坦白說，我的面試生涯中，問結果的應該是大多數(shù)。但大多數(shù)時候，時間匆匆，并沒有時間關注哪些候選人問我自己有沒有進入名單，更關注的是那些已經進入名單的人。
那對于HR來說，面試候選人問自己有沒有進入重要么？
不重要。
我對于候選人，更關注的是那些真正進入的，至于他問沒問我結果，我都會反饋，對于沒進入的，同樣會安排人來反饋。面試者既很難通過這個加分，也很難通過這個來判斷什么，或者說明什么，更關鍵的是，也很難通過這個來改變結果。既然總歸是要通知的，那是他主動打來電話，還是我主動打去電話，有什么區(qū)別呢？
那對于候選人來說，打電話落實一下自己的結果，很重要么？
同樣的不重要，無非是有勝于無，也不過是聊勝于無。
對于候選人來說，打電話一來沒有什么負面的損失，不會改變什么的意思，既包含了不會讓結果變得更好，當然也就包含了不會讓結果變得更壞，所以，打不打無所謂，結果反正就在那里。
但打電話，終歸還是有那么一點好處。
一是迅速知道結果，至少知道結果什么時候出來。對于很多單位，結果出來可能并不那么快，或者有一個并不是很短的周期，通過打電話知道周期或者直接知道結果，有助于自己能夠迅速的制定下一步的方案。是趕緊準備下一輪面試或者是入職，還是趕緊投遞其他公司；
二是能夠讓自己更安心，對，雖然不會改變什么，但至少會讓自己心里更加安寧。有的時候人做什么并不是真的在意結果，而是展示自己能做什么，進而獲得一定的安全感或者滿足感，雖然這件事沒什么用，但至少，你為這件事努力了，雖然只是打個電話而已。
三是能夠獲得一定的反饋，雖然反饋不一定多。有的時候，無論是進入還是沒進入，因為是你主動打的電話，你多多少少有一點點主動權的時候，可以適當?shù)脑儐枺⒌玫阶约旱姆答?，比如下一次面試需要準備什么注意什么，或者那可以說說不要我的理由么？尤其是在沒進的時候，因為是你主動打的電話，對方如果稍稍愧疚，可能就會多多少少的聊一點，哪怕這一點可能顯得微不足道。但你還是可以積少成多，見微知著。
四是給對方一定的印象，如果你進入了，可能對方覺得你對這份工作非?？释?，很是積極，這是一個好的信號，他在日后會對你印象更加深刻。假如你沒進，或許他會因此納入你到后備的備選庫里，至少你還是積極的，高意愿的，有時候公司在缺人的時候，也會在這里來挑選。我們現(xiàn)在常說眼球經濟，其實如果你能吸引別人的注意力和關注，那就是經濟，或產生經濟效益。
最后，如果勉強說算是好處的話，任何時候，多跟去面試的單位的人溝通至少還有一點好處。那就是多多少少的看看這個公司的人的素質、態(tài)度與職業(yè)化程度如何，進而決定自己要不要進入，畢竟面試也是雙向選擇，對方需要你，但你不一定需要對方。
說了這么多，其實我們可以看出，似乎哪點好處雖說真的是好處，但又總有那么點雞肋的味道。其實，經濟形勢變化可能會很大，行情可能也會變化很大，但金子雖不一定發(fā)光，但肯定值錢。
有時間琢磨這些細枝末節(jié)的事，還不如讓自己更快的向金子靠攏。畢竟那會，就不是你琢磨對方要不要你，而是對方琢磨怎么才能讓你選擇他。
當你是金子的時候，都是HR考慮什么時候給你打電話、怎么打電話才好了。
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在招聘過程中，就是面試者與被面試者的溝通與交流，雙方都有選擇與不選擇對方的權利。面試結束后，面試者若不主動告知被面試者出結果的時間，就是被動接受被面試者的主動詢問。求職者在面試結束后主動詢問結果，在我看來這都是對事情負責任的一種態(tài)度，當然這種詢問不能變質，只以知道結果和了解自己不符合錄用條件為前提。面試官不告知求職者何時給予回復面試結果，求職者就只能被動的聽天由命，靜后佳音。其實 ，這也不一定是好是事，無論求職者在面試結束時或是面試后和幾天再詢問，目的就是希望對本次面試有一個終結。即使是面試不合格，也想要知道自己不合格的原因在哪？自己哪方面的能力未達到招聘要求等，都屬正?，F(xiàn)象。面對求職者的主動詢問，身為HR也應該不存反感的想法，只需正常面對即可。
相反，當HR接到求職者的詢況，是否應該反思我們的工作是否未做到位？我們可以主動與對方聯(lián)系，共同交流招聘崗位的需求或求職者的職業(yè)規(guī)劃，沒必要把求職者的拒之千里之外。主動詢問面試結果的求職者通常有兩類：一類是對自己沒有自信，但內心有特別想去該公司，但面試后又沒有把握，招聘單位也沒有及時的將任何信息反饋給自己。在這種情況下，坐等結果當然是一種煎熬，只能自己主動點打電話問唄，再說主動也不丟臉，只是了解下情況，看看自己還有沒有希望被錄用。另一類就是無論面試結果如何，錄用更好，不被錄用也無所謂，把面試當作是學習的機會，弄清楚自己的不足之處，以便自己能夠改進和提升?？傊?，作為求職者，可以詢問結果，但不能過度或是啰嗦，啰嗦的人會讓人反感，甚至是討厭。
1、疏理招聘流程，主動向求職者反饋信息。
不登高山，不知山之高也；不臨深谷，不知地之大也。個人建議HR工作人員也應時不時走出去接受面試，哪怕你當前不需要換工作，每年都應有兩至三次的面試機會，一來可以讓自己知道其他企業(yè)的情況，員工福利待遇如何；第二、是可以評估自己的專業(yè)和能力水平在市場上能值多少錢？第三、通過去面試，可以反省自己當前的工作水平差距，對當前工作進行復盤，提高工作效率的同時可以改進不足。工作都是在不斷的復盤和別人的反饋中去改進，如果不耐心去聽聽他們的聲音，總是活在自己的理解圈里，雙怎么能有提升的空間。
幾年前，我自己在招聘某些崗位時，因為大部分都是中高層的崗位，無法在面試結束時就有確定的結果，所以就告訴求職者回去等消息，只要沒有被錄用的人才，就永遠等不到消息，有時候也會接到他們打過來的電話詢問面試結果。由到未給求職者明確的反饋時間，導致他們還要打電話過來詢問結果，我自己也意識到這一點，所以，馬上就針對面試結果進行分類反饋。面試結束就有結果的當時就告知，并與求職者確定入職時間。針對面試結束當天不能確定結果的人才，就告知他們在幾天之內會以電話或是郵件方式告知面試結果，求職者若未接電話，可以自行查詢郵箱。其實，求職者也很清楚只要沒有接到電話，基本上都沒有戲了。
在現(xiàn)實招聘中，很多企業(yè)的HR招聘工作者都忽略了給未被錄用的求職者反饋結果，在當前招聘比較難的年代，盡量將工作做到提前，避免被人追。如果我是求職者，只要在面試后兩天之內沒有接到通知，我就肯定的告訴自己，這次面試失敗了，但同樣要分析失敗的原因，是在哪個環(huán)節(jié)的表現(xiàn)或是自己的能力與專業(yè)不足沒有打動面試官，然后就問問自己是不是該學習了。
2、公司決定錄用的求職者必須以最快的速度告知，優(yōu)秀人才在市場上是被搶走的，你不快點下手就被別人搶走了。
有些人做事就喜歡拖，這種拖的習慣真的不好。應該有不少的HR招聘專員會在面試后的幾天里接到用部門的面試結果，要求HR通知某位候選人過來報道，當HR招聘專員打電話通知候選人時，候選人說“不好意思，我已經找到工作了。”像這種情況并不少見，企業(yè)要招到一個合適的人才真心不容易，碰到合適的就盡快給結果，別拖拖拉拉的說再面試兩個看看。其實，只要面試時的基本適合崗位錄用條件就可應該錄用，當你覺得優(yōu)秀的人才，人家也未必會來，即使來了也不一定穩(wěn)定，除非你企業(yè)給出高于市場同類崗位工資水平很多，否則這么優(yōu)秀的人才早就被同地挖走了。過分優(yōu)秀的人才，才要小心錄用呢不是嗎。
3、針對未錄用的求職者，根據(jù)面試結果進行分類，將有潛力的人才納入公司人才庫，作為企業(yè)的人才儲備資源，以備不時之需。
企業(yè)人才有兩條腿，一條腿是內部供給，另一條腿則是外部供給。內部靠培養(yǎng)，外部靠招聘。每個人都需要被尊重，就求職者過來公司面試后，就算是不符合招聘崗位的要求，我也需要對其表示感謝，能將不適合的原因告知對方也算是給求職者一種尊重，可以肯定他的優(yōu)秀之處，并告會將其簡歷保存至公司人才庫，以后有合適的他的崗位再聯(lián)系他，若求職者那時有換工作的意向，便再邀請他到公司面試。也可以用自己 的工作微號加他，如果求職者在職業(yè)生涯規(guī)劃迷茫時可以給他些建議，可以充分發(fā)揮HR的專業(yè)，幫助他人。
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一、HR潛臺詞應用：
說實話，題主問的這個問題不僅是很多候選人糾結的問題，也是很多HR糾結的問題，作為候選人，當面試結束之后，等待結果的時間無疑有點像等待考試通知的那段時間，心情反復而又糾結；而作為HR，面對來電問結果的候選人，不知該如何處理，也是反復糾結、愁腸百轉。其實，作為面試負責人的HR只要在面試結束前做好相關安排，相信來電咨詢的人員不會太多。
不知道各位在面試結束的時候會如何跟候選人講，在面試結束的時候我一般會準備兩套說辭：
對于可以推薦到下輪面試的，我會這樣說：“今天我與您的面試就到這里，感謝您的時間，一會我會安排業(yè)務部門與您的面試，對，就是人力和業(yè)務部門的面試一次完成，業(yè)務部門的面試完畢，我們會根據(jù)面試結果綜合考慮，如通過，我們會在一周之內通知您終面的安排。”
對于可以淘汰，不必進入業(yè)務面試的，我會這樣說：“今天我與您的面試就到這里，感謝您的時間，請回去等通知吧，我們會根據(jù)您今天面試的情況綜合考慮，如通過，我們會在一周之內通知您復試安排?！?/p>
有的候選人是職場“老人”，明白這樣的表述后面的“潛臺詞”就是“如通過肯定會在一周內接到HR通知，對于一周之內沒有答復的，那就是被淘汰了?！彼裕恢苤畠葲]有答復的，也就不必問HR了。
所以，我接到的候選人來電咨詢面試結果的會比較少。
再補充點細節(jié)：初試、復試的結果，我一般會在當天業(yè)務部門與候選人的面試結束之后就及時的與業(yè)務部門溝通予以確定，如果通過面試，我們會在候選人面試結束的一周之內與合伙人定好面試時間并通知候選人具體的面試時間。如果合伙人在一周之內沒有時間面試且面試時間待定，我們也會致電候選人主動告知候選人已經通過初試、復試的結果，并將合伙人一周之內沒有時間，且面試時間待定的情況如實告知候選人，請候選人理解。一般候選人都會理解，并選擇參加終面，但是如果遇到手握幾個offer且急于入職的候選人，那是否選擇等待，就是候選人的事情了——這也要看緣分的，我們不強求。
二、要理解候選人的心情：
我也做過候選人，當面試完成之后，又是心儀的公司，當然希望能夠順利通過面試，及時得到通知。當所以候選人的心情，換位思考，我也是可以理解的。關于打電話來詢問面試結果的無非是有如下幾種情況：
第一種，是即將進入職場，對HR潛臺詞不太能深入了解的。
雖然我每次送走候選人都會說一下我的“潛臺詞”，我會遇到即將進入職場的新鮮人會在一周的最后一天打電話過來詢問結果。
比如，某日我接到了前臺轉來的電話，前臺：“叢總，是候選人A打電話過來詢問面試結果的。”我請前臺將電話轉過來。
候選人A：“您好，叢總，我是一周之前跟您面試過的A，您不是說一周之內會通知面試結果嗎？今天是第七天了，一直沒接到咱們人力資源的電話，我想知道一下我的面試結果如何？”
我：“是這樣的，我們會在一周之內對于通過面試的候選人予以電話通知的?！?/p>
候選人A：“哦，是這樣的，對吧？”
我：“是的，即使暫時無法在一周之內安排面試的，我們也會電話通知的，您耐心等待，今天下班之前接不到我們的電話，那就是沒有通過面試了。”
候選人A：“那謝謝您了。我等咱們這邊的電話通知?！?/p>
其實候選人A是沒有通過面試的，那我為什么不直接告知呢？大家可以想想，電話里直接說和讓他通過沒有接到電話通知面試通過而領悟面試沒過，這樣兩種方式，哪種對候選人的自尊心傷害最小呢？當然是后一種。
第二種，是我之前提到過的手握幾個offer，急于做決定的候選人。
現(xiàn)實工作中我也會接到前臺轉過來的這樣的電話：“叢總，我知道您說一周內給答復，但是我現(xiàn)在手里有幾個offer同時在考慮中，確實咱們公司我也是非常希望能夠有機會合作的，就是想知道一下面試的結果如何。”
對于這樣的電話，如果候選人已經通過面試，我會如實告知，至于候選人等與不等，那就是候選人的決定了，我不會多加干涉；如果候選人沒有通過面試，因為候選人手握幾個Offer，那我會做如下回答：“很遺憾的告訴您，這次沒能通過我們的復試?！?/p>
為什么我會這么直截了當?shù)幕卮鸷蜻x人——這是出于不要耽誤候選人的時間的考量，既然候選人手里已經有幾個offer了，那我們的面試沒有通過，想必候選人也不會過于悲傷。
第三種，就是過了一個多星期或者一段時間之后，突然打過來電話問面試結果的。
對于這種情況，我的判斷是他（她）之前可能有比較多的機會，但是都“無疾而終”，所以才會跟之前面試過的我們打電話，問面試的結果——面對這樣的候選人，通常我們都是據(jù)實已告：“我們面試結束的時候已經告知過了，七天內通知下次面試時間，您沒能接到電話，那就是表明——很遺憾，您沒能通過我們的面試?！边@樣據(jù)實已告的原因也是出于不耽誤候選人時間的考慮。
作為面試官，我特別能理解面試候選人對于新工作的渴望和期待，他們打來電話就是想知道一個結果而已，除了第一種情況之外，第二種、第三種我們一般都會據(jù)實已告——沒有通過，出于不耽誤他們求職時間安排的考量，對于適當時間說“不”其實沒有什么好糾結的，不合適，就如實告知。
我還會遇到候選人，在我們委婉告知之后，還想要知道為什么沒有通過的原因，對于這種情況，我們通常都會以：“內部評價，不方便告知?！睘橛删芙^回答，告知沒有通過已經是對候選人的便利了，換一家公司，其他公司的評價標準未必如此，何必讓候選人徒增煩惱呢？
Tips1:對于我們看中的候選人，一周之內我們都會以電話的方式把通過面試的消息告知對方，我們也會盡可能快的安排候選人進行下一輪的面試，以免夜長夢多，這樣情況下，通過我們面試的候選人一般也沒有機會給我們反復打電話。
Tips2:對于我們沒有看中的候選人，他們打來電話我們會按照自己的應對方式來回答，對于他們來電的動機和期望我們無暇去考慮，也不會糾結，因為有意義的事情那么多，何必浪費時間在已經為“過去時”的人身上？
Tips3:遇到我們看中的候選人打過來電話問結果的情況，我們會考慮他（她）之所以這么急切背后的原因是什么——是不是幾個offer做對比或原公司待不下去？但時間同樣不會耗費太多，有意義的事情那么多，何必浪費太多心思在“未來時”的人身上？
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面試結束后，候選人對面試結果詢問一事，我是這樣看待的：
1、詢問可以有
不是每一個參加面試的候選人，對自己的面試情況都十分有把握。加之面試官們即使對你表示出很滿意，也并不代表你一定會入職成功，畢竟你不清楚其他與你競爭此崗位的候選人情況，包括經驗、學歷、背景、潛規(guī)則等，而且有經驗的面試官們都不會將自己的全部想法告訴候選人，也不容易從表情、微動作中體察到，況且候選人入職審批表，還需要用人單位各級領導層層審批，誰知道面試官們如何匯報面試情況、各位領導又如何選擇呢？
面對以上種種拿捏不準、又較為看重這次機會的候選人，通過電話等方式，向用人單位HR打聽詢問自己的面試結果，是非常能夠理解其急切心情的。
所以，我認為，面試結束后，候選人詢問面試結果，剛好可以體現(xiàn)其對這份工作的重視性，相反，如果對這次面試情況感覺不好或不看重這次機會的候選人，多半是不會前來詢問結果的，而是“走出貴公司大門，就轉投尋找別的東家了”。
2、詢問需注意
我認為，詢問面試結果，候選人也應注意以下四個方面：
一是禮貌。首先問候“您好”，然后介紹自己姓名、何時來參加面試、應聘什么職位等基本信息，接著再詢問自己的面試結果，這就顯得比較有禮貌和順理成章。避免直接打聽結果的方式，如果太直接，會給HR一種不好的印象，HR反而可能不會真實的回答。
二是少追問。面試結果，不外乎三種情況，審批中、落選或中選。如果HR已經了解到中選，一般會直接告訴你，不會兜圈子；如果落選，一般也不太會直接告訴你，因為他們可能會照顧到你的情緒，轉而用“我們單位也不是你唯一的選擇”“你可以試試其他單位”之類的語言應付你，當然也有HR直接會把結果告訴你；如果在審批中，HR會說“結果還沒出來，請再耐心等一下”，聽到這里，你可能認為“自己沒戲”或者“是HR的推口辭”，總之，不好用語言來形容，更不好再問什么的。
如果是“在審批中”，候選人可以再問“大概要等幾天”，以獲得相對讓自己能夠等待的時間，不管HR明確或模糊回答，你聽到后，均不宜再追問下去了，否則，容易讓HR不愉快；如果是落選，對其原因可以略為問一下，以幫助自己再接再厲積累教訓，但如果HR不愿意回答或閃爍其辭，或回答了原因你卻不相信，均不宜再追問了，因為再問下去，除了讓HR生厭，你也難以獲得更有價值的信息。
我是十分討厭那些打破沙鍋問到底詢問自己“落選的原因”，包括工資、形象、表達、經驗、能力等，甚至有的還問“別人是因為什么中選的”也要打聽，不是HR不回答你，而是回答不好，或者無法準確回答你，因為“中選是靠各方面綜合表現(xiàn)，落選也是因為綜合情況，怎可能一兩句說得清的”，更不要說有的候選人在詢問中直接表達與用人單位對某件事、某個動作、某些語言不同的觀點，這不是你在責難HR嗎？
當然，中選是雙方都十分高興的事兒，除了問問何時入職、需要帶什么東西之外，再聊點其他天南海北也無妨，只要不影響HR的工作。
三是不經常。我認為，自己的面試結果，詢問一次足矣，把握好時間的節(jié)奏，頂多再詢問一次，不管是自己表達重視這份工作還是給HR留下較好的印象，都足夠了。
如果再三再四的詢問，恐怕就容易讓HR討厭，或者給HR的印象就是“你只有這一家單位面試，別人單位看不上你”，如果HR將你詢問的真實情況向用人部門、領導們如實反映，我想，如此多次詢問，體現(xiàn)了你不太自信，用人單位多半會“加嚴對你的選擇”，從而讓“你成功的機會更少”。
四是時間上。詢問面試結果，合適的時間，一般是上午上班半小時后的半個小時內，或者是下午下班前半小時，如果早上太早，會影響晨會，因為一天之計在于晨，這時都比較忙的，如果上午十點鐘左右，一般也在進入狀態(tài)的工作，去打擾是不禮貌的；下午下班前半小時，基本是一些收尾，相對來說時間要充裕些，當然，如果是管理層，說不定這時還要開會。所以，詢問也是十分需要注意掌握好時間的。
3、可以主動告知
HR管理規(guī)范的單位，面試結果出來后，HR都會主動告知候選人，通過電話、郵件都可以。然而，在現(xiàn)實中，不少單位的HR，面試結束后，除了通知中選的候選人，其他落選的是不被通知的。
在候選人看來，未被通知就是落選，所以才有面試結束那句經典“回家等通知”；而在HR看來，花時間通知那些落選的，既浪費時間，也不好把語言拿捏好，搞不好還給對方帶去煩惱，不如不通知為好，反正又沒有什么法律法規(guī)規(guī)定一定要通知，我就是市場，我說了算。
在我看來，招聘不是用人單位一時之需，面試也不是一錘子買賣，今后還需要長期持續(xù)的進行，如果要想招聘工作更有效，贏得更廣大應聘者的好感，還是需要注重單位的社會形象。
落在面試結果上，HR應該要主動告知各位候選人，可以研究出某種規(guī)范的格式和措辭，通知郵件是比較規(guī)范的告知方式。面試結果盡量早出來，HR要主動向各位領導催要，避免一拖再拖，也避免候選人詢問而打擾自己的工作或生活。
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招聘之56——經常詢問？這樣的候選人會有嗎？
——做招聘不要過于妄想
記得在以前有過分享：
很多時候，我們都是自己設置的問題來給自己找麻煩。
而就如本話題，其實很明顯就是一個偽命題。
因為不會有經常詢問同一個地方同一個崗位的面試結果的候選人。
對于這樣的問題，真的應該是沒有看待。這就是一個純粹的無事假設。而做為一個招聘HR不應該要這么多的假想。
一、面試結果的通知，緣于面試的流程規(guī)定
1、等待的時間有規(guī)定。
對于所有候選人來說，無論是誰面對自己心儀的崗位，大都對自己的面試情況較為在意。（除非就是去見一面試情況，做一個對自己的面試的歷練的。）因此，關注已應聘崗位的情況，會在通知的時間期間。
這樣的通知時間，應該是用人單位有一定的通知方式及通知時間的明確規(guī)定。如果有卻沒有通知。那就是沒有戲了。還問個什么？
2、等待的時間找工作。
如果一個人對自己的應聘崗位就每一次只有一家單位的話。那不是這個人特別自信，就是這個人有點神精——真的將所有的雞蛋放在一個框里。要知道，沒有成功之前，自己應該做的就是繼續(xù)尋找自己的心儀崗位。
找工作畢竟不是找女朋友，完全可以看一個，再看另兩個。
畢竟，你那個單位，不一定就是一個非進不可的寶地。
因此：
對于面試結果是否通知，其實只與企業(yè)對面試的結果的通告流程與規(guī)定相關。與成功與否無關。
而作為一個應聘者，在些通知時間段內，要做的是一邊繼續(xù)尋找下一份工作，一邊總結上一次及以前面試的成功得失。為下一次面試起好頭。
二、面試的結果情況，與時間的推移成反比
作為一個招聘HR，我們必須要對自己的招聘崗位、所選的候選人負責。那么招聘HR對內對外必須做到兩方面的事情：
1、對內?！獦I(yè)務與面試官。
一是對崗位負責。要通過我們的溝通與學習，將崗位的任職條件、勝任標準、就職時間等要搞清楚。便于在招聘之初就能有一個好的結果。
二是對面試官負責。無論是初面還是復面，甚至是終面。我們必須要清晰面試流程。及時組織面試。同時及時收集并確認面試結果。這樣才會讓面試官的面試工作形成工作的結果。而不是在走過場，做無用功。
以此，形成有效的招聘銜接，不至于讓招聘的周期拉長，讓候選人、讓業(yè)務部門久等與失望。
2、對外?！脚_與候選人。
一是對平臺負責。作為承載我們企業(yè)招聘信息的平臺。無論是第三方的招聘平臺，還是我們自己的網(wǎng)站、QQ、微信及其他社交平臺。一個崗位永遠掛在上面還顯示著再繼續(xù)招聘。給人的感覺你那崗位就是沒有人管或者是太苛刻。搞得企業(yè)毫無形象。
二是對候選人負責。候選人只是我們的一個招聘對象。他們并不是我們可予取予求的奴隸。要知道候選人的時間很寶貴。擬跳槽的希望早點確定可以想法早點離職。已經無職都則渴望能早一點進入工作狀態(tài)，不想再顛三倒四的奔波尋找。
而一個負責的招聘HR一般愿意將面試結果盡快的通知給應聘者。如果需設定了要通知。那就無論是短信、電話、公榜、社交信息等都要通知一下。
畢竟，生意不成仁義在，現(xiàn)在不是我們的菜，不一定下次還不是。因此，及時的回復候選人，做好內外部平臺的招聘信息的維護都是樹立企業(yè)品牌形象的一個機會。
三、面試是雙向選擇，沒誰有義務來將就你
搞招聘有時如相親，第一印象很重要。因此，對于招聘應聘的雙方來說，一般情況在面試時是否對上眼，很重要。
1、候選人
對于候選人來說要想依靠面試后的表達重視崗位、爭取再一次的進入HR的眼中，其實意義真的不大。
畢竟時間到了沒有知道，那就是不成功了。不然企業(yè)要要的人，會忘了？
因此，在面試中是否溝通愉快，面試過程很順暢，業(yè)務能力有無表達清楚。其實在候選人心中，一般也應該如明鏡一樣。就算是估計錯了，也一定是絕少數(shù)。
因此，有無好的結果，做為候選人一定根據(jù)自己與面試官在業(yè)務、潛質等方面的展現(xiàn)情況，要對自己有個正確的評估。才不至于會影響你后續(xù)的應聘行為。
因為，本沒有定下的招聘，你為企業(yè)苦守，毫無意義。不需要你體諒企業(yè)HR會因這個崗位沒有招到人而業(yè)績有影響什么的。
2、招聘方
其實招聘結果一般都會很快的呈現(xiàn)。因為招聘本就是一個以過往或假設來進行未來推演的過程。
那么，對于候選人的面試情況，是否需要真實的通知到候選人手上。其實在意義如果不為了自己的建庫行為。那么真的可以設定為多久內沒有通知你，就是不合格。
無論是節(jié)約勞動成本也好，還是為省事也好。對企業(yè)HR的工作影響并沒有那么大。特別是在現(xiàn)今工作崗位不斷消失，求職者越來越多的情形下。如果招聘的崗位不是特別的高精尖崗位，基本都是三五天就能搞定招聘了。
不然就是你的錢真的低于平均水準不少了。畢竟人那么多。
小結：
對于面試結果的通知與否，如果不是為了企業(yè)承包的人才庫、企業(yè)的人力資源形象等品牌的建設，真的不一定需要通知候選人的落選情況。
而作為候選人，有無在說好的通知周期內出現(xiàn)任職的通知，其實就代表著成功與否。要做的就是總結成敗得失。只是如果要想從面試官或HR處得到真實的反饋，那就需要在話術等上下工夫了。
候選人的行為與心理都不清楚，你還好意思說你是做招聘的嗎？三茅網(wǎng)2020年全新推薦，三個月變身高級招聘官，僅做招聘也能月入3萬！一邊學習一邊享受神秘福利，來不及了，趕緊上車！名額有限！
話題：面試結束后是否應該主動詢問HR面試結果，一直是候選人比較糾結的問題。在工作中我遇見過安靜等待通知的候選人，也遇到過不停追問面試結果的候選人。平時也會有朋友詢問我，作為HR是否會反感主動詢問面試結果的候選人，還是會對其主動的態(tài)度報以欣賞。今天我來與大家交流一下，候選人到底應不應該隔段時間追問結果呢？
先亮明我自己的觀點：道理上講，千萬不要追問；實際情況，隨你看著辦。這又是一個非常量子的答案，具體原因看下面的分析。
先說情理上，我為什么反對大家追問。因為追問毫無作用，只會讓你減分，不會加分。除非你能很有技巧地運用追問這個方式，讓面試官看到在之前面試過程中你沒有透露的、會對自己有利的新信息。這種信息要么是種你認為可以吸引到對方的特長或資源，要么是你在薪酬上進行實質退讓。
首先，我建議大家要要去學會一種技巧。那就是，學會解讀面試的流程來確定誰才是這次招聘的最終決策者，也就是我們戲稱的“話事人”。一般情況下呢，除了招聘HR部門的崗位，HR大概率不會是那個人。而你所謂的主動式詢問面試結果，卻基本能聯(lián)系到的就是HR。你希望表達自己的積極意愿，而如果這種意愿無法傳遞到那個“話事人”，行為就沒有意義。簡單地說，即使你要問，問的也絕對不是HR；除非HR跟你關系不錯，你能保證他替你傳達意愿。
其次，再幫大家理解一下企業(yè)雇傭決策的邏輯。我在以往的文章中也跟大家提到過，企業(yè)正確的雇傭邏輯應該是：先看求職者的能力是不是符合崗位的需求，有了確定的判斷后呢（記住，雖然我一直很強調這條是前提。但很多人遵守得并不好）。再從投入產出的角度考慮對薪酬支付求職者的接受度問題，也就是我們常說的“性價比”。一位好的面試官，在面試的過程中，一定已經做完了對你的能力和崗位要求之間的匹配判斷，也就是心里應該有了決定。專業(yè)的面試官都明白一個道理，那就是這種判斷不應該再受到求職者的意愿影響。因為能力是客觀的，一個人“不會”，并不會因為他“愿意”，一下子就“會了”。如果能力達不到，便宜又有什么用呢？（但這個道理并不是所有人都明白；即使明白了，很多人也愿意賭一下。）另外，求職者表現(xiàn)出的強烈求職意愿，只是一種情感，情感是非常容易變化的。
舉個例子，如果有一次面試，我作為面試官已經判斷了求職者能力距離崗位要求還差一些。這時候那位求職者跟我說“如果讓我進公司，我承諾每天絕對996，一定很快速成長。”這時候我應該信嗎？絕對不能。一方面，這種承諾是可以輕易違背的，另一方面等員工成長起來以后，他一定會提高自己對薪酬的預期。還有人說，那如果求職者明確表明“愿意薪酬打對折呢”？首先這種情況很少現(xiàn)實中會出現(xiàn)。薪酬條款現(xiàn)場簽到合同里的措施確實也顯得比個人承諾要踏實一點。許多人這時候就會重新考慮候選人。但我告訴你，這是一種投機心態(tài)的主觀偏見。還是那個問題，員工個體的薪酬預期和能力是動態(tài)匹配的，所以沒有必要去投機，貪小便宜。有這個精力，為什么不去招聘一個目前能力已經完備，同時能夠接受報價的求職者呢？
第三，要學會在面試過程中觀察面試官的意向，而不是靠詢問。對于很多候選人，面試官其實一接觸，可能就已經失去錄用意向了。因為只要面試官受過專門訓練，是很容易通過行為面試做出正確判斷的。但是，即使意向不足，有素質的面試官一般也不會立即結束面試，這主要是出于維護公司的雇主品牌考慮。但他一定會松懈，而這種松懈很容易從行為細節(jié)上被觀察到。比如問問題還不到10分鐘就說“你是不是有什么問題需要提問”，比如停止做記錄，比如開始為公司做宣傳等等。當然，最大的兩個信號可能就是a）最終“話事人”面試不出場了或者b）沒有問你期望薪酬。比如工程師崗位，如果最末輪不能面到崗位的直接上級，那就基本沒戲了。而面試官如果覺得你合適，一般都會問你的收入情況，很快會再次聯(lián)系你，有些甚至當場錄用你。至少HR也會想辦法保持你的興趣熱度，有些HR還會跟你爭辯薪酬預期過高了，這都是好現(xiàn)象?，F(xiàn)在HR的綜合素質都挺高，也知道合適人才的稀缺性，也有業(yè)績壓力，他們最怕“忙到頭來一場空”。所以說，優(yōu)秀的求職者要了解面試結果，是觀察出來的，而不是靠詢問的。如果這都要靠問，只能說明你的職商還有待提高。
第四，還有些面試官其實是沒有決策權的，特別是HR。你的信息如果不能傳遞到“話事人”的面試官，那就更沒用了。想想這種情況都尷尬。
第五，這個話題討論讓我想起讀大學時，老師經常給我們講類似故事。某世界500強公司，有兩個候選人都不錯。其中一人員因為隔天用郵件詢問面試結果，最終被錄用了。在那時候的大學職業(yè)課上，老師還會教我們，合適的詢問時點和具體的郵件詢問規(guī)范格式。（這兩年估計變得更夸張了，因為我校招的時候，就經常碰到學生要跟我交換微信）后來直到我在企業(yè)工作多年，才知道這些所謂網(wǎng)上和大學的就業(yè)指導，有很大部分是誤讀的。每年我們在企業(yè)招聘中也會做這么1-2個類似案例，但主要是考慮雇主品牌的宣傳，要告訴大眾：我們的企業(yè)文化很看重候選人“主動作為”的品質。但這事真的跟具體求職者的詢問動作，一點必然關系都沒有。
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但為什么我會說，實際情況中，你可以看著辦呢？因為實際生活比上面的純邏輯分析要復雜得多。
首先，如果面試官覺得你不合適，你多問一句，也沒有什么損失，對吧。萬一，你就成為被用來雇主品牌宣傳的幸運兒了呢（雖然概率和買彩票也差不多了）。本來事不成，因為你這么一“積極”，促成的情況也是有的。
其次呢，面試官不夠專業(yè)也是普遍現(xiàn)象，特別是“輕能力匹配、重所謂性價比”的面試官還是很多的。這跟企業(yè)的招聘決策評估績效控制出問題有關系，企業(yè)在這方面管得太粗了。所以，在大公司有決定權的面試官可能會覺得，我找個便宜的人來，萬一候選人能力不行，是不是被人說閑話的概率和壓力就小點？小公司的決策人大多是老板，雖然他們沒有被說閑話的壓力，但他們也會有類似的想法：找個便宜的人，萬一不行的話，是不是成本風險小一些。殊不知，找錯人的代價比起工資的那些差距，付出的成本要高得多。但沒辦法，這就是現(xiàn)實。這種情況的話，候選人主動表態(tài)就能起作用。
還有呢，有時候面試官也不是那么功利的，人這種動物本身就是不確定的。記得前年我曾經面試了一位同濟的博士，姓王。這個人的整體素質真不錯。但是普招那個崗位的上級覺得如果來個博士，hold不住。純粹是緣分的驅動，我覺得遺失了這么個人才太可惜了，所以又幫他積極地在內部轉推了兩個崗位。雖然最終沒成，這人被中南置地簽了。但說實話，如果過程中沒有王博跟我互動，讓我覺得他的意愿度和配合度足夠的話，我也不會去花這個力氣。
以上建議，也就供大家參考。量子的底層思維就是不確定的。世界上本就沒有確定的答案。最后再送大家兩個小tips：
1、詢問要適度，主動開口最多一次，免得大家尷尬。
2、如果面試過去一周后，公開招聘渠道上的崗位還沒有被關閉，那基本就大事不妙了。
讓我們一起用量子思維和中國智慧跨越管理障礙，你我共同發(fā)掘人的價值。
文|大川，企業(yè)管理咨詢顧問兼私董會教練，上海交通大學、同濟大學外聘講師。
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