這是一個老生常談的話題，連一個公園的老大爺都能跟你扯上半天，本處亦不做過多展開，粗淺分享三點想法。
1、員工憑什么與你為伍：量化員工的需求
放棄其他offer，選擇與你為伍，這個貌似漫不經心的選擇，背后深藏著多少邏輯思維。求職者拿到offer以后，會整理出2-10項決定公司優(yōu)劣的排名因素，然后對每家公司進行打分，最后選出分數最高的入職。
影響員工入職或離職的因素，大致包括：薪酬、前途、氛圍、虛榮心、自我價值、勞動強度和其他一些影響因素。每一個人心中的重點完全不同，比如有人更在乎錢，有人更在乎前途，甚至一個人在不同的時間段，對于“去哪家公司上班”的考慮因素也會完全不同。
假設A公司月薪1萬元，B公司月薪1.5萬元，同時給求職者offer，那么求職者在收到offer以后，會對這兩家公司的口碑等進行調查，并對工資進行量化。比如，A公司的總工資=月薪1萬元 前途1000元 企業(yè)氛圍500元 虛榮心A(企業(yè)知名度)500元 虛榮心B(辦公樓裝修和地址)500元 不用加班500元 自我價值500元 老板很帥500元，所以“潛工資”是1.4萬元;B公司老板喜歡拍馬屁，辦公地址和企業(yè)聘為很低，那么，這1.5萬元總薪資必須扣除每個月3000元的拍馬屁費，在扣除“心情損失費”1000元，其“潛工資”是1.1萬元，綜合考慮A公司排名勝出。
入職后，員工會根據工作實際情況和公司情況，調整自己的判斷方法，尤其會在跳槽旺季，對自己能夠得到的“潛工資”再次打分，比如發(fā)現行業(yè)在沒落，但總監(jiān)對自己很好，可HR總是罵人，如果這個員工很感恩，會給對自己好這項打10分，“HR罵人”設置3分，對“公司在沒落”打5分，那么，他肯定會選擇繼續(xù)留下。
馬云成功了，大家稱贊早起員工為“十八羅漢”，但是，如果馬云失敗了呢?那么，人們會說這些早期團隊為“十八傻瓜”。所以我想那十八羅漢在馬云創(chuàng)業(yè)之初，賬面上的薪水并不高，但馬云的感染力、文化、被看好的期權、阿里巴巴的未來等精神類分值很高，兩者結合得到的總“潛工資”一定高的驚人，這是員工為什么心甘情愿追隨馬云并不被獵頭挖走的原因所在。
2、績效考核：員工憑什么付出200%的努力
基本工資已經演變成了職場的“大鍋飯”——干多干少一個樣，反正是8小時蹲班費，這就像打仗，基本工資等于口糧，必須有嚴格的獎懲，才能讓員工200%的付出。
績效第一準則是考核必須囊括所有員工，讓前臺、行政、認識、總助到銷售、分析部，有一個明確且非常簡單的標準，沒有任何人有特殊，尤其是行政類崗位。以人事崗位為例，工資必須量化到六大模塊中的每一塊，完成率是80%則拿基本工資，超過了80%獎勵多少，以及怎么獎勵：前臺同理，將其崗位職責大致量化到執(zhí)行力、靠譜度和態(tài)度，設置基本工資加獎懲。
獎金可以不多，但不能沒有。針對高管，建議以季度為考核發(fā)獎金;針對普通層，建議以周或者月為單位獎勵。必須將一年的時間量化到更短的時間點，在每個點上不斷刺激員工的激情，修正員工的方向與態(tài)度，最后形成員工200%付出的企業(yè)文化。
另外，針對特別重要的崗位，一定把ROI與員工的付出100%掛鉤，獎勵時不吝嗇公司期權、期股、房產、汽車、現金，獎懲時也毫不手軟。
3、愛與文化：提高員工“潛工資”
一個員工對公司的認同，是一點一滴地匯聚起來的，所以，持續(xù)地在細節(jié)處愛你的下屬，讓下屬每一天每一秒都感受到公司的愛、寬恕、包容、成長、成就感。那么，員工的“潛工資”會越來越高，員工的穩(wěn)定性會越來越強。
脫掉上衣，讓團隊看到你的心在哪兒。
關于企業(yè)文化的書籍也是汗牛充棟，這里就不再贅述，分享一些我們正在使用的。
員工的父母過生日，每次發(fā)紅包200元。
員工過生日，贈送一份讓其感動或者驚喜的禮物。
每個月CEO給員工親自寫一封信，或者共進午餐一次。
每天下午一個小時的音樂 下午茶時間。
每個月有零食費。
給外地員工多兩天的探親假。
每周五下午團隊培訓，聽課者必須支付1元以上的聽課費，中途根據用戶體驗不限額“打賞”。
喊BOSS每次罰款50元。
給下屬犯錯的機會。員工盡力了，而結果很糟糕，不要責備，去安慰和鼓勵。
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