一個公司要發(fā)展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聰明的人才。
——比爾·蓋茨
文/羊易
2016年，中國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入了結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的再平衡關(guān)鍵期，勞動力市場的結(jié)構(gòu)性矛盾不斷凸顯。一方面，新經(jīng)濟(jì)帶來的新動能在不斷發(fā)展壯大，互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)、金融、交通運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)的人才需求不斷攀升；而另一方面，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)卻傳來一片哀嚎，能源、加工制造等行業(yè)持續(xù)萎靡不振。
據(jù)智聯(lián)招聘聯(lián)合中國人民大學(xué)中國就業(yè)研究所發(fā)布的《中國就業(yè)市場景氣報(bào)告》，以2016年第二季度為例，互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)CIER（就業(yè)市場景氣指數(shù)）是11.47，也就是11個崗位搶1個人。而能源、石油化工、印刷、礦產(chǎn)采掘、冶煉等行業(yè)，最低CIER為0.24，意味著一個人只有0.24個崗位。
在這樣的環(huán)境下，如何更好地洞察人才的真實(shí)需求，吸引并留住優(yōu)秀人才，是每一個企業(yè)管理層都必須要重新審視的新課題。這也是9月13日，由智聯(lián)招聘主辦“社群崛起·洞見未來”論壇暨2016中國年度最佳雇主百強(qiáng)發(fā)布會所探討的核心問題。
未來，大企業(yè)會不斷變小
2015年，智聯(lián)招聘首次提出了“新雇主經(jīng)濟(jì)”概念，認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)時代，過去以雇主為核心的傳統(tǒng)雇傭關(guān)系被打破，以關(guān)注雇員需求為核心的“新雇主經(jīng)濟(jì)”正在迅速崛起。
2016年，這一現(xiàn)象有了新的變化趨勢。公司的組織模式開始出現(xiàn)新的變化，隨著80后、90后新生代員工成為勞動力市場的主力軍，雇主和雇員之間更像是伙伴關(guān)系，而非冷冰冰的職場上下級，擁有明顯社群特質(zhì)的體系出現(xiàn)在職場當(dāng)中，職場社群化時代正在到來。
首先，企業(yè)員工之間締造的共同價值觀成為人才選擇雇主的重要原因。單純的薪酬福利因素對人才擇業(yè)觀的影響在不斷減弱，人才擇業(yè)的自主性大幅提升。
根據(jù)智聯(lián)2016年春季的一項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，有62%的90后表示擇業(yè)時更看重是否有符合自己興趣的發(fā)展方向，僅有38%的受訪者在擇業(yè)時優(yōu)先考慮薪資待遇。工作不只是滿足生計(jì)這么簡單，能夠滿足興趣、實(shí)現(xiàn)人生意義對年輕一代更為更重要。
其次，現(xiàn)代公司的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯變化，開始用賦權(quán)組織取代金字塔式組織結(jié)構(gòu)。為了適應(yīng)快速更新迭代的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)，越來越多的企業(yè)在管理上趨于扁平化，企業(yè)組織架構(gòu)也逐步從傳統(tǒng)的職能型轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷リP(guān)聯(lián)的協(xié)作型團(tuán)隊(duì)，主要包含了最高決策層、合伙人和工作伙伴三種角色，互相之間按照一定規(guī)則形成工作團(tuán)隊(duì)，彼此協(xié)作。
在互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型浪潮中，一部分傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型效果明顯，海爾就將原來按矩陣方式劃分的功能模塊全部變成了平臺，取消了傳統(tǒng)科層制度。現(xiàn)在的海爾只有三種人——平臺主、小微主、創(chuàng)客。由海爾創(chuàng)客孵化的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，會在海爾集團(tuán)投資驅(qū)動平臺之下，逐漸發(fā)展成為脫離于海爾的小微公司。這是一種看起來很徹底的分布式管理模式，利用“失控”獲得無限制的成長。
最后，員工關(guān)系的伙伴化。獲得此次最佳雇主的企業(yè)組織內(nèi)部的人際關(guān)系更強(qiáng)調(diào)橫向管理、共享資源和構(gòu)建生態(tài)。在這種模式下，員工可以依據(jù)市場需求組建團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目結(jié)束后再奔赴新的任務(wù)，并依據(jù)項(xiàng)目類型獲得不同的授權(quán)。
例如華為公司的“放權(quán)管理模式”，在這種以項(xiàng)目為中心，形成由客戶經(jīng)理、解決方案專家、交付專家組成的“鐵三角”作戰(zhàn)單元中，員工關(guān)系轉(zhuǎn)化為以同一利益目標(biāo)的“伙伴關(guān)系”而弱化了“上下級”關(guān)系，在一定程度上激活了在一線做項(xiàng)目的組織，企業(yè)減少了溝通管理成本，員工也具有了更強(qiáng)的創(chuàng)造性、積極性和主動性。
在社群崛起的影響下，未來大企業(yè)會不斷變小，小企業(yè)會不斷變大。與相對傳統(tǒng)的企業(yè)組織管理模式相比，這種趨勢使得職場內(nèi)部更像是一個獨(dú)立自治、目標(biāo)明確的社群，而在公司的集體目標(biāo)下，各個社群又將會組建成一個大型的社群，共同對外輸出公司的價值和影響力，并吸引更多優(yōu)秀人才的加入，對公司品牌形成反哺。
對于企業(yè)來說，及時把握“社群化”的職場趨勢，調(diào)整應(yīng)對策略，打造最佳雇主品牌形象，能吸引更多優(yōu)秀人才的共鳴，共同應(yīng)對新經(jīng)濟(jì)帶來的新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)。
而對于正處在職場中的我們，尋找價值觀趨同、雇傭關(guān)系緊密、組織結(jié)構(gòu)更加趨于扁平的社群化企業(yè)，則是一個最佳的選擇。
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