諾、工作滿意感）
行為 （職責(zé)履行、組織公民、怠工、離職）
（1）Op/Ip = Or/Ir，交換是公平的，繼續(xù)努力工作
（2） Op/Ip < Or/Ir， 吃虧，心理不平衡
減少工作投入或要求增加收益
減少參照對象收益或要求增加其工作投入
七 斯金納的強化理論
（一）理論的基本內(nèi)容
概念：隨著人的行為結(jié)果之后發(fā)生的某種結(jié)果會使以后這種行為發(fā)生的可能性增大，強化塑造行為
三原則
（1）人們在行為結(jié)果得到獎勵后會繼續(xù)保持這種工作行為
（2）人們在行為結(jié)果受到懲罰后會回避這種工作行為
（3）人們在行為結(jié)果既無獎勵又無懲罰后，最終會停止這種行為
（二）強化的類型
根據(jù)強化的性質(zhì)與目的：
正強化：獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為
負強化：懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為
連續(xù)型強化：每次發(fā)生的行為都受到強化
間歇型強化：行為出現(xiàn)若干次或出現(xiàn)到一定數(shù)量后給予強化
（二）在管理中的應(yīng)用
1、小步子前進，分階段設(shè)立目標(biāo)；
2、強化力度必須達到最小的臨界值
3、及時反饋，及時獎勵；
4、獎懲結(jié)合，以獎為主
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