2014-08-12 14:11:23
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未與員工簽訂勞動(dòng)合同，有什么用工風(fēng)險(xiǎn)？ 收起↑我是鄭州一家零售公司的HR，企業(yè)有500人。今年年初我們通過校招，招聘進(jìn)來一名大四學(xué)生，之前因?yàn)樗串厴I(yè)，公司與他簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議，實(shí)習(xí)期間覺得他比較優(yōu)秀，所以從7月1號(hào)開始，我們準(zhǔn)備和他簽正式的勞動(dòng)合同，但他一直不愿意簽訂，說在考慮是否回老家發(fā)展。上周他通知我們，說決定回家，按照公司規(guī)定，他還需要再待一個(gè)月，交接相關(guān)的工作。目前，他仍在每天上班，但并沒有簽訂勞動(dòng)合同。 在這樣一個(gè)尷尬的時(shí)期，公司潛藏著哪些勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)呢？我又應(yīng)該做些什么來盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？
根據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同。我國《勞動(dòng)法》第十六規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！辈⑶摇秳趧?dòng)合同法》第十條也規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！奔幢闳绱?，仍然有很多用人單位不愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)為會(huì)對(duì)自己的權(quán)力加以約束，不能隨時(shí)辭退員工，或不便于對(duì)員工的管理，實(shí)際上，這種做法有害無益。勞動(dòng)合同不僅是對(duì)員工權(quán)益的保障，同時(shí)也是對(duì)用人單位利益的保障，用人單位通過簽訂勞動(dòng)合同，可以有效的規(guī)范單位的管理，保障生產(chǎn)經(jīng)營的正常進(jìn)行，還可以防范大部分的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)?？梢哉f，實(shí)用有效的勞動(dòng)合同是用人單位權(quán)益保護(hù)的盾牌。而不與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位來講風(fēng)險(xiǎn)重重。
（一）未及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，可能引發(fā)向勞動(dòng)者支付雙倍工資的法律后果。
《勞動(dòng)合同法》為了更好的貫徹勞動(dòng)合同制，更好的維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的用人單位采取懲罰性賠償措施?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。也就是說，自用工之日起，用人單位最遲應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月之內(nèi)與員工簽定勞動(dòng)合同，如果在一個(gè)月之內(nèi)沒有與員工簽定勞動(dòng)合同，那么應(yīng)當(dāng)從用工之日起第二個(gè)月開始，每月向員工支付雙倍的工資。
（二）未簽勞動(dòng)合同可能引起無固定期限勞動(dòng)合同的成立。
上述《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定的是用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法律后果，那么如果用人單位超過一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同呢？依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。這對(duì)于用人單位來講顯然是很不利的。
無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。正常情況下依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，只有在下列情況下，用人單位需要與員工簽定無固定期限勞動(dòng)合同：
1、勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
但是如果用人單位在員工入職以后沒有及時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同滿一年，那么將視為用人單位于勞動(dòng)者已經(jīng)訂立了無固定期限的勞動(dòng)合同，大大降低了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的門檻。
（三）不簽定勞動(dòng)合同，可能導(dǎo)致用人單位對(duì)員工的管理及約束力弱化，員工離職更加自由。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”也就是說如果用人單位與員工簽定了勞動(dòng)合同，那么員工離職時(shí)也需要遵守勞動(dòng)合同法的規(guī)定，提前向用人單位提出。如果員工不按照法律的規(guī)定，提前提出離職申請(qǐng)，那么依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”員工的違法離職行為給用人單位造成損失的，是需要承擔(dān)賠償責(zé)任的。但是如果用人單位沒有與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，而不需要承擔(dān)任何賠償責(zé)任。
（四）用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，可能直接導(dǎo)致，用人單位有關(guān)試用期形同虛設(shè)，用人單位不能依試用期不合格為由，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。
《勞動(dòng)法合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此用人單位與勞動(dòng)者簽定了勞動(dòng)合同并約定了試用期的，如果有試用期內(nèi)，用人單位有確切的證據(jù)，證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，那么用人單位就可以在試用期內(nèi)，以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由隨時(shí)決定辭退該勞動(dòng)者，且依法不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而未簽勞動(dòng)合同就不存在試用期的問題，用人單位不論在任何時(shí)候辭退勞動(dòng)者，都必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（五）用人單位未與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同不能免除為勞動(dòng)者繳納社保及其它法定義務(wù)。
我國勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的各項(xiàng)義務(wù)，并不依勞動(dòng)合同的簽定為前提，即使用人單位沒有與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同，只要?jiǎng)趧?dòng)者有證據(jù)證明雙方確實(shí)存在著事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，那么用人單位也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者履行勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。如若未履行，勞動(dòng)者可選擇舉報(bào)、投訴、申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁等各項(xiàng)救濟(jì)途徑。
