：
一、本案處理方法建議
1：搞清狀況。交接模糊的核心技術(shù)工作，到底是些什么東東，是資料？還是規(guī)定制度？還是客戶及聯(lián)系方式？還是技術(shù)操作流程？或者其他什么的，作為HR或其上級，都必須弄清楚具體細節(jié)。
另外，按照職責和要求，是不是必須交接清楚，還是只需要說明實物和電腦資料的具體位置就可以了，新人不熟悉工作是能力、經(jīng)驗問題，還是因為交接不清，或者新人主動性差；如果不是職責范圍內(nèi)的交接事項，即使制度如此規(guī)定，離職員工也是可以拒絕的。
一般來講，員工離職時都不會將工作交接得非常清楚，除非公司或上級平時對他非常友好，如果要求其教會新人，那就是強人所難，也超出了職責范圍，按照正常來講，將資料在電腦或文件柜里什么位置、聯(lián)系人聯(lián)系方式、工具辦公用品留下、財務費用結(jié)算清楚、未完事項羅列出來等，就可以了，是沒有義務來帶領(lǐng)新人進入工作角色的，因為這個職責屬于新人的師傅、直接上級的職責。
2：說明利害。工作交接不清，特別是核心技術(shù)，公司是可以折算成損失而扣除其離職費用，如果事實證據(jù)確鑿，仲裁也會支持的，如果傳出去，員工這樣的職業(yè)道德和行為，在行業(yè)內(nèi)的聲譽一定會受到影響。可以拿出相關(guān)的法規(guī)條文給他看，也可以讓他去咨詢相關(guān)法律人士，如果不交接清楚，逼得公司走法律渠道，如果損失較大，還可能進去的，到時恐怕不好收場。
3：多人勸導。另外，可以讓其平時關(guān)系較好的人去勸導，說明這些交接，不但對新人接手非常重要，也對部門和公司的正常經(jīng)營十分關(guān)鍵，所以，公司才這么重視，希望理解和配合，不要鬧得大家都不高興，可以多安排幾人，前后分別去勸，即使再頑固的想法，過幾夜、多幾人勸，也會有所松動的，畢竟損人不利己的事沒必要頑抗下去，而且還可能滋生出那么多可能對自己不利的后果。
4：若還固執(zhí)。如果該員工不聽任何人的勸導，仍然堅持不交接清楚，我認為，此時也沒必要立即使用仲裁、訴訟等渠道，因為那樣做，極可能由于公司掌握的證據(jù)不充分、事實不確鑿、制度不完善、用工不合理、管理存在漏洞等而輸?shù)艄偎净虮凰丛V，搞得過偷雞不成倒丟一把米。
直接處理可能有那么些顧忌，可以采取側(cè)面攻擊嘛，可以檢查是否在外兼職、有否經(jīng)濟問題、是否泄露秘密等，搞技術(shù)的多半存在泄秘、兼職等情況，有點職位的，也容易經(jīng)濟出問題，而且可以讓某人去給他吹風，甚至說可能掌握一些證據(jù)了，但如果配合好交接，公司也不會太計較這些的。
展開這些攻勢，他極可能要掂量和顧忌，從而把工作交接清楚，開始用軟的勸導無效，只好用相對較硬的方法來處理了。
在這些方法都無效時，如果確實存在某方面的問題，就按公司規(guī)定處理，達到嚴重違紀的就辭退，或者直接來協(xié)調(diào)派出所來處理，也可以直接訴訟。
5：管理建議。處理完該老員工的離職事件后，應當及時進行總結(jié)，吸取經(jīng)驗教訓，可以由此及彼的對離職管理辦法進行完善，特別是重要崗位人員離職，涉及的某項核心技術(shù)或資料應歸于公司檔案室保管，其操作流程、客戶、市場、價格等核心東西要形成書面材料歸檔，并且不能只有某一個人知曉，必須至少兩人或兩人以上掌握和懂得，特別是上級領(lǐng)導一定要知道這些核心東西，不能只讓下級某一個人明白，不能當甩手領(lǐng)導；另外，平時多加強人性化管理，多加強交流溝通，從感情和職業(yè)道德上去影響，盡量少出現(xiàn)讓公司核心東西流失或無法沉淀延續(xù)的現(xiàn)象。
二、正常的離職管理
一般而言，較為規(guī)范的公司離職管理可以這樣做：
1：熟悉勞動法規(guī)。HR部門管理離職的人員，一定了熟悉勞動法規(guī)，包括國家和地方的，尤其要留意工傷、社保、病假、三期、曠工、辭職、辭退、裁員等，包括試用期、轉(zhuǎn)正、實習、勞務協(xié)議、派遣工等，基本就是《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議仲裁條例》及其配套解釋和地方性法規(guī)、《社保法》《工資發(fā)放暫行辦法》《合同法》等，其中的內(nèi)容都應當熟悉。當然，與行業(yè)相關(guān)的法規(guī)也應當熟悉，比如：房地產(chǎn)行業(yè)HR就應當熟悉國家對土地和房屋開發(fā)的相關(guān)法規(guī)，物業(yè)行業(yè)HR就應當熟悉《物管條例》《物權(quán)法》。
2：健全離職管理辦法。在熟悉相關(guān)法規(guī)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本單位實際情況和領(lǐng)導的具體要求，將公司的離職管理辦法盡量建立完整，包括：離職申請、自離判定、辭退等流程和表單，各級領(lǐng)導的審批權(quán)限，按職位確定的工作、物資交接清單，財務費用結(jié)算，辦公用品、工用具清單，其他事項等。
3：培訓全體員工。公司的離職管理規(guī)定和流程出來后，一定要及時分級的培訓，要讓每一位員工簽字和清楚。
4：接受隨時咨詢。即使培訓過，如果沒有操作或經(jīng)歷過，由于每個公司的離職流程并不完全一樣，所設(shè)計的表單、物資交接和簽字人都有區(qū)別，可以設(shè)置員工咨詢電話，以解決員工相關(guān)的疑問，減少直接來到HR部門咨詢可能帶來的一些麻煩或問題。
5：人性化處理。再完善的法律，都會出臺相應的條例、解釋，甚至即使這樣，也難免不會留下沒有涉及或某些細節(jié)沒有具體化的地方，更不說單位的規(guī)章制度了，比如：法律雖然規(guī)定了轉(zhuǎn)正后提出離職要提前一個月書面通知單位，但如果員工提前十天通知，單位不批準的話，他就不交接工作就離開，單位多數(shù)都做了讓步，單位卻不能因此而扣發(fā)其工資，除非有確鑿的損失存在，這種情況，最好是好說好散、人性化的解決；另外，不少領(lǐng)導認為哪位員工不中看時，就要求HR部門立即開除此員工，還要求不能引起勞動糾紛，這種明顯違法的做法，HR部門不靠人性處理怎么辦？
6：仲裁不是最好的辦法。大家經(jīng)歷過仲裁和訴訟的都清楚，不管是仲裁、一審或二審，首先被問及都會有“你們愿意調(diào)解不”，調(diào)解也就是協(xié)商，只不過介入了仲裁員或法官而已，即使通過他們調(diào)解達成的協(xié)議，基本與雙方當事人所要求的結(jié)果也相差無幾，如果本著合理、不太過分的原則，雙方當事人是很容易達成協(xié)議的，何必要走法律渠道呢，那樣既費時費力還耗神，贏了官司也可能輸了友誼、成了對手或敵人，這個過程，極可能對精神方面定帶來一定程度的刺激或傷害（比如：吃不好睡不好、擔心這擔心那），還可能影響到自己的生活質(zhì)量和壽命，一切問題都可以協(xié)商友好解決嘛。
7：持續(xù)完善。吃一墊長一智，在送走一名又一名員工的過程中，總會遇到超出原來離職規(guī)定的事實或現(xiàn)象，面對這些，只能有一起處理一起，但需要記?。禾幚砗笠皶r進行總結(jié)，返回去完善離職規(guī)定。只要堅持積累，用不了幾年，公司的離職規(guī)定一定是非常詳實、適用、有自己獨有特色的。
8：HR者離職。其實，許多單位離職管理出現(xiàn)這樣那樣的不完善，有不少原因是我們HR者帶來的，包括兩方面原因：一是HR者離職率高，不能較好總結(jié)、積累和延續(xù)歷來的管理經(jīng)驗；二是工作沒有完全留下痕跡并存檔，不少同行是將經(jīng)驗留在自己腦里的，沒有形成書面的東西留存給公司。所以，HR自身的離職管理也要進行規(guī)范。
