看到這個(gè)案例，思考了半天，到底如何寫(xiě)才能這篇打卡才能讓大家借鑒學(xué)習(xí)，并不是到最后成了收藏不看系列或者學(xué)了不用系列中的一篇。
HR如何用數(shù)據(jù)說(shuō)話，我們能查到很多的資料，最終的落腳點(diǎn)都會(huì)拔尖，要體現(xiàn)效能效益，要人才的投入與產(chǎn)出，要促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展等等。但我們要知道，人力資源數(shù)據(jù)在多個(gè)工作場(chǎng)景中都會(huì)有應(yīng)用，專(zhuān)員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)的著眼點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是不同的，每個(gè)人看問(wèn)題的角度與應(yīng)用數(shù)據(jù)的思路也是不同的，職級(jí)越高，越要求應(yīng)用數(shù)據(jù)的寬度和嘗試，讓一名專(zhuān)員進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，最終要體現(xiàn)效能效益，這方面還是困難的。要廣泛應(yīng)用數(shù)據(jù)，我們就不能給自己設(shè)限，最廣泛的問(wèn)題重指標(biāo)輕問(wèn)題，只是讓各種數(shù)據(jù)往指標(biāo)上湊，而不是通過(guò)問(wèn)題使用最切合的指標(biāo)。
要明白不是用數(shù)據(jù)說(shuō)話，而是有沒(méi)有讓數(shù)據(jù)說(shuō)話的基礎(chǔ)
首先你得有數(shù)據(jù)。要知道數(shù)據(jù)的范疇很廣，我們需要的基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)，不是只要數(shù)字，例如你全年面試了1000人，這個(gè)不需要，需要的是1000人的基本信息，應(yīng)聘的部門(mén)、崗位、簡(jiǎn)歷來(lái)源等，還要包括一面、二面、三面的過(guò)程數(shù)據(jù)，基礎(chǔ)信息越多，越有可能分析出有價(jià)值的數(shù)據(jù)。不要全程只是統(tǒng)計(jì)數(shù)字的匯總、指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)等，這一類(lèi)的數(shù)據(jù)再多，也沒(méi)有多少價(jià)值而言。我相信看到這，有的HR會(huì)意識(shí)到做錯(cuò)了，見(jiàn)過(guò)不少平時(shí)只保留報(bào)表數(shù)據(jù)（如周報(bào)、月報(bào)等），扔掉基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的，典型的撿了芝麻丟了西瓜。
其次你要有多年的數(shù)據(jù)。這個(gè)多年是多少年？沒(méi)有統(tǒng)一的要求，建議至少是3年的數(shù)據(jù)，沒(méi)有歷史對(duì)比，大多數(shù)據(jù)是沒(méi)有意義的。例如2017年年平均離職率是15%，這個(gè)數(shù)字高不高？有的人可能會(huì)說(shuō)高，要知道前幾年離職率沒(méi)有低于25%的時(shí)候，對(duì)比了才知道工作成效怎么樣。
第三你的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)之前能聯(lián)系起來(lái)。大多公司以人力資源模塊來(lái)劃分工作職責(zé)，有可能會(huì)產(chǎn)生數(shù)據(jù)孤島，且不去談這些名詞，最好檢驗(yàn)的方法是隨便指定一名員工，無(wú)論是在職還是離職，從他投遞簡(jiǎn)歷起到現(xiàn)在的信息，我們都能快速的調(diào)出來(lái)，沒(méi)有斷檔。例如面試崗位、面試評(píng)估、基本信息、崗位信息、勞動(dòng)合同信息、歷年薪資數(shù)據(jù)、歷年考核數(shù)據(jù)、歷年培訓(xùn)數(shù)據(jù)、歷年考勤數(shù)據(jù)、歷年獎(jiǎng)懲信息及原由等。這些并不是多個(gè)媒介資料堆積到一起，而是將這個(gè)人的信息通過(guò)一種媒介體現(xiàn)出來(lái)，例如都是電子信息。
要明白不是你不掌握數(shù)據(jù)分析的方法，而是你有沒(méi)有用心去對(duì)待數(shù)據(jù)
數(shù)據(jù)是由少到多的過(guò)程。公司的差異性和管理多樣性決定著現(xiàn)在沒(méi)有一個(gè)完美的數(shù)據(jù)平臺(tái)來(lái)支持我們做全面深入的數(shù)據(jù)分析，數(shù)據(jù)的積累模式化可能對(duì)后期數(shù)據(jù)分析產(chǎn)生限制，可以借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)，也可以使用一些軟件系統(tǒng)，但這些并不意味著我們停止數(shù)據(jù)多樣化收集的腳步，不能讓工具把我們變懶，平時(shí)深入工作多思考，部門(mén)也可以采用頭腦風(fēng)暴法，還有哪些數(shù)據(jù)沒(méi)有采集到、沒(méi)有產(chǎn)生相互聯(lián)系。當(dāng)年我們走了不少?gòu)澛?，沒(méi)有很好借鑒經(jīng)驗(yàn)，數(shù)據(jù)采集和存儲(chǔ)一變?cè)僮儯看挝覀円詾槭亲詈笠欢ㄐ薷?，但每次?jīng)過(guò)部門(mén)頭腦風(fēng)暴或者使用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)還有欠缺，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的積累和應(yīng)用，完成了龐大的員工數(shù)據(jù)采集、儲(chǔ)備，最重要的是人力資源數(shù)據(jù)的互聯(lián)性。
數(shù)據(jù)是由多到少的過(guò)程。數(shù)據(jù)分析，是將數(shù)據(jù)由多到少的過(guò)程。數(shù)據(jù)分析過(guò)程中，我們脫離不了一些指標(biāo)數(shù)據(jù)，但也不能完全依賴指標(biāo)數(shù)據(jù)。在數(shù)據(jù)沒(méi)有進(jìn)行分析前，我們不知道哪些數(shù)據(jù)分析意義，所以只能是盡可能的從多個(gè)維度分析數(shù)據(jù)，分析出眾多的結(jié)果數(shù)據(jù)，然后選取有分析意義的數(shù)據(jù)再進(jìn)行深入分析。這是一個(gè)由多到少的過(guò)程，也是必然的過(guò)程，過(guò)程枯燥繁瑣，但結(jié)果卻非常有意義。
數(shù)據(jù)分析是關(guān)聯(lián)分析。關(guān)聯(lián)分析并不是事先確定現(xiàn)象和數(shù)據(jù)有關(guān)聯(lián)性再去分析，而是數(shù)據(jù)和現(xiàn)象經(jīng)過(guò)關(guān)聯(lián)分析后得出是不是真的有關(guān)聯(lián)性，甚至直接是通過(guò)數(shù)據(jù)的異常發(fā)現(xiàn)與某個(gè)現(xiàn)象有關(guān)聯(lián)性。這是數(shù)據(jù)進(jìn)行深層次挖掘的必經(jīng)之路，人力資源經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，很多關(guān)聯(lián)性事件被挖掘出了很多，例如提到員工離職能想到的是各種離職原因，數(shù)據(jù)挖掘沒(méi)有止境，數(shù)據(jù)的各類(lèi)越多、信息量越大，深入挖掘的意義就越大。
職位越高，數(shù)據(jù)分析的工作量就越大，專(zhuān)員只是對(duì)本職工作的數(shù)據(jù)分析負(fù)責(zé)，主管對(duì)本模塊數(shù)據(jù)與其它模塊數(shù)據(jù)的聯(lián)系性分析負(fù)責(zé)，經(jīng)理對(duì)整個(gè)部門(mén)的數(shù)據(jù)全面分析負(fù)責(zé)，總監(jiān)對(duì)人力資源整體數(shù)據(jù)與公司其它業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系性分析負(fù)責(zé)。要有一份全面深入的數(shù)據(jù)分析報(bào)告，每個(gè)層級(jí)并不能完全采用下個(gè)層級(jí)的數(shù)據(jù)，有些還是需要從基礎(chǔ)數(shù)據(jù)開(kāi)始著手分析，只有這樣數(shù)據(jù)才能真正的用到實(shí)處。
要確認(rèn)你在全面的應(yīng)用數(shù)據(jù)，而不是局部的使用數(shù)據(jù)
HR讓數(shù)據(jù)說(shuō)話，它的工作鏈條應(yīng)該是分析過(guò)去的數(shù)據(jù)、指導(dǎo)現(xiàn)在的工作、預(yù)測(cè)未來(lái)的發(fā)展，最重要的還是預(yù)測(cè)未來(lái)的發(fā)展，數(shù)據(jù)大量深入應(yīng)用讓人力資源管理從直覺(jué)、經(jīng)驗(yàn)、感覺(jué)式的管理過(guò)渡到量化、精準(zhǔn)、細(xì)化的管理。
數(shù)據(jù)的應(yīng)用是持續(xù)動(dòng)態(tài)的應(yīng)用，我們可以靜態(tài)的展示公司人力資源狀態(tài)，但我們更多的是需要?jiǎng)討B(tài)的數(shù)據(jù)隨時(shí)預(yù)警，以便于我們隨時(shí)發(fā)現(xiàn)工作異常和調(diào)整工作；我們需要經(jīng)常性的分析數(shù)據(jù)支持人力資源決策，而不是階段性的匯總工作時(shí)展示成績(jī)與工作不足；我們需要用人力資源數(shù)據(jù)來(lái)展示對(duì)公司業(yè)務(wù)的支持程度，而不是將數(shù)據(jù)局限在人力資源方面與公司業(yè)務(wù)產(chǎn)生脫離。
至于人力資源儀表盤(pán)，篩選出了有意義的數(shù)據(jù)，還愁做不好人力資源儀表盤(pán)？這只是工具的應(yīng)用。
前面發(fā)過(guò)幾篇關(guān)于人力資源儀表盤(pán)和人力資源數(shù)據(jù)化管理的文章，請(qǐng)進(jìn)我的主頁(yè)來(lái)看。
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