搞清楚工作，來個(gè)計(jì)劃，尋找個(gè)成就
現(xiàn)在是一個(gè)越來越功利的社會。而一個(gè)初創(chuàng)企業(yè)自然更要將員工的功用完全發(fā)揮出來。畢竟一切從生存出發(fā)。
但作為員工雖然面對企業(yè)的復(fù)雜情況需要一人多功能工作，這對于越來細(xì)分的社會來說，是讓人很麻煩。畢竟專業(yè)化的細(xì)分是時(shí)代的要求，但企業(yè)的初創(chuàng)必然更要講性價(jià)比。
那么員工自然需要有一人多能的心理準(zhǔn)備。而這恰恰與初創(chuàng)企業(yè)前期更關(guān)注業(yè)績，壯大后更注重管理的管理需求相適應(yīng)。而這也是企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)對人才精細(xì)化需求的不斷提升的原因。
一、初創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)——后臺保障工作不細(xì)分
大部分企業(yè)的幼小時(shí)期，都從來只會將業(yè)務(wù)的開拓放在第一位。而其他的都將視為保障性業(yè)務(wù)。而如人力資源與行政后勤等工作，更是基本會當(dāng)成一個(gè)純粹的保障性業(yè)務(wù)。那么將其歸類為一個(gè)業(yè)務(wù)板塊更是應(yīng)有之義。
而無論這個(gè)企業(yè)的這一大塊保障業(yè)務(wù)是以人力資源或者行政后勤等哪相板塊為主。但都很明顯的被老板視為，這塊業(yè)務(wù)就是一個(gè)沒有多少專業(yè)可言的后勤保障業(yè)務(wù)。
因此，不要怪老板不重視。這就是企業(yè)的發(fā)展，還沒有到需要進(jìn)化成為專業(yè)化需求的地步。
但無論企業(yè)怎樣，無論老板如何，作為HRM，我們一定要正視自己的專業(yè)性。不然只能說自己就是一個(gè)不專業(yè)的保障人員。
只是這樣的專業(yè)化的認(rèn)可，需要我們HR能將自己的業(yè)務(wù)做得專業(yè)化。
二、初創(chuàng)企業(yè)，如何將保障工作專業(yè)化——結(jié)構(gòu)化細(xì)分，將工作專業(yè)化。
1、何謂專業(yè)？——業(yè)務(wù)細(xì)分，環(huán)節(jié)清晰
在前段時(shí)間的分享中，我就說過只要人們的服務(wù)需求越來精細(xì)。那么對專業(yè)化的要求就會越來越高。
而何謂專業(yè)呢？
其實(shí)很簡單。就是將一件粗糙的事或物，能做得更精細(xì)就是專業(yè)，能進(jìn)行更細(xì)的劃分，也是專業(yè)。
如：
做一張凳子。我們都知道一塊板子四個(gè)腳，那就是一張凳子。這在我們來說，就是粗糙的認(rèn)識，也能簡單的拼湊成凳子。
而如果是一個(gè)專業(yè)的木匠，他做出來的凳子美觀、結(jié)實(shí)、光滑。其為什么顯得專業(yè)呢？其實(shí)就是他將凳子制造的各個(gè)環(huán)節(jié)都處置得更好。
2、企業(yè)后勤保障業(yè)務(wù)如何才顯專業(yè)？——工作結(jié)構(gòu)化。
在企業(yè)初創(chuàng)期，我們作為管理者，自然還是要想法將自己的工作做得更為專業(yè)，才能入老板的法眼。
那么，如何在初創(chuàng)期視前線業(yè)務(wù)為主的企業(yè)，如何將保障系統(tǒng)做得專業(yè)呢？
這其實(shí)就是我們理論加實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)的展現(xiàn)了。
在管理界，我們一定要知道六大模塊，除了人力資源，其實(shí)是行政后勤同樣有著六大模塊。當(dāng)我們能將工作進(jìn)行按類分塊進(jìn)行細(xì)分，并有著明確的工作方式與工作標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候。你就是專業(yè)的代言。
在人力資源上，我們都熟悉的知道可以分為：力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六大模塊。也可以在人力資源工作職能的貫徹體現(xiàn)上按三支柱的方式進(jìn)行展現(xiàn)。
在行政后勤上，同樣可以形成有著關(guān)聯(lián)與細(xì)分的六大模塊。
★流程制度管理：流程建設(shè)，制度管理，經(jīng)營計(jì)劃，目標(biāo)管理(目標(biāo)責(zé)任簽訂)等。
★會務(wù)外聯(lián)管理：秘書服務(wù)，會議管理，活動管理，文書方案，公共關(guān)系(技改與項(xiàng)目申報(bào))，黨團(tuán)群工婦等。
★文印資質(zhì)管理：發(fā)文公告，印鑒管理，資質(zhì)辦理，信息管理等。
★檔案資料管理：檔案管理，資料管理，圖書管理，企業(yè)證書管理等。
★采購資產(chǎn)管理：資產(chǎn)管理，采購領(lǐng)用，辦公設(shè)備用品管理。
★后勤安保管理：車輛管理，安全保衛(wèi)，食堂管理，辦公室工位管理，宿舍管理，鑰匙管理，名片印制，衛(wèi)生事務(wù)，接待預(yù)定服務(wù)，報(bào)刊信函收發(fā)等。
三、要想工作不累，自然需要結(jié)果找對。——在成就中前進(jìn)。
1、工作的成就，讓人從勞苦心累變輕松喜歡。
種地的人都知道，肩挑背磨，日曬雨淋，真的不舒服，很勞累。但每當(dāng)看到收獲得滿倉糧食的時(shí)候。那還是滿心的喜悅，一身的干勁。而對第二天的活，又能干得熱火朝天。
但如果種下地的種，收獲的只是一堆枯草。滿心的的希望，等來的是勞力勞心的白費(fèi)。這樣的努力，自然會讓人心傷，情傷，身更傷。
因此，不累的根源，就是工作的成就。
那么，工作的成就在哪里呢？
一般情況，在我們的認(rèn)識中會有兩個(gè)東西來代表工作的成就：
一個(gè)是鈔能力。只要給你的鈔票多多，你自然覺得你的工作還是值回票價(jià)了的。
另一個(gè)是真能力。只要你的能力在真正的見長。那也是你工作的成就了的。
前者很好理解。只要老板真正認(rèn)可你的工作，真正的懂得這份崗位的工作。他自會給回你的票價(jià)。你也就能賺得回勞動價(jià)值。不說超出勞動價(jià)值的獲得，至少不要明顯的虧。
而后者，則要難得明白一些。
畢竟很多人工作一輩子似乎都沒有能力的增長。也不知道自己的工作能力是否增長。
而這就是有人只有一輩子的工作經(jīng)歷，卻沒有工作經(jīng)驗(yàn)的原因。
2、工作的成就需要自己去爭取與總結(jié)。
對于薪酬，不僅是需要我們?nèi)幦 ８枰覀兊某煽儊碜C明。因此，如何讓你的工作更有成果。往往取決于兩點(diǎn)：
一是你的工作別人看起來好看。二是你的工作對于承受者感覺很滿意。
前者，需要的專業(yè)呈現(xiàn)。正如在上面說的，你能將工作做得更細(xì)，更好。更能擺在紙面上，體現(xiàn)在辦公室。
后者，需要的是你的工作是真正的到位了的了。這需要從理論延伸到動手，并要將動手的結(jié)果體現(xiàn)得好。
因此，一個(gè)真實(shí)的能力成果是靠做出來的。就如上面說的這些，既紙上好看，還能做到位。
但正如做得好不如說得好一樣。要想鈔票的結(jié)果好，還需要將成績說得出來給老板。
其實(shí)就是我們要學(xué)會計(jì)劃與總結(jié)。
一是將你的工作計(jì)劃展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)看。另一個(gè)是將你的成績總結(jié)給領(lǐng)導(dǎo)看。
畢竟領(lǐng)導(dǎo)不可能對你的工作真的有多了解。他們知道的只能是大概。需要你說得清楚，講得明白。
3、如何更實(shí)在的做好保障性工作？
而曾經(jīng)在“行政工作就是打雜的，價(jià)值如何體現(xiàn)？”的話題分享中我在《勤、細(xì)、實(shí)，就關(guān)鍵，價(jià)值體現(xiàn)在老板的認(rèn)可》一文中說過：
做好這種綜合性的服務(wù)保障性工作，只在“勤快、細(xì)節(jié)、實(shí)在”這三個(gè)詞中。
要想做出成績，就要在此上下功夫。
在此不做多講，有興趣的請點(diǎn)擊閱讀。
小結(jié)：
1、在初創(chuàng)企業(yè)要想招多少人來做模塊工作是不可能的。因此，需要我們知道工作細(xì)分的程度把握。
2、而要想自己工作得輕松，那就需要知道企業(yè)到底需要什么。不要動不動的就要上什么績效，談什么評估。
3、而要想要自己的工作有成果，就需要讓你的工作看起來好看，用起來好用，只起來有成績。
1 人已經(jīng)贊賞
看完案例樓主的訴苦，我真的有點(diǎn)同情，但是又不得不提醒樓主一下，如果公司管理規(guī)范，井井有條，工作輕松，那么他招你干嗎？表面看起來樓主好像很冤枉，其實(shí)只要具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的HR，都會覺得樓主掛著HRM的頭銜，實(shí)質(zhì)到底有沒有這個(gè)實(shí)力啊。也許有人會覺得我說話有點(diǎn)難聽，但是請明白一點(diǎn)，老板出錢請你，并不是讓你來填充人數(shù)的，而是要你實(shí)實(shí)在在能解決問題的。
其次我突然想到一個(gè)人，他之前就是個(gè)職場菜鳥，在面試時(shí)，老板問他，你有這方面的工作經(jīng)驗(yàn)嗎？他說沒有，但是我愿意學(xué)？就是他的態(tài)度，老板選擇錄用了他，而這家企業(yè)剛成立，10人不到，但是他卻選擇進(jìn)入這家企業(yè)，在短短的三年，平臺迅速擴(kuò)大，他做到了主任。他組織的讀書會，我有參加，他不僅選對了老板，而且自己也非常有實(shí)力，這就是相互成就。
那么針對案例中樓主的困惑，我給出一些建議，僅供參考。
一、對自己所在行業(yè)進(jìn)行分析
你目前在的企業(yè)，有沒有發(fā)展?jié)摿?，這些可以從以下著手進(jìn)行分析
1、老板的實(shí)力
這里涉及到幾點(diǎn)：
第一點(diǎn)：老板的教育背景；老板是一個(gè)農(nóng)民出身還是高學(xué)歷人士還是海歸，別小看這點(diǎn)，低學(xué)歷老板與高學(xué)歷老板，真的很不同。當(dāng)然了，也有人會說，低學(xué)歷老板也有成功人士，那是當(dāng)然，只不過溝通起來完全不一樣，而且做企業(yè)的理念也會有所不同。
第二點(diǎn)：老板的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，這里也是很關(guān)鍵啊，創(chuàng)業(yè)公司，用到錢的地方非常多，如果老板經(jīng)濟(jì)實(shí)力不夠強(qiáng)大，都無法保證員工準(zhǔn)時(shí)發(fā)薪，你在這樣的企業(yè)做事，你自己都沒有安全感，那么新員工還會有安全感？這個(gè)就會為你后面的招聘埋下了非常困難的伏筆。
第三點(diǎn)：對你企業(yè)的產(chǎn)品也就是經(jīng)營的項(xiàng)目要進(jìn)行了解，產(chǎn)品是具備市場前景的呢？還是沒有什么市場前景？例如：經(jīng)營的產(chǎn)品明明對環(huán)保存在很大的影響，或者是經(jīng)營的產(chǎn)品對人體有害，這些產(chǎn)品，市場前景不會很寬闊。這些都要去了解一下。
第四點(diǎn)：對企業(yè)周邊環(huán)境進(jìn)行了解
有些人就會問了，這有什么關(guān)系，當(dāng)然有關(guān)系了，如果企業(yè)在一個(gè)非常偏僻的地方，交通各方面都不發(fā)達(dá)，請問這樣的地方，你能招到人不？而且你平時(shí)出入也不方便呀。
二、對自己進(jìn)行分析
第一點(diǎn)：對你現(xiàn)在的薪資進(jìn)行分析，老板現(xiàn)在開給你的薪資是多少？如果掛著HRM頭銜，拿著專員的薪資，那么你到底是涂什么呢？如果你是剛從專員跳槽到HRM，想給自己鍍金，那么就留下吧，但是如果你一直都是HRM，那么這樣的薪資，你留下豈不是浪費(fèi)了自己以往的工作經(jīng)驗(yàn)？
第二點(diǎn)：對自己的能力以及現(xiàn)狀進(jìn)行分析
01、如果你之前沒有做過HRM，是從專員跳槽到這家公司擔(dān)任HRM，而老板又愿意給你機(jī)會，你也想利用這個(gè)平臺給自己鍍金，又經(jīng)過第一大點(diǎn)對企業(yè)進(jìn)行分析后，企業(yè)還不錯(cuò)，那么就留下。
02、如果你之前就是從事HRM的，而且具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)，而這家企業(yè)開給你的薪資在市場水平偏上，你也對企業(yè)經(jīng)過第一大點(diǎn)分析后，挺不錯(cuò)，那么留下來，解決掉企業(yè)目前存在的諸多難題。
03、但是如果你前期就從事HRM，而這家企業(yè)開給你的薪資中等水平都不到，而且企業(yè)也不咋滴，那么就直接走人了，還繼續(xù)留下干嗎？
那么如果樓主進(jìn)行以上分析后，得出，企業(yè)有前景，老板給的薪資還不錯(cuò)，自己也需要這個(gè)平臺鍍金，那么接下來的工作要如何開展呢？下面我進(jìn)行一一分析。
第一步：建立企業(yè)內(nèi)部各種規(guī)則
首先，人力資源部要明白，企業(yè)沒有規(guī)矩，不成方圓，放眼望去，國家沒有各種法律作為規(guī)范，那么龐大的中國，如何管理呢。所以企業(yè)也不例外，你必須要建立企業(yè)內(nèi)部各種規(guī)格，新員工進(jìn)來后，才能有序的開展工作，不至于出現(xiàn)一片混亂。
這里就涉及到：企業(yè)管理規(guī)章制度、薪資核算方案、組織架構(gòu)、人員架構(gòu)、各部門之間工作流程圖，人事部流程圖、各部門用的的各種表單、人事部各種表單，記住，各種表單下面插入流程，例如：請假條，下面流程：三天內(nèi)：部門負(fù)責(zé)人簽字---當(dāng)日提交人事行政部；三天以上：總經(jīng)理簽字---部門負(fù)責(zé)人簽字---當(dāng)日提交人事行政部。
員工勞動合同，保密協(xié)議、崗位說明書、福利管理制度等。
第二步 提交老板審核
提交給老板時(shí)，要告訴老板，你為什么要這么做，只有企業(yè)先樹立自己的規(guī)則，做到管理井井有條，不僅提高在職的員工工作效率，新員工進(jìn)來，也會覺得企業(yè)管理非常規(guī)范。
第三步：召集公司所有在職人員會議
以上老板進(jìn)行審核并修訂以后，在會上人力資源部進(jìn)行逐條講解，大家提出修改意見，人力資源做好記錄，下來進(jìn)行修訂，修訂完以后，再次進(jìn)行全體人員會議，大家簽字，執(zhí)行。先確保目前企業(yè)內(nèi)部做到規(guī)范化、秩序化、流程化。
第四步：開始進(jìn)行你的工作分類
那些不是非常重要的事情，分給助理去做，例如：監(jiān)督保潔打掃衛(wèi)生，這樣的事情，助理去完成就行，在例如：新員工入職，入職手續(xù)由助理來辦理。
你的工作重點(diǎn)是
1、解決公司目前用人問題，用人問題不解決，你公司其他事情無法開展，這也是老板非常急需要解決的，因此你要一邊加大力度招人，一邊想辦法留住招進(jìn)來的人員。
2、與各部門負(fù)責(zé)人溝通，深入了解部門領(lǐng)導(dǎo)為什么一直在變，導(dǎo)致每天都在找人。這里是不是你招聘流程搞錯(cuò)了，招聘進(jìn)來的人，人事部沒有進(jìn)行初試，用人部門沒有進(jìn)行復(fù)試？這些都要了解，如果是，那么對招聘流程進(jìn)行改良。招聘人員時(shí)，人事部先進(jìn)行初試，然后用人部門進(jìn)行復(fù)試，有些崗位甚至需要老板進(jìn)行最后復(fù)試。而有些崗位涉及到技術(shù)問題，就要設(shè)置一些試卷，這個(gè)試卷，由用人部門來設(shè)置。
3、新創(chuàng)業(yè)公司，業(yè)務(wù)員估計(jì)是最急需的，因?yàn)槠髽I(yè)要先把產(chǎn)品銷售出去，獲取一定的客戶數(shù)量后，讓企業(yè)盈利，才能做大。所以你要明白企業(yè)目前工作重點(diǎn)是什么，全力以赴去配合公司的核心工作。有些無關(guān)緊要的事情，就交給助理去做。不要整天忙得眉毛胡子一起抓，當(dāng)你忙得要死，但是沒有解決公司目前存在的痛點(diǎn)問題，老板難受，你也難受。最后還會讓老板覺得，你能力不行。
首先記?。河绕涫浅鮿?chuàng)企業(yè)，先建立企業(yè)內(nèi)部規(guī)則，建立企業(yè)框架，確保企業(yè)后方穩(wěn)固，這樣企業(yè)才能全力以赴打頭陣，如果后方都不牢固，前方如何全力以赴打頭陣。
其次、老板其實(shí)比我們承受的壓力更大，遇到的困難更難，之所以出錢請專業(yè)人士，就是希望對方能真真正正解決問題的，要不然老板出錢請你干嗎呢。
公司背景：創(chuàng)業(yè)型公司
話題主人公職位：HRM
話題主人公團(tuán)隊(duì)人數(shù)：共計(jì)2人（HRM HR助理兼前臺）
話題主人公工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)行政人事全模塊工作
工作現(xiàn)象：面臨人員流失頻繁所帶來的人員補(bǔ)充招聘壓力，且部門領(lǐng)導(dǎo)要求一直在變，招聘情況不理想；各項(xiàng)雜事繁多，需要親力親為處理，工作上覺得力不從心
龍門陣話題：創(chuàng)業(yè)公司管理太不規(guī)范，事多且雜，請問大家如何看待創(chuàng)業(yè)公司的人力資源工作，這一崗位適合哪樣的HR呢？力不從心的我還需要堅(jiān)持嗎？
根據(jù)以上內(nèi)容，我們來針對性的聊一下，四川的龍門陣我們還是擺起來撒~~~~
一、創(chuàng)業(yè)型公司畫像：
公司規(guī)模較小，人數(shù)不多（一般在100人以下）
部門設(shè)置較多，但每個(gè)部門人數(shù)確很少
組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)直線式組織架構(gòu)
公司人員Title都很大，動不動就是XXX總、XXX總監(jiān)（實(shí)際其實(shí)就只是經(jīng)理層級，甚至有還只是主管的）
變化比計(jì)劃還多，變化比時(shí)間跑的快，朝令夕改
工作需要通過會議或老板安排才能落實(shí)，工作反饋需要行政人事跟蹤才能落地
老板嘴上喊著“民主”，實(shí)際“一言堂”
老板看到誰就喊誰做事（明明這個(gè)事情不是我的公司范圍內(nèi)的，偏偏就是被老板點(diǎn)名委任）
一人身兼多職多崗
宣導(dǎo)“彈性工作，早九晚六”，實(shí)際“996，加班情況多”
事情多，工資少，責(zé)任大，規(guī)矩多
關(guān)系戶比外招員工多，裙帶關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜
PS：以上內(nèi)容，匹配三條以上，不管公司類型或公司經(jīng)營產(chǎn)值是多少，都棣屬于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)或者說中小企業(yè)風(fēng)格
二、創(chuàng)業(yè)公司HR畫像：
平時(shí)行政人事就像萬精油，什么事情都可以是行政人事的事情
非本職的事情做了，到提意見的時(shí)候，又從萬精油變成了編外人員（這個(gè)事情我們的內(nèi)部討論一下，畢竟你不是專業(yè)做我們這塊的，討論好了再告訴你）
有心通過專業(yè)度或?qū)I(yè)工具去解決問題，實(shí)際在執(zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)推不動，擬好的計(jì)劃往往“胎死腹中”
崗位工作畫像不像“管理者”，倒像老媽子
三、創(chuàng)業(yè)型公司問題診斷：
1、缺乏統(tǒng)一完善的管理制度
公司內(nèi)部管理紊亂，即使經(jīng)營了一段時(shí)間具備一定規(guī)?；蛘紦?jù)了一定范圍內(nèi)的市場，卻依然存在一定的問題與不足
內(nèi)部民主意識不強(qiáng)，內(nèi)部進(jìn)行交流溝通時(shí)往往是老板一錘定音，員工的建議與意見并沒有發(fā)揮有效作用
企業(yè)內(nèi)部管理模式較為混亂，管理制度落實(shí)不徹底、隨意性較強(qiáng)等，嚴(yán)重影響到企業(yè)管理的有效性
企業(yè)管理制度尚未形成較為統(tǒng)一、嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，或者說表面看是缺乏標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上是缺乏規(guī)范管理
2、人才管理環(huán)節(jié)存在問題
企業(yè)管理中缺乏針對性強(qiáng)、可有效實(shí)施的人才管理措施。
企業(yè)過度重視短期效益，招聘時(shí)喜歡招聘“拿來就用”的熟手，卻未建立相關(guān)人才晉升管理和人才激勵(lì)機(jī)制，忽視了人才培養(yǎng)和人才管理的長期效果
人才引進(jìn)渠道較為單一，人才結(jié)構(gòu)不太合理，缺乏綜合性，真正多面手的“綜合人才”，導(dǎo)致企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展
缺乏切實(shí)有效的人才管理激勵(lì)機(jī)制，人才管理與考核機(jī)制脫節(jié)，無法充分激發(fā)員工的積極性與主動性，很難通過績效考核促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)
人員流失率高，不會進(jìn)行人員的選用育留，留人基本靠情感，培養(yǎng)基本靠員工自學(xué)
3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理能力不足
很多企業(yè)管理者并非是管理專業(yè)出身的，并沒有系統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)及思維，但是又喜歡模仿，不會因地制宜進(jìn)行管理規(guī)劃，喜歡照搬套用
4、內(nèi)部崗責(zé)不清，流程過于隨性或繁瑣，決策依賴人，辦事依賴跑聽說
職場江湖老油條支招：
1、工作劃重點(diǎn)，不管臨時(shí)突發(fā)的事情再多，重心工作不能變。比如說：現(xiàn)在人員流失較大，導(dǎo)致人手不足，那么招聘工作就是你現(xiàn)在的重心工作
2、對下屬多指導(dǎo)和培養(yǎng)，提升下屬的配合和輔助能力，放手讓下屬去做事情擔(dān)責(zé)任，給下屬容錯(cuò)成長空間（畢竟你就只有兩個(gè)人，巧婦還難為無米之炊呢，合理利用好現(xiàn)有人手）
3、建立模塊化、流程化的工作流程和工作方式（下屬的培養(yǎng)需要時(shí)間，需要技巧，形成模板化的解決方案和處理表格，按照表格做，做完匯總給HRM做決策，畢竟做決策的時(shí)間比自己什么事情都親自做要花的少的多）
4、熟悉業(yè)務(wù)知識，多參與業(yè)務(wù)會議，多和業(yè)務(wù)線人員多交流，才能懂業(yè)務(wù)語言，了解業(yè)務(wù)需求，真正輔助業(yè)務(wù)線，只有你懂業(yè)務(wù)才能爭取話語權(quán)
5、積極保持和中層管理層的溝通，定期或經(jīng)常向老板匯報(bào)，保持資訊暢通，以便及時(shí)知道變化，保留應(yīng)對時(shí)間。
6、提升自身綜合能力，不僅僅是行政人事專業(yè)能力，還包括業(yè)務(wù)能力，財(cái)務(wù)能力，企業(yè)管理能力，把自己變成“綜合性人才”（畢竟這是目前的人才需求趨勢和要求），不提升自己的綜合能力，社會拋棄你的時(shí)候，連再見都不會給你說
7、調(diào)整自身心態(tài)，社會和市場競爭都在瞬息萬變，就業(yè)機(jī)會隨著職業(yè)生涯到中后期，本身就是機(jī)會成本越來越小的，如果等著按部就班，完全按照計(jì)劃來，只能被動挨打，無論對企業(yè)還是對個(gè)人都同樣適用
8、多了解外部培訓(xùn)或外部管理者活動的相關(guān)資訊，不管是公益性的還是付費(fèi)性的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也需要提升自身的管理能力，包括領(lǐng)導(dǎo)力的提升，對自我進(jìn)行認(rèn)知并突破，幫助管理者塑造自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力，提升管理意識和管理能力
9、最后：創(chuàng)業(yè)型公司正是因?yàn)槠鋯栴}多不規(guī)范，才有展示你才華的機(jī)會，亂世出英雄，有實(shí)踐機(jī)會才能有助成長。建議本文的HRM再堅(jiān)持一下，通過改變工作方法，提升個(gè)人綜合能力，調(diào)整工作節(jié)奏和部門協(xié)同方式，逐漸優(yōu)化現(xiàn)有工作環(huán)境和工作方式。如果確實(shí)覺得自己確實(shí)不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司這種多面手的崗位工作，也確實(shí)適應(yīng)不了創(chuàng)業(yè)型公司，那就趕緊溜（要知道，每一次你的妥協(xié)和將就，在某一天或某一件事情上，就會變成壓垮你的那根稻草）。此處不留爺自有留爺處，不見得這個(gè)環(huán)境就一定是你喜歡的企業(yè)，能改變就改變，能調(diào)整就調(diào)整，實(shí)在合不來，咱就換下家（就算是談戀愛也不是要求你一定是選定離手不能退換的，是吧？）
好了，本期龍門陣暫時(shí)就先聊到這里，職場中還有哪些江湖事，歡迎大家一起來吐槽，咱們下期再聊，喜歡我的文章的歡迎關(guān)注訂閱，走過路過的別忘了點(diǎn)贊留言，881…..
一創(chuàng)業(yè)公司人資經(jīng)理，手下僅1人前臺兼HR助理；公司管理無體系，人員流動太頻繁，各領(lǐng)導(dǎo)要求一直變；每天都救火，每天都招人，全模塊負(fù)責(zé)，雜事成堆；上至政府打交道，下至保潔搞衛(wèi)生，全都親力親為；最近越感力不從心，朋友勸創(chuàng)業(yè)公司不規(guī)范、事多且雜，不宜久待。
面對此情此景，既替他擔(dān)心，心里又不是滋味；作為同行，袒露幾語，若有不妥，敬請見諒。
1、由近及遠(yuǎn)
不妨這樣來看
1）看人資
只有樓主和助理兩人，雜事、招聘、全模塊、外聯(lián)等一大堆，既無體系，還要親力親為，每天都忙不過來。除了這些，還有不少沒有講出來的。
如果只盯著人資自己這攤事兒，只想著自己事情多、雜、亂、沒有體系、不按規(guī)矩、變化多等，一定會煩心透頂，想不通、吃不好、睡不穩(wěn)。
2）看業(yè)務(wù)
公司創(chuàng)業(yè)，支撐的業(yè)務(wù)是什么，業(yè)務(wù)直接的部門員工、領(lǐng)導(dǎo)在忙些啥，在開展什么市場拓展、宣傳、廣告、參展等活動，他們是怎么在市內(nèi)、市外頂風(fēng)冒雨出差的，老板對業(yè)務(wù)有些什么要求、怎么督促他們工作，業(yè)務(wù)起色不大時(shí)，老板怎么責(zé)怪和罵他們的。
作為HRM，是不是眼睛要關(guān)注一下業(yè)務(wù)，畢竟是公司收入的主要來源部門也，不能只在乎HR的工作，做一只井底之蛙不好吧。
業(yè)務(wù)部門看了，我們也可以看看與人資比較近的財(cái)務(wù)，財(cái)務(wù)是怎么跑證件、政府款項(xiàng)、銀行貸款等，吃了多少閉門羹，受了多少白眼，被老板批評了多少次，從零開始建賬累不累？
了解了業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)的酸甜苦辣，是不是覺得大家都不容易，每個(gè)部門、每個(gè)人都有自己的苦衷和難處，這樣，心里的不平衡和力不從心是不是有所變化了。
3）看老板
作為中層管理者，肯定是要關(guān)注老板的。
創(chuàng)業(yè)期間，老板都在做什么？每天什么時(shí)候到公司、什么時(shí)候離開公司？出差都到哪里去、帶什么禮物/禮品？出差的事情解決得順利嗎？老板的司機(jī)、秘書等對老板的辛苦是怎么描述或看待的？老板在給大家開會時(shí)講了哪些創(chuàng)業(yè)辛苦故事？私下與老板交流時(shí)看到老板身心累不累？老板是怎么處理工作中遇到的煩人煩事和困難的？老板是如何想顧家都無法顧家的？老板是如何飽不餐餓一頓的？
對公司業(yè)務(wù)、收入、利潤、生存、發(fā)展最最上心的一定是老板，畢竟只有他才是真正淹在水中的人，其他管理人員或員工都沒有身入水中，多數(shù)人是站在岸上吶喊或觀火的。
如果稍微了解老板的創(chuàng)業(yè)和工作細(xì)節(jié)，人資這點(diǎn)煩心事，是不是小烏見大烏，樓主心里好受些吧。
2、再由遠(yuǎn)及近
我們可以跳出公司范圍，想想創(chuàng)業(yè)本身這件事，看看其面貌可能是咋樣的：
1）看其他創(chuàng)業(yè)公司
我們公司創(chuàng)業(yè)有這樣那樣的鬧心事，管理也沒體系，其他創(chuàng)業(yè)公司呢？既可以看看同行，也可以通過平時(shí)的招聘渠道了解，還可以與老板交流這方面的情況。
不了解別人，只知道自己，怎么與同行競爭，只清楚自己不容易，也要了解別人的艱難，同時(shí)也能讓自己稍微寬慰一些，還可以找到與同行不一致的創(chuàng)業(yè)或管理辦法。
2）看朋友創(chuàng)業(yè)
國家早就提倡“大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)”，樓主的朋友、同學(xué)、親戚等一定有創(chuàng)業(yè)的，不管是開飯館做個(gè)體，還是搞超市、實(shí)體、網(wǎng)店等，都是值得樓主去探尋的。包括取名、工商注冊、選址、裝修、招人、與城管打交道、客戶找各種麻煩、創(chuàng)新經(jīng)營、提升服務(wù)、產(chǎn)品定價(jià)、同行紅眼、起早摸黑等。
3）想自己創(chuàng)業(yè)
創(chuàng)業(yè)，就是想財(cái)務(wù)更加自由，即自己要休息、休假時(shí)都有員工幫我掙錢，這是多么舒坦的感覺啊，想想打工，每天要按時(shí)上下班，還要受上級的罵和各種有特色的管理，不但受氣，還沒幾個(gè)錢。
樓主肯定也想過創(chuàng)業(yè)，但是，大家都在想多掙錢，不少人還是既打工又兼著創(chuàng)業(yè)，人這么多，能夠掙錢的大事業(yè)、小行當(dāng)都是人滿為患，其競爭性都是非常激烈的，憑什么人人都能夠成功、都能掙到錢？按照20/80原則，一定只有少數(shù)創(chuàng)業(yè)者才會成功。
正如前面看到的種種創(chuàng)業(yè)情景一樣，那些辦法多、資源多、能吃苦、能堅(jiān)持、運(yùn)氣好的才可能成功，但是一時(shí)成功，站在山頂俯視山腳的感覺，恐怕常人是體會不到的。
3、創(chuàng)業(yè)艱難百戰(zhàn)多
創(chuàng)業(yè)，說白了，就是在已經(jīng)形成某種格局的某個(gè)行業(yè)中，硬型擠進(jìn)你這個(gè)單位或這個(gè)人，硬從同行別人的飯碗中想舀出飯、菜、肉、湯等，別人在技術(shù)、市場、客戶、管理等方面都先你一步或好幾步，經(jīng)驗(yàn)、技巧、心得體會、人脈等自然就多得多。
要從這些強(qiáng)者、老人手中搶食，加上他們都在不斷努力提升各方面能力，你想搶他們的，其難度可想而知，你不花出更多的精力、時(shí)間、人才、技術(shù)、創(chuàng)新等，吃更多更難更大的各種苦，怎么可能實(shí)現(xiàn)。
正如革命一樣，從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)、從少到多，從打響第一槍，到21年后的革命成功，2萬5千里長征便是苦難過程的典型或縮影之一，細(xì)數(shù)其辛酸過程、犧牲的先烈，誰不會熱淚盈眶？
4、一人多職屬常態(tài)
如果我們自己創(chuàng)業(yè)，不管手里多么有錢，由于對創(chuàng)業(yè)過程中會遇到啥，真的不敢肯定，這里那里都要花錢，還不知道能不能成功，何時(shí)能夠收回成本。
基于這些考慮，處處都精打細(xì)算太正常不過了：人員上要盡量少用，一人多職、多事就是必然，但是，由于是創(chuàng)業(yè)期間，事情雖然多，但都不可能非常深入或?qū)I(yè)；各種開支上肯定要嚴(yán)格控制的，比如出差什么的，能坐火車的一般不選擇飛機(jī)、能夠幾件事堆在一起出差處理的一定會想辦法避免分別前往。
我也有幸參與過兩三家企業(yè)的創(chuàng)業(yè)過程，開始時(shí)，人資部門不一人，人資/行政/總秘等什么事都要管，總經(jīng)理也是一樣，營銷老總/財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人/技術(shù)負(fù)責(zé)人都要兼著。不管誰花什么錢，統(tǒng)統(tǒng)要總經(jīng)理親自批準(zhǔn)。
5、初入創(chuàng)業(yè)公司，慢適應(yīng)
創(chuàng)業(yè)公司在管理、領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)、同事配合、雜事煩事、沒有體系、變化多、困難問題多等方面，一定是比成熟公司或者已經(jīng)創(chuàng)立N年的公司完全不同的，如果用一個(gè)詞來表達(dá)的話，那就是“變化”，如果用一個(gè)字來形容那就是“煩”，因?yàn)殡s事多，而且許多無法預(yù)先知曉和準(zhǔn)備。
但是，從另外一角度來說，由于在創(chuàng)業(yè)期，各項(xiàng)工作都還沒有成熟和完全鋪開，也不可能多么深入和細(xì)致，也不太需要多么專業(yè)就可以勝任。
這時(shí)的勝任，還不太能夠體現(xiàn)出來員工的能耐，但是可以讓領(lǐng)導(dǎo)清楚誰的執(zhí)行力強(qiáng)，誰的適應(yīng)環(huán)境的能力強(qiáng)，如果這兩點(diǎn)能夠挺過去，就容易慢慢適應(yīng)的。反觀那些所有公司的元老們，有哪一個(gè)不是這樣的呢？
6、堅(jiān)持下去，機(jī)會多
開始創(chuàng)業(yè)并不難，要持續(xù)走下去直達(dá)成功就非常不容易，不少合作創(chuàng)業(yè)的好朋友、老伙伴，有的中途遇到問題就放棄不堅(jiān)持退出去了，結(jié)果，幾年后，眼見著當(dāng)初創(chuàng)業(yè)的企業(yè)成功后又后悔。
其實(shí)啊，不管是合伙人還是有幸加入創(chuàng)業(yè)公司的人員，先不要假設(shè)創(chuàng)業(yè)成功與否，認(rèn)真做下當(dāng)下即每天手頭或領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的工作，只要每個(gè)人每天的工作都完成好了，一個(gè)月、一年過后，成功就會不期而遇，良好的量變，自然就會帶來質(zhì)變。
創(chuàng)業(yè)有起色了，那些真正為創(chuàng)業(yè)做出努力和貢獻(xiàn)的人，老板肯定是不會忘記的。企業(yè)大了，需要的人才/職位也多，老板肯定也是“用熟不用生”啊，對于創(chuàng)業(yè)元老，機(jī)會是不是多得多。
即使創(chuàng)業(yè)不成功，由于你與企業(yè)一起在戰(zhàn)斗與前進(jìn)，在這個(gè)過程中，你看到和經(jīng)歷的東西，都是非常寶貴的財(cái)富，不管是對今后工作，還是自己創(chuàng)業(yè)，一定都是非常大的幫助。
還是可以看看革命，那些中途沒有堅(jiān)持下來的人，看到成功后自己與機(jī)遇無緣，是不是特后悔；相反，那些堅(jiān)持走到底的，偌大的國度，這么多行業(yè)，不少元老后來都成了一方的父母官。
7、哪里都是一樣累
樓主說累/力不從心/堅(jiān)持不住了，我們不妨退一步來看這個(gè)問題。
比如：不在創(chuàng)業(yè)公司，也就是那些成熟公司里，不管是什么部門，外部有同行競爭、法規(guī)約束、客戶要求等，內(nèi)部有同事比拼、領(lǐng)導(dǎo)要求等，要想升職加薪，僅僅能力強(qiáng)、業(yè)績好肯定是不行的，還得掌握與領(lǐng)導(dǎo)、同事等打交道的技巧；業(yè)績好，僅僅自己努力就能達(dá)到嗎，還需要領(lǐng)導(dǎo)的支持、同事的配合啊。即使是一名保潔人員，恐怕也需要與其直接上級搞好關(guān)系，否則，其位置也不穩(wěn)，畢竟外面還有不少人想進(jìn)來做保潔。
不說工作，就是家里或社交，老婆想買貴的化妝品/小孩學(xué)習(xí)不努力/老人的生活習(xí)慣嚴(yán)重不同/老同學(xué)就愛說臟話盡力勸酒你還不能得罪等。
其實(shí)，細(xì)想起來，不管什么大事小情，只要需要與別人配合著進(jìn)行的，都不是想象的那么簡單，正如一句土話一樣“十爺子九條心”，要順利完成，需要溝通/協(xié)調(diào)/讓步等繁復(fù)事情非常多，到哪里，都不輕松，都有難言之隱，別人的痛與累，只是他自己消化吸收了，只是沒有給你講罷了。
即使你現(xiàn)在不累還有點(diǎn)輕松，那是因?yàn)椤皠e人在替你負(fù)重前行”，但是別人能夠多長時(shí)間替你，或者別人突然替不了或不想替了，由于你沒有那樣的堅(jiān)強(qiáng)或能力，你將無法承擔(dān)那些擔(dān)子，要么壓跨，要么逃避，難道不是嗎？
8、堅(jiān)持與否看兩點(diǎn)
朋友的勸告，自己該如何辦，我認(rèn)為，樓主是否堅(jiān)持，主要看以下兩點(diǎn)：
一是目前狀態(tài)。樓主的“力不從心”達(dá)到什么程度，有沒有影響到吃飯/睡覺/精神等，如果飯都吃不下、覺也睡不好，即使朋友勸了，也老是糾結(jié)那些雜事瑣事或領(lǐng)導(dǎo)的變化無常、同事不充分配合等。這充分說明，樓主對創(chuàng)業(yè)期間公司的各種狀況不夠了解或準(zhǔn)備不充分，或者說自己是第一次加入創(chuàng)業(yè)期間的公司，我認(rèn)為，如果狀態(tài)已經(jīng)如上所述的話，還是可以放棄，讓自己身心適當(dāng)放松和休息一段時(shí)間吧，如果沒有那么嚴(yán)重，就聽聽我們大家的勸，努力調(diào)整自己，創(chuàng)業(yè)期間確實(shí)煩事多，但只要挺過去了，想到各種機(jī)會，還是值得堅(jiān)持下去的。
二是有否去處。如果樓主已經(jīng)有自己覺得不錯(cuò)的好去處，而且自信自己能夠適應(yīng)新的環(huán)境，那么，就可以棄之而去。如果沒有好去處，或者也覺得別的地方也不一定有想象的那么好，那就是不要輕易放棄，堅(jiān)持一段時(shí)間再說，畢竟，許多事情，如果挺一下，自己就可能看到希望，或者自己在堅(jiān)持過程中變得更加堅(jiān)強(qiáng)起來。
9、四個(gè)辦法可幫助
樓主現(xiàn)在力不從心、工作心太累，根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，以下四個(gè)辦法，可以緩解甚至有效：
1）傾訴。
工作再累、心里再煩，只要自己能夠及時(shí)、充分的將這些“累與煩”講給愿意聽的人，自己一定會輕松許多，講一次輕松一次，越講越輕松，只需要注意：
別逢人就講，豈不成了祥林嫂，最好對家人、信得過的上級或不認(rèn)識你領(lǐng)導(dǎo)的同學(xué)、朋友講，關(guān)鍵是，這些信得過的人聽到后，一是會勸你放開些，還會舉他們遇到的許多例子來說明，你聽后不就平衡了，二是還可能給你想某些困難的解決辦法；還有就是給他們講了后，下次就不能再講同樣的事情，否則就顯得羅嗦了，如果是原來事情演變出來的新問題，那還是可以說的。
2）請教。
這里主要指樓主身邊朋友、家人、同學(xué)等創(chuàng)業(yè)的，特別是小有成就的，這樣的人，經(jīng)歷困難和問題更多，心態(tài)更積極、意志更堅(jiān)持，在困難和問題面前很難低頭，而且他們腦子里的鮮活例子很多。
差不多就是與君一席話勝讀十年書的作用，自己不能堅(jiān)持、力不從心、心太累，那就找找“特能堅(jiān)持、隨時(shí)都有戰(zhàn)斗力、心態(tài)特積極”的人聊天或經(jīng)常相處，他們身上的正能量一定能夠影響到自己。
3）梳理。
公司雖然在創(chuàng)業(yè)期間，但隨著時(shí)間的推移，或者說公司越來越深入創(chuàng)業(yè)，各方面工作總還是越來越有條理的，畢竟老板的要求、各種會議、文件以及同事之間的配合默契程度等都在向著更成熟的方向發(fā)展。
有了這些，樓主完全可以梳理總結(jié)一下HR部門的工作，每個(gè)月/周甚至每天，哪些事情是可以計(jì)劃可提前準(zhǔn)備的，能夠準(zhǔn)備的就提前想好，不能什么事情都不提前想，所有事情都臨時(shí)處理或到時(shí)再說，那個(gè)“救火”的程度可想而知，一定是亂成一團(tuán)。
不管能夠梳理或計(jì)劃多少事項(xiàng)，哪怕有一項(xiàng)兩項(xiàng)，總是在進(jìn)步的；然后，如果臨時(shí)事情出來，就可以有更充足的時(shí)間和精力、思想準(zhǔn)備來處理，也就沒有那么“煩和力不從心”了。
我想，創(chuàng)業(yè)期間，老板或其他看起來沒那么“心累”的管理人員也一定是這樣來梳理工作和事項(xiàng)的，不妨與談得來的管理人員多多交流，相互借鑒經(jīng)驗(yàn)和做法。
4）其他。
主要是心理學(xué)當(dāng)中釋放壓力的方法，比如：大叫吶喊、旅游、摔砸一些物品等。點(diǎn)到為止，就不細(xì)述了，想了解具體做法的可以看看一些心理學(xué)書籍或網(wǎng)搜一下。
把部門職責(zé)、職能配齊，再干工作
《把部門職責(zé)、職能配齊，再干工作》這個(gè)題目大家一看到肯定是覺得是人力資源部的人員編制問題，或者說初創(chuàng)型公司的所有職能部門配齊。但是，這個(gè)部門配齊并不是要把人員全部配齊，而是指所有的工作職能要有員工工作，即這些工作要有人做，哪怕是兼職做，也要有人負(fù)責(zé)。
再說這些內(nèi)容之前，先聊一聊對初創(chuàng)型人力資源管理工作的認(rèn)識。如果認(rèn)識有欠缺，就會出現(xiàn)案例中的情形：（1）公司管理沒有體系，每天工作都在救火。（2）導(dǎo)致每天都在找人。（3）還要負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)雜事，上到與政府打交道，下到監(jiān)督保潔搞衛(wèi)生都需要我親力親為。那么初創(chuàng)型公司人力資源管理和行政管理有哪些特征？
首先，人力資源管理的特征就是感覺每天在不斷地、不停地招人。因?yàn)槌鮿?chuàng)型企業(yè)，所有的組織架構(gòu)及人員配置不太齊全，再加上人員穩(wěn)定性差，就會導(dǎo)致HR伙伴們會不斷地、不停地招人，正如案例中描述的那樣，感覺自己每天都在救火，屬于標(biāo)準(zhǔn)型的救火隊(duì)長。
其次，初創(chuàng)型企業(yè)行政工作有哪些特征？初創(chuàng)型企業(yè)的行政工作可以堪稱“雜、亂、多”。
我們在實(shí)際工作中，可否和老板溝通一下，單獨(dú)招聘一個(gè)行政助理或者公司內(nèi)部愿意轉(zhuǎn)崗的人員，到行政人事部來，協(xié)助幫忙處理行政工作。處理行政工作的目的就是為了緩解人力資源工作的壓力。
上面的主要特征分析完了，我們該如何解決案例中的現(xiàn)實(shí)困難呢？
那么針對招聘工作，該如何實(shí)施呢？可以建議大家按照如下思路去實(shí)施招聘工作：
（1）需要適當(dāng)?shù)?strong>描繪公司前景，但不宜過度夸大。
什么叫適當(dāng)描繪？就是不能太簡單，也不能太復(fù)雜，公司發(fā)展前景要有，讓應(yīng)聘的人感覺有前景即可。這個(gè)大餅如果夸大描繪，就是起到反作用。
這在我個(gè)人的實(shí)踐中深有體會，在招聘，尤其面試中，通過真實(shí)的現(xiàn)狀介紹，以及對未來的合理前景描述，讓應(yīng)聘者短時(shí)間內(nèi)了解到公司的現(xiàn)狀與目標(biāo)，更好地與其自身需求意愿進(jìn)行匹配，往往會贏得很多應(yīng)聘者的尊重與好感。但如果過度夸大則會有浮夸、不誠信等嫌疑，讓人失去信任。
（2）薪資談判的時(shí)候，需要開誠布公談?wù)撔匠辍?/strong>
真實(shí)、清晰說出當(dāng)前薪酬范圍，及薪酬成長制度，并詢問對方的意見。有時(shí)候真誠招聘，比你“大忽悠”招聘要好得多。因?yàn)槟惚仨毨矛F(xiàn)有的薪資待遇去完成現(xiàn)有招聘任務(wù)，不能為了招聘任務(wù)好高騖遠(yuǎn)，夸夸其談，最終候選人即便來了，還是選擇離開。因?yàn)楣镜恼麄€(gè)氛圍是你無法忽悠，無法改變的，所以才會有案例中描述的那樣：“由于公司人員流動太頻繁，且部門領(lǐng)導(dǎo)要求一直在變”。
（3）在面試的時(shí)候，一定是選擇“留下干事業(yè)、尋求長本事的人”。
在面試的時(shí)候，我們HR伙伴們可以試著問：“我們不是一家福利很好的公司，這一路創(chuàng)業(yè)可能會很艱辛，沒有各種豪華的福利補(bǔ)貼、加班可能是常事，但我們做的是一件可以改變?nèi)藗兩畹氖聵I(yè)，你愿意一起參與嗎？”。
案例中的提到的另一個(gè)問題是人員穩(wěn)定性，那么我們改如何創(chuàng)建一個(gè)穩(wěn)定的初創(chuàng)型團(tuán)隊(duì)呢？員工不斷地離職，一定出于某種原因，比如遇到了不公平待遇、不喜歡公司文化、對薪酬不滿意，獲得平行或升級更換崗位、追求自主發(fā)展創(chuàng)業(yè)等。福利待遇是短暫的留人因素，而長期的留人因素是企業(yè)文化、企業(yè)前景。具體而言，長期穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)注重以下幾點(diǎn)：
（1）創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。
這個(gè)企業(yè)文化方面的工作真的是說起來容易，做起來難，因?yàn)樗^的企業(yè)文化是一個(gè)“空無”的東西，必須借助一些載體才可以體現(xiàn)出來。這個(gè)不是筆者和大家講大道理，現(xiàn)實(shí)當(dāng)中的確如此，大家應(yīng)該有這方面的感觸。創(chuàng)造實(shí)事求是、公平透明、平等尊重、鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化。如嘗試越級會議，了解隱性問題；建立心聲社區(qū)，積極響應(yīng)并解決問題；建立創(chuàng)新獎勵(lì)等機(jī)制等，鼓勵(lì)正向發(fā)展。
（2）制造員工工作安全感。
梳理企業(yè)自身競爭優(yōu)勢、取得的成績；明確企業(yè)未來規(guī)劃。不能因?yàn)槌鮿?chuàng)型企業(yè)，給員工帶去莫名其妙的職業(yè)危機(jī)感，可能很多伙伴們認(rèn)為沒有壓力就沒有動力，實(shí)際上可能是起反作用了。這個(gè)就是為何很多員工來了之后，就很快選擇離職了。這樣子，給招聘也帶來輪番壓力。
總而言之，把部門職責(zé)、職能配齊，再干工作。同時(shí)，HR經(jīng)理和老板溝通工作會議時(shí)，必須要修訂企業(yè)內(nèi)部的一些管理細(xì)節(jié)，如果老板一味地堅(jiān)持，那么作為HRM來說，也要適當(dāng)調(diào)整工作重心，以完成自己的工作使命。
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一、PDP測試結(jié)果巧應(yīng)用：
題主看了這個(gè)題目可能會“丈二和尚摸不著頭腦”：“萌萌老師，我是在一家創(chuàng)業(yè)公司做事做得上班的心情好像上墳的一位HRM，這個(gè)跟我的PDP測試結(jié)果有什么關(guān)系呢？”
可能很多人跟題主一樣看了我這個(gè)題目覺得好像“離題萬里”，實(shí)際上我們常用到的PDP測試的結(jié)果是可以用來幫助自己了解自己并且匹配適合的工作選擇的。在這里，每個(gè)人的PDP測試結(jié)果是特定的，根據(jù)不同的測試結(jié)果，對應(yīng)合適的工作卻有很大不同，這應(yīng)該是題主沒有想到過的吧？從表面上看，題主是對每天繁瑣、多變的工作應(yīng)接不暇，身心俱疲，也許會有的人說是題主的能力不夠？其實(shí)，本質(zhì)上我認(rèn)為并不是題主的能力不夠，而是題主沒有選擇“對的”工作以及“對的”工作環(huán)境造成了當(dāng)前的結(jié)果。
話不多說，我先來介紹一下PDP測試的相關(guān)概念以及一般的應(yīng)用。
（一）PDP測試的基本概念：
通過搜索百度，可以得到PDP測試的精準(zhǔn)概念——PDP的全稱是Professional Dyna-Metric Programs（行為特質(zhì)動態(tài)衡量系統(tǒng)），它是一個(gè)用來衡量個(gè)人的行為特質(zhì)、活力、動能、壓力、精力及能量變動情況的系統(tǒng)。PDP根據(jù)人的天生特質(zhì)，將人群分為五種類型，包括：支配型、外向型、耐心型、精確型、整合型；為了將這五種類型的個(gè)性特質(zhì)形象化，根據(jù)其各自的特點(diǎn)，這五類人群又分別被稱為“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“貓頭鷹”、“變色龍”。
PDP測試是一種精確度較高的識人方法，PDP的目標(biāo)與愿景是：通過使用PDP綜合管理工具，以精準(zhǔn)的測評、人才的開發(fā)和應(yīng)用、量身定制的服務(wù)來實(shí)現(xiàn)組織的成功和個(gè)人的成就。
（二）不同類型的各自特點(diǎn)：
經(jīng)過PDP測試而被分成五種類型的人，也就是“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“貓頭鷹”、“變色龍”這五類人群各自不同的特點(diǎn)，或者是在工作中如何不通過測試如何辨識這五種類型的人，與他們更好相處呢？那就要分析一下這五種類型人的不同特點(diǎn)。
1、老虎型(支配型）：“老虎”一般企圖心強(qiáng)烈，喜歡冒險(xiǎn)，個(gè)性積極，競爭力強(qiáng)，凡事喜歡掌控全局發(fā)號施令，不喜歡維持現(xiàn)狀，但行動力強(qiáng)，目標(biāo)一經(jīng)確立便會全力以赴。它的缺點(diǎn)是在決策上較易流于專斷，不易妥協(xié)，故較容易與人發(fā)生爭執(zhí)摩擦。
行為特點(diǎn)：“老虎”型人交談時(shí)進(jìn)行直接的目光接觸； 有目的性且能迅速行動； 說話快速且具有說服力； 運(yùn)用直截了當(dāng)?shù)膶?shí)際性語言；辦公室掛有日歷、計(jì)劃要點(diǎn)。他們是表現(xiàn)自信、權(quán)威、決斷力強(qiáng)、競爭性強(qiáng)的一群人。
在不做PDP測試的情況下，我們可以觀察周圍同事或親人的行為，來把他們歸類，這也是我特別寫出行為特點(diǎn)的原因之一。
優(yōu)點(diǎn)：“老虎”型人擅長控制局面并能果斷地作出決定的；全局掌控力十足，“老虎”型的人一般成就非凡。
缺點(diǎn)：“老虎”型人當(dāng)感到壓力時(shí)，這類人就會太重視迅速的完成工作，而容易忽視細(xì)節(jié)，他們可能不顧自己和別人的情感。由于他們要求過高，加之好勝的天性，有時(shí)會成為工作狂。
下屬中有“老虎”型的人：要給予他更多的責(zé)任，他會覺得自己有價(jià)值，布置工作時(shí)注意結(jié)果導(dǎo)向。
領(lǐng)導(dǎo)是“老虎”型的人：要擺脫對“老虎”型領(lǐng)導(dǎo)心理上的“恐懼感”，展示自己的自信果斷；向“老虎”型領(lǐng)導(dǎo)做匯報(bào)工作要單刀直入、條理清楚、邏輯縝密、突出方案的優(yōu)勢；避免在公開場合與“老虎”型領(lǐng)導(dǎo)唱反調(diào)，因?yàn)樗麄兪菢O其重視自己權(quán)威的。
如果你要贊美“老虎”型的領(lǐng)導(dǎo)，那公開場合、他不在的時(shí)候，要明著褒揚(yáng)；而如果當(dāng)著他的面，要暗著夸獎。
適合工作：“老虎型”人最適合開創(chuàng)性與改革性的工作，在開拓市場的時(shí)代或需要執(zhí)行改革的環(huán)境中，最容易有出色的表現(xiàn)。
2、孔雀型（表達(dá)型）：“孔雀”型人熱情洋溢，好交朋友，口才流暢，重視形象，擅于人際關(guān)系的建立，富同情心，最適合人際導(dǎo)向的工作。如果你參加一個(gè)聚會或者一個(gè)Party，你留意觀察，某些在人群中的游刃有余、侃侃而談的人一般都是“孔雀”型的人。
行為特點(diǎn)：“孔雀”型人表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)的時(shí)候一般運(yùn)用快速的手勢作為輔助； 講話時(shí)面部表情特別豐富；運(yùn)用有說服力的語言；天生就有好奇心，害怕沉悶，思維方式不按照邏輯走。“孔雀”型的人熱心、樂觀、善于言辭、交游廣泛、自來熟、但相處起來你會發(fā)現(xiàn)他們有的時(shí)候情緒波動大。
優(yōu)點(diǎn)：“孔雀”型人生性活潑，能夠使人興奮，他們高效地工作，善于通過建立同盟或搞好關(guān)系來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。他們很適合需要當(dāng)眾表現(xiàn)、引人注目、態(tài)度公開的工作。
缺點(diǎn)：因?yàn)椤翱兹浮毙腿怂季S跳躍、過于樂觀經(jīng)常無法顧忌到完成任務(wù)的細(xì)節(jié)以及結(jié)果的達(dá)成度。
下屬中有“孔雀”型的人：要以鼓勵(lì)為主給他表現(xiàn)機(jī)會保持他的工作激情，但也要注意他的情緒化和防止細(xì)節(jié)失誤。
領(lǐng)導(dǎo)是“孔雀”型的人：不要搶自己“孔雀型”領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)頭，要事事處處以“孔雀型”領(lǐng)導(dǎo)為中心；“孔雀型”領(lǐng)導(dǎo)對你的各種“肺腑之言”切莫當(dāng)真；如果有機(jī)會那就多夸夸他。
如果你想表揚(yáng)你的“孔雀型”領(lǐng)導(dǎo)，明著拍即可，不必跟“老虎型”領(lǐng)導(dǎo)一樣還分場合。
適合工作：“孔雀“型人天生具有鼓吹理想的特質(zhì)，在推動新思維、執(zhí)行某種新使命或推廣某項(xiàng)宣傳等任務(wù)的工作中，都會有極出色的表現(xiàn)。
3、考拉型（耐心型）：“考拉”型人是行事穩(wěn)健，不會夸張強(qiáng)調(diào)平實(shí)的人，性情平和對人，不喜歡制造麻煩，不興風(fēng)作浪，溫和善良，在別人眼中常讓人誤以為是懶散不積極，但只要決心投入，絕對是“路遙知馬力”的最佳典型。
行為特點(diǎn)：“考拉”型人面部表情和藹可親； 說話慢條斯理，聲音輕柔； 什么時(shí)候都覺得“還好、差不多、就這樣”；跟“考拉”型人接觸起來給人的感覺是穩(wěn)定地、溫和地、規(guī)律地，組織里的“好好先生”一般是“考拉”型人。
優(yōu)點(diǎn)：“考拉”型人容易理解別人的感受，人際關(guān)系較好，可以說在集體環(huán)境中左右逢源。
缺點(diǎn)：“考拉”型人很難堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)和迅速做出決定。一般說來，他們討厭面對與同事意見不和的局面，并且他們不愿處理組織中的各種爭執(zhí)。
下屬中有“考拉”型的人：要把你對工作或任務(wù)的質(zhì)量要求、提交時(shí)間交代清楚，放手讓“考拉”型去做，他們會在規(guī)定時(shí)間提交讓你滿意的結(jié)果的。切忌反復(fù)去追問或不信任“考拉”型下屬，這會打亂他們的既定工作節(jié)奏，讓他們無所是從。
領(lǐng)導(dǎo)是“考拉”型的人：與“考拉”型的領(lǐng)導(dǎo)相處，真誠是第一要義，要坦誠以對；如果你有很強(qiáng)的進(jìn)取心，你在“考拉”型領(lǐng)導(dǎo)治下將會有更大的發(fā)展空間；如果要升職加薪，而你的領(lǐng)導(dǎo)是“考拉“型的人，你要大膽、主動跟他提。
如果你想表揚(yáng)你的“考拉”型領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)面明著褒揚(yáng)即可，“考拉”型的領(lǐng)導(dǎo)會十分受用。
適合工作：適宜當(dāng)安定內(nèi)部的管理工作，在需要專業(yè)精密技巧的領(lǐng)域，或在氣氛和諧且不具趕時(shí)間表的職場環(huán)境中最能發(fā)揮所長。
4、貓頭鷹型（精確型）：“貓頭鷹”型的人傳統(tǒng)而保守，分析力強(qiáng)，精確度高喜歡把細(xì)節(jié)條例化，個(gè)性拘謹(jǐn)含蓄，謹(jǐn)守分寸忠于職責(zé)。
行為特點(diǎn)：“貓頭鷹”型人習(xí)慣思考、總會問“為什么”；與人交談或與之接觸的時(shí)候很少有面部表情； 動作緩慢； 使用精確的語言、注意特殊細(xì)節(jié)； 辦公室里掛有圖表、統(tǒng)計(jì)數(shù)字等?！柏堫^鷹”型的人接觸起來給人的感覺是傳統(tǒng)的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、并且注重?xì)節(jié)、表達(dá)調(diào)理分明、責(zé)任感強(qiáng)烈、強(qiáng)調(diào)紀(jì)律及原則的。
優(yōu)點(diǎn)：“貓頭鷹”型人有耐心仔細(xì)考察所有的細(xì)節(jié)并想出合乎邏輯的解決辦法，只要下定決心，想做就可以成為某個(gè)領(lǐng)域的專家。
缺點(diǎn)：“貓頭鷹”型人在處理問題的時(shí)候強(qiáng)調(diào)事實(shí)和精確數(shù)據(jù)，通常被人們認(rèn)為待人冷漠；為了避免做出不適合的結(jié)論，有的時(shí)候會鉆死牛角尖或者是分析過度，有很強(qiáng)的完美主義傾向。
下屬中有“貓頭鷹”型的人：可以把制定制度、撰寫以數(shù)據(jù)分析為主的分析報(bào)告等類似任務(wù)交付給“貓頭鷹”型下屬，他們可以很好的完成此類任務(wù)。
領(lǐng)導(dǎo)是“貓頭鷹”型的人：與“貓頭鷹”型的領(lǐng)導(dǎo)相處，要理解他、尊重他；贏得此類“領(lǐng)導(dǎo)”的關(guān)鍵就是在執(zhí)行；要做到遵守公司制度，千萬不要做違反原則與制度的事情。
如果你想贊美你的“貓頭鷹”型領(lǐng)導(dǎo)，直接贊美即可，不必猶豫，“貓頭鷹”型領(lǐng)導(dǎo)會十分享受直接贊美帶來的愉悅的。
適合工作：適宜在架構(gòu)穩(wěn)定和制度健全的組織內(nèi)工作，如果企業(yè)初創(chuàng)、面臨變革的時(shí)候，“貓頭鷹”型人容易產(chǎn)生迷茫，不知該如何處理事情，也不知道自己該向何處去。
通過這個(gè)分析，我能夠確認(rèn)題主屬于“貓頭鷹”型的人。
5、變色龍型（整合型）：“變色龍”中庸而不極端，凡事不執(zhí)著，韌性極強(qiáng)，擅于溝通，是天生的談判家，他們能充分融入各種新環(huán)境新文化且適應(yīng)性良好。
行為特點(diǎn)：“變色龍”型人笑容滿面，不爭不吵，心思細(xì)密，顧全大局，他們一般與人相處起來深得中庸真諦，有的人還帶有藝術(shù)氣質(zhì)，與人相處沒有架子很隨和。
優(yōu)點(diǎn)：“變色龍”型人深諳中庸真諦，遇事不走極端，也不執(zhí)著，做事韌性極強(qiáng)，給人“八面玲瓏”的感覺。
缺點(diǎn)：“變色龍”型人容易在別人眼中成為沒有“個(gè)性”的人。
下屬中有“變色龍”型的人：把較難處理的人際關(guān)系事宜交給“變色龍”型的人來處理，一般會很好完成；只要任務(wù)確實(shí)和目標(biāo)清楚，他們都能恰如其分地完成其任務(wù)；謹(jǐn)慎使用，多多觀察，因?yàn)椴恢螘r(shí)“變色龍”型人就會出賣作為領(lǐng)導(dǎo)的你。
領(lǐng)導(dǎo)是“貓頭鷹”型的人：與“變色龍”型的領(lǐng)導(dǎo)相處不妨韜光養(yǎng)晦，還要忍受其“善變”的以及“不講原則”的行為，做事一定要萬般謹(jǐn)慎，內(nèi)心目標(biāo)要堅(jiān)定。
如果你想贊美你的“變色龍”型領(lǐng)導(dǎo)，切勿直接了當(dāng)，而要迂回地進(jìn)行贊美。
適合工作：擅長整合內(nèi)外信息，兼容并蓄，不會與人為敵，以中庸之道處世，擅長處理各種沖突，適合做對內(nèi)對外的各種交涉。
Tips：通過不同類型的各自特點(diǎn)的展開闡釋以及題主在題干中對自己在初創(chuàng)企業(yè)中應(yīng)對各種工作中的不適、迷茫的描述，我可以推斷題主是“貓頭鷹”型的人，在這件事上，題主本身沒有做錯(cuò)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也沒有錯(cuò)，只不過在企業(yè)的初創(chuàng)期雇傭了“貓頭鷹”型的題主就是一個(gè)“錯(cuò)位”，這是個(gè)“美麗的誤會”，題主應(yīng)該“及時(shí)抽身”找下家。
二、匹配得當(dāng)助騰飛：
在本文的第一部分，我通過對不同類型各自特點(diǎn)的展開以及題主在題干中的各種不適的表述，我已經(jīng)推斷出了題主的所屬類型——“貓頭鷹”型，也點(diǎn)名了題主進(jìn)入該企業(yè)是一個(gè)“美麗的誤會”，對于企業(yè)和題主的建議分別是什么呢？
（一）初創(chuàng)型企業(yè)需要的管理者：
通過以上分析我們可知，當(dāng)企業(yè)還在初創(chuàng)期的時(shí)候，老虎型或孔雀型的人比較適合，因此，作為初創(chuàng)期的企業(yè)，在選聘自己的各個(gè)部門經(jīng)理的時(shí)候，要注重PDP的測試結(jié)果的結(jié)合應(yīng)用。
像市場部、銷售部、人力資源部等會面對比較大變化、承受比較大壓力的部門，顯然無尾熊和貓頭鷹型的人是難以承受或者是即使是來了，也會對這樣的工作環(huán)境、工作內(nèi)容感到無所是從、壓力山大的，這樣的高強(qiáng)度的環(huán)境比較適合聘用老虎型或孔雀型的人，當(dāng)然，具體的最終的判定，還要結(jié)合候選人的具體情況與擬招聘崗位的匹配度來做決定。
老虎型的管理者是最適合開創(chuàng)性的工作，在開拓性或需要改革的環(huán)境中，老虎型的管理者最容易有出色表現(xiàn)。如果候選人本人是一個(gè)老虎型的人，那你如果要加入一家初創(chuàng)型企業(yè)，你尤其要觀察一下該初創(chuàng)型企業(yè)的老板是屬于什么類型的人，如果是考拉型或貓頭鷹型的老板，那就不建議加入，。
孔雀型的管理者還有高度的表達(dá)能力，會在團(tuán)體中容易廣結(jié)善緣、建立知名度?？兹感腿颂焐邆錁酚^與和善的性格，有真誠的同情心和感染他人的能力，在以團(tuán)隊(duì)合作為主的工作環(huán)境中，會有最好的表現(xiàn)。如果組織的一把手是一位老虎，孔雀型的部門領(lǐng)導(dǎo)將會是比較好的搭配。
（二）“貓頭鷹型”的人適應(yīng)的工作環(huán)境：
根據(jù)題主的敘述結(jié)合相關(guān)PDP的分析我初步推斷題主屬于“貓頭鷹”型的人，但是為保險(xiǎn)起見，還是建議題主去做個(gè)測試以確保精準(zhǔn)。
如果我對題主“貓頭鷹”型的人推斷是精準(zhǔn)的，那對照上文，顯然題主在找工作的時(shí)候找初創(chuàng)型企業(yè)就是非常不合適的，因?yàn)檫@類環(huán)境變動巨大、工作內(nèi)容變動較大的工作會讓“貓頭鷹“型人感到壓力巨大并且無所適從、迷茫。
那作為“貓頭鷹”型的人什么樣的企業(yè)比較適合其發(fā)展呢？
那些已經(jīng)發(fā)展進(jìn)入比較穩(wěn)定的狀態(tài)、制度健全、短期內(nèi)無變革訴求的企業(yè)是比較適合“貓頭鷹”型人的，也就是題主在找下家的時(shí)候一定要找已經(jīng)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)的、比較成熟的企業(yè)，我的建議是找大平臺，最好是制度健全且成熟的上市公司或當(dāng)?shù)乇容^有名的大型企業(yè)前去求職，切莫再去初創(chuàng)型企業(yè)應(yīng)聘，這樣下去早晚有一天你會上班如“上墳”的。
在找工作過程中，確定了企業(yè)的特性這只是成功求職的第一步，初步保證了你就職安全的第一道安全線——企業(yè)匹配是第一步，做好了企業(yè)匹配，那接下來就是最重要的人的匹配了。
記住，如果身為“貓頭鷹”型的你在面試中發(fā)現(xiàn)你的領(lǐng)導(dǎo)是屬于“孔雀型”的人，那你就要特別小心了，因?yàn)樨堫^鷹型的下屬遇到“孔雀型”的老板并不是一個(gè)美麗的搭配，你要面對的孔雀型老板的時(shí)候最好按照我在前文中的建議去應(yīng)對。
如果身為“貓頭鷹”型的你在面試中發(fā)現(xiàn)你的下屬是屬于“孔雀型”的人，那你就要做好換人的最壞準(zhǔn)備。
當(dāng)然，如果“貓頭鷹”型的人的領(lǐng)導(dǎo)是“老虎型”或者是“考拉型”的，那對“貓頭鷹”型人來說都是一個(gè)好消息，你可以放心大膽的施展你的拳腳，也能夠比較身心愉悅地在這兩類領(lǐng)導(dǎo)手下工作。
如果你遇到了一位“變色龍”型領(lǐng)導(dǎo)，那你就要做好隨時(shí)被“出賣”“背鍋”的準(zhǔn)備，如果你不介意，那你做好韜晦功夫的話，在“變色龍”型領(lǐng)導(dǎo)手下討起生活來不難。
Tips：從上述分析可知，我們在應(yīng)用PDP測試結(jié)果的時(shí)候，不僅可以用于精準(zhǔn)識人，還可以用于自己的工作找尋，在找工作的時(shí)候不僅要做到企業(yè)匹配，還要做到“人”的匹配，這兩層都匹配好了，才有可能給到你一個(gè)比較理想、游刃有余的工作環(huán)境。
話聊（十七）：創(chuàng)業(yè)期公司的HR
一、創(chuàng)業(yè)期公司的成長特點(diǎn)
企業(yè)需求決定管理要求。要想了解創(chuàng)業(yè)期公司的人力資源管理，還得先從創(chuàng)業(yè)期公司說起。
創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，就像步履蹣跚、剛學(xué)走路的嬰兒。經(jīng)營者呢，就像那初為父母的家長。
小孩兒學(xué)走路，難免磕磕碰碰、反反復(fù)復(fù)，這也是一個(gè)必經(jīng)的過程。
實(shí)習(xí)家長呢，也難免莽莽撞撞、手忙腳亂，也同樣是一個(gè)必經(jīng)的過程。
下面我們將通過企業(yè)和經(jīng)營者兩個(gè)維度，來描述一下這段“奇妙”的生命之旅。
1、“一胎”（創(chuàng)始人第一個(gè)創(chuàng)建的公司）成長記
（1）、營養(yǎng)
作為一個(gè)新生的企業(yè)，那“營養(yǎng)”是必須要跟得上的。無論是股東投資、資本注入還是營收保留，錢是少不了的。企業(yè)要發(fā)展，錢是關(guān)鍵。
（2）、健康
對于新生企業(yè)，它的健康主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：骨骼、血液和免疫力。（所以要補(bǔ)“鈣鐵鋅”呀，哈哈）
骨骼呢就是管理架構(gòu)：什么組織架構(gòu)呀、部門結(jié)構(gòu)呀、崗位職責(zé)啥的；
血液呢就是員工規(guī)模：市場、營銷得有人跑，吃喝拉撒得有人管，搬搬弄弄得有人扛，產(chǎn)品服務(wù)得有人研究，這一大家子還得有人管。
免疫力呢就是機(jī)制、制度啥的：進(jìn)進(jìn)出出要有個(gè)規(guī)矩，功過是非要有個(gè)說法，親戚朋友要有個(gè)親疏啊。。。
（3）、“鍛煉”
成績，就是比出來的！對于新生企業(yè)而言，同樣也免不了競爭。
比誰跑的快：營業(yè)額；
比誰跳得高：利潤率；
比誰更有錢：資產(chǎn)；
比誰更有名：市場占有率；
生你出來，就是要比嘛。。。
（4）、認(rèn)爹
對企業(yè)而言，這個(gè)時(shí)代，更是個(gè)拼爹的時(shí)代！
養(yǎng)個(gè)孩子太難了，養(yǎng)個(gè)企業(yè)更不容易。咋辦？多認(rèn)幾個(gè)干爹唄！
有錢的（資本），認(rèn)了；
有才的（經(jīng)理人），認(rèn)了；
有功的（員工），認(rèn)了；
只要對咱有利的，全都認(rèn)了：融資和股權(quán)激勵(lì)。
（5）、滴血認(rèn)親
爹多了，錢多、力大是好事?？珊⒆映砷L聽說的，也會漸漸出問題。最后，原家長就會犯嘀咕，這孩子還是我的嗎？
疑心病一起，久而久之就會來個(gè)“滴血認(rèn)親”，甚至拍拍屁股，直接走人。。。
2、“二胎”經(jīng)驗(yàn)和成長的感慨
有了“一胎”的經(jīng)驗(yàn)后，往往在培育“二胎”時(shí)，便從容的多了。
目的清晰了：或是做大做強(qiáng)，或是包裝包裝多認(rèn)幾個(gè)爹，或是上市做全民兒子。。。
管理方式也清晰了：自然發(fā)展式的散養(yǎng)、眾“星”捧月式的教養(yǎng)、不計(jì)成本式的富養(yǎng)。。。
這時(shí)，也能聽到許多老一輩人的感慨：你們這哪是養(yǎng)孩子呀，明擺著是賣閨女呢。。。
二、創(chuàng)業(yè)期公司對人力資源的要求
如果說創(chuàng)始人和金主是爹，那人力資源就是媽。
注冊登記要管；
柴米油鹽要管；
吃喝拉撒要管；
來個(gè)客人要管；
員工來了要管；
員工走了要管；
員工要錢要管；
員工犯錯(cuò)要管；
員工不聽話還要管；
有時(shí)候，爹都跑了，當(dāng)媽的還得管。。。
三、HR在創(chuàng)業(yè)期公司的苦辣酸甜
HR這媽當(dāng)?shù)牟蝗菀籽健?/p>
有時(shí)也在想，自己過得幸福嗎？
幸不幸福不知道，是真的夠“充實(shí)”的。
職場中與生活中不一樣，在職場里是可以“一夫多妻”的，法律也允許自由“離婚”。
作為一個(gè)“打工人”，誰不想要個(gè)好的歸宿呢？
創(chuàng)業(yè)期公司雖然“充實(shí)”，但時(shí)間長了，年紀(jì)大了，說不得就變成“黃臉婆”了。那時(shí)候再期望“嫁”入大公司的豪門，會不會沒機(jī)會了呢。。。
“豪門”講究門當(dāng)戶對，也更相信門當(dāng)戶對?！吧掀窡o寒門，下品無世族”聽著可氣，但現(xiàn)實(shí)中，這卻就是“豪門”的規(guī)矩。
這也許就是“打工人”的無奈吧。
但有一點(diǎn)是值得慶幸的，至少當(dāng)前比之古時(shí)那是強(qiáng)多了。
寒門同樣有機(jī)會為官、為商、為賢、為圣。先不論，是否又是一道輪回，至少咱們普通人有了更多搖上青云的機(jī)會。
四、神游異想（慎讀、慎入）
其實(shí)在這場奇妙的職場“婚姻”中，最可憐的應(yīng)該是那個(gè)“孩子”（企業(yè)）。
我們一直說企業(yè)是家，企業(yè)有靈魂，企業(yè)有感情，企業(yè)承載著每個(gè)員工的希望。。。
我相信一定有企業(yè)家是將它作為一個(gè)生命體來對待的。
但更多情況下，企業(yè)這個(gè)“孩子”只是賺錢的工具，只是沒有感情的機(jī)器。
為了達(dá)到目的，“家長”不惜拔苗助長、填充式管理、饑餓式管理，更有甚至者將它生生養(yǎng)成了一個(gè)貪婪、吞噬的巨獸。
也許，我們從未想過：它有一天會有自己的思想，它有一天會有自己的情感，它有一天會有自己真正的使命。
生而養(yǎng)你，只為弒血食髓、飽口腹之欲。有多少企業(yè)的命運(yùn)都是如此。
身為它的“父母”，我們是否想過：這個(gè)我們一手帶大、宰殺的孩子，它，也會痛，也會哭。它，可能也有感情！
（本篇完）
創(chuàng)業(yè)公司適合什么樣的HR？
文／黃蘭蘭，人才選拔與管理、職場成長，為管理者賦能！
（文章一律原創(chuàng)，抄襲必究）
大家好，我是愛寫愛分享，愿意帶著HR共同學(xué)習(xí)與成長的黃老師，咱們又見面了。
就這個(gè)案例和大家聊2個(gè)話題：創(chuàng)業(yè)公司有哪些特點(diǎn)？適合什么樣的HR？
一、創(chuàng)業(yè)公司有哪些特點(diǎn)呢？
1、身兼數(shù)職
公司處于創(chuàng)立階段、生存階段，從老板的角度，有兩個(gè)頭等大事：
第一要務(wù)是公司要活下來，一切為業(yè)績讓道
第二要務(wù)是各方面控制成本，錢花在刀刃上
創(chuàng)立階段，業(yè)務(wù)還不清晰，人員配置自然會低配，看發(fā)展的情況再做調(diào)整。
所以，對ＨＲ的定位是要在資源有限的情況下，能接地氣的務(wù)實(shí)的擔(dān)起公司大大小小瑣事，提供后勤及人事保障。
自然就會出現(xiàn)案例中的情況，行政人事工作一把抓，以及臨時(shí)的或職責(zé)外的工作也經(jīng)常會有，身兼數(shù)職。
2、不確定性強(qiáng)
剛創(chuàng)立的公司什么都是新的，業(yè)務(wù)是新的，人員也是新的，所有都要從0-1搭建。
不像發(fā)展中或成熟的企業(yè)，各方面制度流程已經(jīng)經(jīng)過了市場的檢驗(yàn)而比較完善。
并且即使將成熟規(guī)范的體系拿到創(chuàng)業(yè)公司，也不一定適合它。
因?yàn)闃I(yè)務(wù)還不成熟、業(yè)務(wù)的不確定比較大，就導(dǎo)致人力資源管理會有很多突發(fā)性，并且需要靈活。
同時(shí)還要看企業(yè)所在的行業(yè)屬性，有些行業(yè)的這個(gè)不確定性會更大，且創(chuàng)業(yè)的狀態(tài)可能持續(xù)的還比較長。
比如互聯(lián)網(wǎng)。
我曾經(jīng)經(jīng)歷一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，已經(jīng)是創(chuàng)立的第四年了，剛做好的人員擴(kuò)招和激勵(lì)方案，一個(gè)星期后因?yàn)槭袌鲎兓粌H方案無法實(shí)施，還面臨人員解散的問題，需要半個(gè)月內(nèi)裁員上百人。
所以如果像傳統(tǒng)行業(yè)那樣花費(fèi)很多時(shí)間精力金錢去搭建所謂的完善體系，對于這樣的企業(yè)來說是不現(xiàn)實(shí)的，至少那個(gè)階段不合適。
但不能因此否認(rèn)制度和規(guī)范流程的必要性，而是需要ＨＲ有平常心。
不能唯專業(yè)論，也不能一概而論 ，而應(yīng)根據(jù)不同企業(yè)不同行業(yè)不同發(fā)展階段而具體對待。
二、適合什么樣的HR？
1、求新求變、強(qiáng)大內(nèi)心
同樣的崗位，不同公司招聘時(shí)對人的要求是不一樣的。
這就和同樣是一個(gè)前臺，國企單位和外企你一看就不同，阿里的人和華為的人氣質(zhì)也不同是一個(gè)道理。
而創(chuàng)業(yè)公司，除了崗位的工作內(nèi)容更寬泛、身兼數(shù)職之外，對人的性格氣質(zhì)也會有差異。
創(chuàng)業(yè)公司的新、快、雜決定了hr不僅僅是HR。
所以，如果是一個(gè)更追求安逸環(huán)境的人來說可能就不適合，價(jià)值觀很難一致，也會呆不長久。
反之，一個(gè)愿意求新求變，且心態(tài)好、內(nèi)心強(qiáng)大的人，在一開始可能就沒有把自己定位在單純hr的角色上，所以心態(tài)會不一樣。
阿里的童文紅，進(jìn)入阿里的時(shí)候已經(jīng)30歲了，不懂專業(yè)、沒有背景，應(yīng)聘的是行政助理，第一次面試沒有被錄用，第二次再試，才被安排做前臺。
她從一個(gè)前臺，成功逆襲成為阿里的到副總裁，是阿里上市后馬云背后9位億萬富豪的女性合伙人之一。
她的成功關(guān)鍵，我認(rèn)為是她的心態(tài)，在阿里還不是今天的阿里的時(shí)候，她從一開始就選擇相信這家企業(yè)。
也不會在一開始就把自己定位的很高，而是從基層做起，從零學(xué)起，從一件件不起眼的小事中、崗位中去歷練自己。
這樣的心態(tài)決定了她的蛻變和成功。
2、不設(shè)限
可能有人會說既然創(chuàng)業(yè)公司的hr如此不好做，為什么要去嘗試呢？我為什么要讓自己足夠強(qiáng)大呢？
這就是每個(gè)人不同的選擇。
這和選另一半是一樣的。你選擇了什么樣的公司，其實(shí)就是選擇了一種不一樣的生活方式。
創(chuàng)業(yè)公司有它因不確定性帶來的混亂、忙碌和焦慮，但它也有它的“可愛”之處。
比如靈活，比如扁平化，可以快速推進(jìn)一件事情的達(dá)成，讓你有工作上的成就感。
比如邊界迷糊，讓你有更多嘗試的機(jī)會和空間，獲得更多職業(yè)發(fā)展上的可能性。
它會讓你碰到不同的案例，磨練你的各種技能，這個(gè)過程讓你看到自己的潛能，加速你的成長，讓你生機(jī)勃勃。
當(dāng)然，這些也不僅僅是和公司的發(fā)展階段有關(guān)。
它還和企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、創(chuàng)始人的發(fā)展理念、企業(yè)文化有關(guān)，也與企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)整體的素質(zhì)能力有關(guān)。
這也是為什么只有一個(gè)阿里，一家華為、一個(gè)騰訊。
所以任何事情沒有絕對，包括我們個(gè)人，不給自己設(shè)限，覺得自己只適合什么樣的企業(yè)。
同時(shí)，工作也不是全部，工作之外的價(jià)值實(shí)現(xiàn)對于個(gè)體崛起的時(shí)代來說同樣至關(guān)重要。
與所有伙伴們共勉！
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（書中有我對HR這個(gè)崗位的理解，尤其是小白，或?qū)R職業(yè)有迷茫困惑的同學(xué)）
HR打怪晉級系列丨56.不要在拼搏的年紀(jì)，選擇了安逸
“公司除我以外就只有1名HR助理兼前臺”。人這么少，活這么多，為啥不招人分擔(dān)你的工作？為啥要把自己陷于各種瑣事無法自拔？你完全可以再增加個(gè)人事專員啊。另外，管理者要做什么？定目標(biāo)、做計(jì)劃、帶團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)優(yōu)績。
“公司管理沒有體系，每天工作都在救火?！弊鳛镠RM，管理體系本就是應(yīng)該你來搭建啊。既然知道天天都在救火，那為什么不把自己的團(tuán)隊(duì)搭建起來，讓他們?nèi)ッ@些雜事，而你抽身出來搭建體系？
01.創(chuàng)業(yè)公司的優(yōu)勢
創(chuàng)業(yè)公司有創(chuàng)業(yè)公司的辛苦，但也有創(chuàng)業(yè)公司的優(yōu)勢。
1.靈活，沒有那么多繁雜的流程、制度，沒那么多森嚴(yán)的層級，員工互相之間溝通也更加方便，氛圍相比其他企業(yè)也更加活躍、融洽。平時(shí)身體可能會累點(diǎn)，但是心不會那么累。（當(dāng)然，奇葩的“坑爹”型創(chuàng)業(yè)公司除外。）
2.老板不會太限制你的思路、做法，畢竟創(chuàng)業(yè)型公司老板的精力基本都放在生存、業(yè)務(wù)上。那么，作為HRM，你就可以有更多施展的空間、試錯(cuò)的空間，可以將自己的方法論、體系進(jìn)行驗(yàn)證，很多制度、手段實(shí)施有問題更方便及時(shí)轉(zhuǎn)換思路、調(diào)整策略。
3.經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)公司并將人力資源體系建起來后，你在自己的簡歷里就可以寫一條亮眼的介紹，“具備從0到1搭建人力資源管理體系的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)”。如果體系運(yùn)行有效，那可以寫成“具備從0到1搭建契合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)”。如果體系建好后，你又進(jìn)行了改善、拔高，那么可以再加一條，“具備從1到2的人力資源管理體系拔高經(jīng)驗(yàn)”。
4.抗壓力，這是每個(gè)管理者必須具備的素養(yǎng)。而在創(chuàng)業(yè)公司，企業(yè)生存的壓力、事務(wù)的壓力等等，都會更加磨礪一個(gè)人?？缸×俗铍y熬的階段，未來遇到的問題都將不是個(gè)事兒。
02.題主的問題
“最近越發(fā)覺得力不從心，朋友也勸我創(chuàng)業(yè)公司管理太不規(guī)范，事多且雜，不適合久待?！蓖ㄟ^題主的表述，我覺得題主的人力資源管理水平有待提升，沒有自己的思路、方法。因?yàn)?，公司管理的不?guī)范本來就是需要你去解決的事，這也是你的價(jià)值所在。
職業(yè)經(jīng)理人本就是要發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，然后解決問題。你去其他企業(yè)可能沒有創(chuàng)業(yè)公司的這種雜、亂的現(xiàn)象，但是肯定有其他的問題，而且很可能是更加難以解決的問題。例如：如何讓績效變得有用？如何提升企業(yè)的招聘能力？如果你連最基礎(chǔ)的體系搭建能力都不具備，未來又如何去做提升、拔高類工作。難道你只想找個(gè)錢多、事少、離家近的工作？
另外，題主還沒弄清楚自己到底想要什么，自己具備什么能力、素養(yǎng)，自己離達(dá)成想要的還差哪些知識、能力、經(jīng)驗(yàn)。對自己的職業(yè)沒有一個(gè)明確的規(guī)劃，更沒有一個(gè)個(gè)人能力提升的具體計(jì)劃。
所以，不要去問你朋友該怎么辦，不要讓別人替你做決定。每個(gè)人的認(rèn)知是有限的，別人的認(rèn)知水平、范圍不一定能達(dá)到你想要解決的問題的高度、廣度。你要多問問你自己，現(xiàn)在這個(gè)企業(yè)如何，有沒有發(fā)展?jié)摿?？自己的未來是想做全模塊的HR，還是想做專一模塊的？自己還有哪些能力需要提升，哪些知識需要補(bǔ)充，哪些經(jīng)驗(yàn)需要積累？現(xiàn)在的企業(yè)是否符合你的職業(yè)發(fā)展方向，是否有機(jī)會讓自己得到所需的鍛煉？
明確了這些，就抓緊擬定具體的計(jì)劃，公司問題解決計(jì)劃、個(gè)人能力提升計(jì)劃等等。明確相關(guān)時(shí)限，然后立即著手實(shí)施。無論是企業(yè)問題的解決，還是個(gè)人能力的提升，其實(shí)這都是自我提升的一種方式。一定要記住，不斷提升自己解決問題的能力是最重要的，只有自己先具備了價(jià)值，才能升值。因?yàn)?，如果你想換更好的企業(yè)，也是要有成功案例的，否則一般只能通過降職降薪進(jìn)入了，當(dāng)然人家也不一定要你。
不要在拼搏的年紀(jì)，選擇了安逸，青春是用來改變自己的。不然時(shí)代拋棄你時(shí)，連聲招呼都不會打。加油吧，騷年！
不論天氣如何，無論你去向何方，請永遠(yuǎn)帶上自己的陽光。共勉！
好了，本次話題就到這里，我是專注分享干貨與實(shí)戰(zhàn)技巧的帥氣大叔鄭軍軍，我們下次再見！
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