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管理：實務(wù)篇》第四十五講：人事決策就是組織的價值觀

2021.02.22

績效精神的最后一個要求是關(guān)于人事決策的。

人事決策是困擾很多經(jīng)理人的一個話題，它是一把雙刃劍，在解決舊問題的同時往往又會增加了新問題?！墩撜Z》里有一段故事，孔子周游列國，回到魯國之后，魯哀公問孔子：要怎么做，百姓才會順服？孔子回答說：提拔正直者，使他們位于偏曲者之上，百姓就會順服；提拔偏曲者，使他們位于正直者之上，百姓就不會順服。（哀公問曰：“何為則民服？”孔子對曰：”舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服” 。）

很明顯，孔夫子在提醒我們關(guān)于人事決策中誠實正直的重要性，在德魯克看來，誠實與正直同樣是管理者的基石。明尼阿波利斯領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司KRW International的一項新研究再次印證了這個觀點。他們的研究表明：那些品德（正直、責(zé)任、寬容和同情心）獲得高分評價的CEO，兩年內(nèi)的平均資產(chǎn)回報率為9.35％，而品德得分低的CEO，平均資產(chǎn)回報率僅為1.93％，相差約4倍。

所以，德魯克先生才會把人事安排這件事看得如此重要，他甚至說“人事安排和晉升是最重要的人事決策，沒有任何別的決策所造成的后果及影響，會如此持久而又難以消弭”。

一方面是人事決策如此重要，另外一方面卻是人事決策命中率不高?？傮w來說，最多有1/3的人事決策是正確的，1/3的決策勉強過得去，另有1/3則是徹底失敗。而領(lǐng)導(dǎo)人員在人的管理與做人事決策上的時間，卻遠甚于花在其它事上的時間。不論是外聘經(jīng)理人，還是內(nèi)部升遷。

被德魯克稱為每一位真正的職業(yè)經(jīng)理人的艾爾弗雷德.斯隆，會花上幾個小時，討論一個零件部門里的技工師傅的職務(wù)，在他看來“公司給我這么優(yōu)厚的待遇，就是要我做重大決策，而且不失誤，沒有什么決策比人的管理更為重要……只有做好人事決策的人和不能做好人事決策的人，前者是長時間換來的，后者則是事后再來慢慢后悔?！?/section>

或許這些故事有些陳舊，那么看看這個：谷歌人力資源負責(zé)人拉茲洛·博克（Laszlo Bock）在最近出版的一本新書中披露了谷歌公司嚴密的招聘流程。無論是什么級別的崗位，創(chuàng)始人、首席執(zhí)行官拉里·佩奇都要親自面試一次，甚至包括前臺。截止到2015年初，谷歌在全球已經(jīng)擁有53600名全職員工，而2014年初的員工總數(shù)為47800人。即使不算同一個崗位的替代人選，這也意味著谷歌一年內(nèi)就招聘了近6000名新人，而這些人居然都經(jīng)歷過拉里·佩奇的一次面試。

拉茲洛·博克表示怎么評價這件事？“佩奇?zhèn)鬟f給公司的信息是，谷歌高層非常重視招聘工作，我們有責(zé)任繼續(xù)做好這項工作。而谷歌新人在得知佩奇親自審閱他們的求職申請后，總是覺得非常高興?！?/span>

所以管理大師彼得.德魯克才會不斷提醒我們：“任何一個想要營造強烈的績效精神的組織都會明白，包括職務(wù)安排和薪酬、晉升、降級和解雇在內(nèi)的人事決策是組織真正的控制手段。它們對員工行為的示范和塑造作用，比會計數(shù)字所起的作用要大得多，因為人員決策可以向每個組織成員表明管理當局真正需要、重視和獎勵的是什么”。

知名的麥肯錫咨詢公司的績效管理被譽為知識型員工管理的典范。

麥肯錫績效考核的體系簡單描述就是“UP OR OUT”，員工進入公司通常是從一般分析員做起，經(jīng)過2年左右考核合格升為高級咨詢員，再經(jīng)過2年左右考核升至資深項目經(jīng)理，這是晉升董事的前提。此后，通過業(yè)績審核可升為董事。所以，一個勤奮、有業(yè)績的人在6～7 年里可以做到麥肯錫董事，但是在他每一個晉升的階段，如果業(yè)績考核并未達到要求，就要被OUT。

作為全球咨詢公司，麥肯錫現(xiàn)在有700多位董事，即合伙人。毫無疑問，他們是麥肯錫最優(yōu)秀的員工，也是麥肯錫的管理者和老板，但這并不意味他們具有終生在麥肯錫工作的保障。每年，麥肯錫從600多名合伙人中輪流選出十幾位合伙人組成評審小組，對各位合伙人的業(yè)績進行考查，如果未達到要求，同樣要被請出局。這樣，作為每一個員工即便是到了合伙人，也會繼續(xù)考慮自己如何去進步，去創(chuàng)新，因為在這個績效體系里面，就是到了合伙人，也不代表事業(yè)就到了頂峰。

因此，實踐績效精神的第四個要求就是：人事決策必須體現(xiàn)組織的價值觀。

本書濃縮了德魯克幾十年的知識經(jīng)驗與管理思考，以其簡潔的書名道出了管理學(xué)的真諦：使命、責(zé)任和實務(wù)，被譽為“管理的圣經(jīng)”。最后一部《實務(wù)篇》持續(xù)更新中

主講：彭信之

老者安之，朋友信之，少者懷之

彼得·德魯克管理學(xué)院(DA)資深講師、德魯克社會組織學(xué)習(xí)中心(DNLC)公益講師、國家開放大學(xué)培訓(xùn)中心客座教授、中國教育創(chuàng)新研究院“創(chuàng)新與校長領(lǐng)導(dǎo)力提升中心”特聘專家、深圳騏驥資本聯(lián)合創(chuàng)始人、埃里克森國際教練學(xué)院（ERICKSON）認證教練、國際行動教練協(xié)會（WIAC）簽約講師、《智慧NLP教練實踐》認證導(dǎo)師、國內(nèi)多家主流財經(jīng)媒體特約撰稿人。

十五年企業(yè)管理經(jīng)驗及創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，長期從事德魯克管理思想的研究與教學(xué)。師從國學(xué)導(dǎo)師傅佩榮先生，對儒學(xué)經(jīng)典亦有深入的研究。培訓(xùn)真誠感人，語言幽默風(fēng)趣，條理清晰，層次分明，使聽者不倦，相悅以解。

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