??人力資源規(guī)劃是很多HR都有些迷茫的，什么是規(guī)劃？究竟如何做規(guī)劃？所在企業(yè)只有100人不到，還有必要做規(guī)劃嗎？虛無縹緲的規(guī)劃制定那么多書本上都寫的那么一長串，實(shí)操過程中又如何操作呢？今天，BOBO徐就與你們解讀發(fā)展型企業(yè)、中小企業(yè)究竟該不該做規(guī)劃，又應(yīng)該如何做規(guī)劃。
規(guī)劃前傳
??一、判斷公司戰(zhàn)略階段
??規(guī)劃有長期規(guī)劃也有短期規(guī)劃，因此并不能說你剛創(chuàng)業(yè)的公司就不做規(guī)劃或者說你公司只有50人就不做規(guī)劃。人力資源規(guī)劃做到什么程度要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行預(yù)算，因此第一步就是戰(zhàn)略明確。也就是明確企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)（可能是長期規(guī)劃也可能是短期規(guī)劃）的產(chǎn)品戰(zhàn)略、行業(yè)規(guī)劃、經(jīng)營策略、產(chǎn)值目標(biāo)等是否有重大改變或者是有調(diào)整，如果過去沒有這些的是否已經(jīng)明確目標(biāo)。這些決定了我們做人力資源規(guī)劃要考慮的：人才歸屬行業(yè)、經(jīng)營策略有助于幫助我們明確什么類型人才合適下一步規(guī)劃，經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)決定了下一個(gè)規(guī)劃期內(nèi)的薪酬策略與人力成本。因此，無論多大規(guī)模公司，無論多少人公司，首先要考慮的都是這些問題。因此，制定人力資源規(guī)劃前先考慮業(yè)務(wù)定位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、人力資源運(yùn)行模式等幾個(gè)方面。
??強(qiáng)調(diào)一下，因?yàn)楝F(xiàn)在VUCA時(shí)代，不確定性、易變性較大，有少部份行業(yè)及企業(yè)確實(shí)是沒辦法規(guī)劃出產(chǎn)品戰(zhàn)略、經(jīng)營策略、產(chǎn)值目標(biāo)，行業(yè)戰(zhàn)略都沒有，那確實(shí)是可以考慮先不做人力資源規(guī)劃的，只有在公司戰(zhàn)略清晰的前提下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。而這類型企業(yè)對于HR的要求則更高，需要與企業(yè)負(fù)責(zé)人共同隨時(shí)制定人力資源策略并快速執(zhí)行、調(diào)整、修訂。
??二、內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀分析
??包括本階段內(nèi)，人力資源管理現(xiàn)狀出現(xiàn)哪些問題。一般需要了解并診斷的有：
??1、人力資源人才盤點(diǎn)
??包括進(jìn)行全公司內(nèi)部人才整體盤點(diǎn)，學(xué)歷、能力、測評情況、綜合素質(zhì)、績效情況、可持續(xù)發(fā)展的能力等，可以對照九宮格人才盤點(diǎn)進(jìn)行。
??2、上一階段招聘及配置人才情況診斷分析
??包括但不限于招聘人才的工作情況分析、到崗情況分析、人均產(chǎn)出比分析、招聘渠道分析、招聘費(fèi)用總結(jié)、招聘的新員工流失率分析、企業(yè)內(nèi)部人才配置分析（內(nèi)部晉升情況、流失原因、員工職業(yè)發(fā)展問題分析等）
??3、員工滿意度分析
??包括但不限于對企業(yè)全方位的滿意度調(diào)研與結(jié)果分析（薪酬與福利、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)管理形式與風(fēng)格、績效管理、提成比例、企業(yè)文化、培訓(xùn)組織與結(jié)果運(yùn)用、人力資源管理流程與內(nèi)部機(jī)制等）
??4、各模塊診斷
??包括但不限于薪酬與福利系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、員工關(guān)系管理（合同、檔案、員工管理等）系統(tǒng)的問題診斷及原因分析。
??以上的這些都是HR要先追根溯源的，我經(jīng)常說的，請往前追問五個(gè)W再寫下原因是什么。為什么績效考核沒辦法落地執(zhí)行？因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門反對。為什么業(yè)務(wù)部門反對？因?yàn)樵诖蚍值臅r(shí)候發(fā)現(xiàn)沒辦法合理打分。為什么沒辦法合理打分？因?yàn)橹笜?biāo)標(biāo)準(zhǔn)沒有辦法獲得打分依據(jù)。為什么沒有辦法獲得打分依據(jù)？因?yàn)樵谠O(shè)置績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候忽略了標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)支撐來源。那么這個(gè)時(shí)候就算是真正找到了績效考核沒辦法落地執(zhí)行的主要原因，那就去解決這個(gè)問題，而不是從表現(xiàn)功夫做起，先用培訓(xùn)洗業(yè)務(wù)部門腦子，再強(qiáng)制推行。那樣只能是治標(biāo)不治本。
??三、確定人力資源規(guī)劃目標(biāo)
??筆者本人一直強(qiáng)調(diào)，人力資源的任何管理事件先明確目的，再明確目標(biāo)。摸不準(zhǔn)目的不如不開始。在制定人力資源規(guī)劃前，先考慮本次人力資源規(guī)劃的目的是什么。例如：核心目的為下一個(gè)規(guī)劃期內(nèi)讓人力資源策略充分緊跟業(yè)務(wù)擴(kuò)張，實(shí)現(xiàn)全國產(chǎn)品擴(kuò)張及品牌擴(kuò)大。次要目標(biāo)是修訂及完善上一次規(guī)劃期內(nèi)的5項(xiàng)大問題，并確保能真正落地執(zhí)行。
??在此要強(qiáng)調(diào)一下，筆者我本人極端反對“形式主義”，而我心目中的“目標(biāo)與目的”決不是寫“規(guī)劃”那幾張紙或者是寫什么制度的時(shí)候落在最前面的兩句話而已，而是在整個(gè)制定過程中緊緊縈繞在腦中的方向。無論是遇見了什么問題，在想解決思路時(shí)，先想本次目的與目標(biāo)是什么？如果用這樣的解決方式是否可以實(shí)現(xiàn)最終目的？敲黑板，不要為了寫目標(biāo)與目的而去寫，而是想好了方向，將目標(biāo)定位本次事件的方向再去行動！
規(guī)劃的制定
??一、組織層面流程梳理
??結(jié)合下一規(guī)劃期業(yè)務(wù)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展方向，進(jìn)行一級流程及組織架構(gòu)的梳理。
??在做這一事件時(shí)，HR請先明確以下問題：
??1、下一個(gè)規(guī)劃期為了配合業(yè)務(wù)發(fā)展需要成立哪些機(jī)構(gòu)或部門？哪些需要調(diào)整？如何調(diào)整？
??2、組織架構(gòu)調(diào)整后如何進(jìn)行管理人員重新定級定崗？
??3、矛盾沖突如何解決？
??4、現(xiàn)有流程哪些環(huán)節(jié)阻礙了業(yè)務(wù)擴(kuò)張與企業(yè)發(fā)展？是什么原因?qū)е碌模?/span>
??5、結(jié)合下一規(guī)劃期的業(yè)務(wù)規(guī)劃如何調(diào)整與修訂現(xiàn)有組織架構(gòu)及一級業(yè)務(wù)流程？
??在進(jìn)行這個(gè)層面的梳理時(shí)，切記一定要與業(yè)務(wù)深入交流與溝通，不要閉關(guān)自守，更不能閉門造車。HR要想真正實(shí)現(xiàn)高價(jià)值，必須成為業(yè)務(wù)的”咨詢專家“與“幫扶者”，如此才能更好的與業(yè)務(wù)攜手共進(jìn)。
??二、進(jìn)行下一規(guī)劃期的定崗定編定員
??在明確了總規(guī)劃目標(biāo)及業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略以后，結(jié)合現(xiàn)階段人才盤點(diǎn)及招聘配置情況的分析，與其他部門共同以明確后的業(yè)務(wù)流程與組織架構(gòu)為核心，以下一規(guī)劃期的人才需求為基礎(chǔ)對公司內(nèi)定崗定編定員情況進(jìn)行盤點(diǎn)與整理，列出崗位需求表，并與部門經(jīng)理、公司高層管理者一起進(jìn)行確認(rèn)。
??包括但不限于：
??1、下一規(guī)劃期的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與經(jīng)營策略需要配備什么樣的人才？需要的人才的來源在哪里？
??2、公司現(xiàn)在已有人才是否需要重新調(diào)整與配置？
??3、如何才能引進(jìn)下一階段需要的人才？內(nèi)部雇主品牌如何建立？如何對外引起人才共鳴？
??4、人才來源渠道是否需要調(diào)整？
??5、現(xiàn)階段崗位的定級依據(jù)、崗位要求是否需要調(diào)整？人才匹配是否需要調(diào)整？
??......
??三、人力資源管理模塊在下一規(guī)劃期內(nèi)的核心方向及事件
??這是指在下一規(guī)劃期內(nèi)，每一個(gè)模塊需要重點(diǎn)解決的重要事件
??包括但不限于：
??1、上階段不同模塊的主要矛盾的處理與修訂；
??2、各模塊需要變革的方向與具體目標(biāo)明確（例如：績效指標(biāo)體系的重新修訂、全員福利的調(diào)整、根據(jù)重新定崗定級進(jìn)行人力資源管控流程的調(diào)整等）
??3、各模塊下一年度主要事件的時(shí)間、主要責(zé)任人、參予人、結(jié)果預(yù)測、怎么做、做到什么程度等，需要詳細(xì)的寫明計(jì)劃。
??注：以上這些表現(xiàn)形式真的不重要，重要的是內(nèi)容，無論你是WORD\PPT甚至是表格，只要內(nèi)容要素是全的，就可以了。無論是規(guī)劃、計(jì)劃、制度、流程都并非又大又厚就好，需要滿足SMART原則，同時(shí)按5W2H的原則列明，具可操作性，容易理解并能方便展示與修訂就是最佳。
??四、就下一規(guī)劃期內(nèi)的總體費(fèi)用進(jìn)行編制
??1、人力資源費(fèi)用規(guī)劃一定是要在上一個(gè)年度的決算基礎(chǔ)之上進(jìn)行，例如：上年度招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、績效考核獎(jiǎng)金、提成、人工成本、人均效能、企業(yè)承擔(dān)的法定福利費(fèi)用（五險(xiǎn)一金）、企業(yè)承擔(dān)的福利費(fèi)用等等。
??2、年度決算做完結(jié)合已經(jīng)完成的流程修訂、規(guī)劃方向、計(jì)劃事件、人力資源各項(xiàng)策略的基礎(chǔ)上制定下一規(guī)劃期的預(yù)算。
??注：費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制。
??最后再想強(qiáng)調(diào)一個(gè)小點(diǎn)：看看三茅人力資源網(wǎng)上周推的《2017十大人力資源關(guān)鍵詞報(bào)告》中寫的產(chǎn)品思維，不是只有大企業(yè)才需要用產(chǎn)品思維進(jìn)行人力資源管理，發(fā)展型企業(yè)及中小企業(yè)依然如此。
??永遠(yuǎn)了解你的用戶（而不是客戶）他們的痛點(diǎn)是什么，需要解決哪些問題，用戶需求按重要性排序，不斷調(diào)整BUG，加強(qiáng)用戶體驗(yàn)度，例如：定崗定編定級時(shí)，是否與用戶共同參予，解決并了解用戶的需求從而進(jìn)行三定，用產(chǎn)品思維進(jìn)行人類資源管理的HR，必定會了解企業(yè)每道工序大致的工作量，每個(gè)崗位工作內(nèi)容及判定標(biāo)準(zhǔn)；在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的時(shí)候，真正根據(jù)用戶痛點(diǎn)設(shè)計(jì)，從解決問題的角度出發(fā)；重新制定下一規(guī)劃期的績效管理方案時(shí)，先獲得用戶資料與用戶需求，根據(jù)不同部門不同崗位的責(zé)任要求來進(jìn)行設(shè)計(jì)，了解每個(gè)部門績效考核的核心目標(biāo)，明確流程的重點(diǎn)；在重新修訂崗位說明書時(shí)，產(chǎn)品經(jīng)理型HR必須很熟悉每個(gè)崗位的主要工作內(nèi)容是什么，每個(gè)崗位的勝任要素以及基本考核點(diǎn)；
??我上周寫的專欄《2018，請HR走出象牙塔，不做那只不會上樹的豬！》一文里提到了更多這方面的信息，也歡迎小伙伴們?nèi)ラ喿x，只是言語有些犀利。同時(shí)歡迎大家一起來參與征文，寫下你對2018年的展望！
??敲黑板：請各位HR小伙位都真正的深入業(yè)務(wù)，了解業(yè)務(wù)。
??最后，再來一個(gè)年終廣告，想要做好規(guī)劃，過去一年的總結(jié)必不可少，2號人事部剛剛上線的人事儀表盤功能，幫助你解析過去，規(guī)劃未來！而且，還有越來越多的新功能，快來體驗(yàn)吧！不信，看圖！
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