當前大學畢業(yè)生的招用留通常存在以下狀況：

1、發(fā)固定工資，指定老員工帶教，學習試應期3-6個月。

2、穩(wěn)定差、流失大。假如新招10個大學畢業(yè)生，3個月內流失2-3個，6個月內流失5-6個，12個月內流失7-8個，2年內基本上走光了。

3、從投入與回報來看，不太合算。公司投入薪酬、福利、教育資源，費人費力費心，但是畢業(yè)生需要較長時間的學習沉淀，由于流失大、穩(wěn)定性差、貢獻慢，很多小規(guī)模企業(yè)招應屆畢業(yè)生實際上不合算的。

4、大學畢業(yè)生穩(wěn)定差的主要因素有：

1）不愿意吃苦、害怕壓力。

2）眼高手低，動手能力差。

3）攀比心強，比工資、福利、穩(wěn)定、安逸，不比付出、貢獻、未來。

4）目標不清晰，很容易受各種思潮誘惑。

不過，每個人都要經歷這個過程。如果所有的企業(yè)都不招應屆畢業(yè)生，這些孩子們又如何能適應社會、快速成長起來呢？因此，企業(yè)不應該是排斥應屆畢業(yè)生，而是想辦法解決問題，讓剛踏進社會的大學生更快適應、上手、融合。

有的企業(yè)在培育應屆大學生方面投入不菲，成果也很不錯。類如蘇寧電器、格力電器。這些企業(yè)的核心骨干都是當年的應屆大學生。特別是格力電器，董明珠向來非常重視，在每年一次的應屆畢業(yè)生入職會上親自演講和帶教。根紅苗正，思想純凈、忠誠不二，這是成長起來的大學生的最大優(yōu)點。

做好應屆大學生的管理就顯得十分重要，除了訓練模式，還必須在激勵機制上下功夫。

大學應屆畢業(yè)生的工資應該怎么算？固定薪酬肯定不好，不利于調動大學生的積極性、激勵他們學習的熱情?？煽紤]采用PPV的薪酬模式，即

“定位工資+保底薪酬+PPV項目工資”

舉例：針對一個中等院校的大學畢業(yè)生，定位工資是試用期3000元，每月保底2500元（全勤），按3000元設計P項目工資（見下圖），多付出多得到。

原創(chuàng)人：李太林導師

中國績效研究院院長。中國人力資本宗師級專家。宏成咨詢集團創(chuàng)辦人、首席導師。專注薪酬、績效、股權、合伙人24年。傾力于人力資源領域的系統研究、實踐與落地。獨創(chuàng)KSF、PPV、OP合伙人、積分式、小濕股、全面預算等模式，建成聞名全國的《李太林全績效系統》。

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