2016年1月26日上午，青島中院和青島市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合舉行新聞發(fā)布會，發(fā)布青島《勞動人事爭議處理白皮書》和十大典型案例。
由于目前我國正處于經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型期，影響勞動關(guān)系的因素復(fù)雜多變，勞動關(guān)系矛盾進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期。青島是經(jīng)濟(jì)發(fā)展活躍的沿海開放城市，勞動人事爭議案件數(shù)量居高不下。青島勞動人事爭議仲裁部門和法院采取有效措施積極應(yīng)對，依法化解勞動人事爭議糾紛，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、服務(wù)保障經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。記者了解到，法院與勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)聯(lián)合舉行的新聞發(fā)布會，這在山東省尚屬首次。
《白皮書》全面梳理和分析了八年來青島市勞動人事爭議糾紛仲裁和審判情況，指出了當(dāng)前勞動人事爭議處理面臨的突出問題，提出了多方預(yù)防化解勞動人事爭議、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的相關(guān)建議。兩家聯(lián)合發(fā)布白皮書，旨在讓更多的勞動者、用人單位以及社會各界了解勞動人事爭議處理工作，凝聚解決勞動人事爭議糾紛的共識，調(diào)動全社會力量維護(hù)勞動關(guān)系和諧，同時，為相關(guān)部門的科學(xué)決策提供參考，為當(dāng)事人理性維權(quán)提供指引。
《勞動人事爭議處理白皮書》主要包括五部分內(nèi)容：1、青島市勞動人事爭議裁審概況；2、勞動人事爭議處理工作方法；3、勞動人事爭議裁審銜接制度；4、勞動人事爭議處理面臨的突出問題；5、預(yù)防和化解勞動人事糾紛的啟示和建議。
2008年至2015年，全市受理勞動人事爭議仲裁案件總體數(shù)量呈逐年上升趨勢，其中2008年13228件、2009年13914件、2010年10996件、2011年9826件、2012年8369件、2013年8284件、2014年10302件、2015年12146件。從案件類型看，勞動人事爭議案件類型日趨多樣化、勞動者利益訴求日益復(fù)雜化。拖欠勞動報酬（包括但不限于追索工資、基本生活費、加班費、獎金和提成等）與社會保險（包括工傷賠償）等傳統(tǒng)糾紛類型的案件數(shù)量減幅明顯，勞動者的訴求日益多樣化。如主張未簽訂勞動合同的雙倍工資、勞務(wù)派遣糾紛、未休年休假工資糾紛、同工同酬糾紛、競業(yè)限制、用人單位申請撤銷勞動仲裁裁決等新類型案件增多。
（一）積極開展基層預(yù)防調(diào)解工作。
近年來，為應(yīng)對勞動人事爭議多發(fā)的態(tài)勢，青島市勞動人事爭議仲裁委員會重視專業(yè)性調(diào)解組織建設(shè)，會同工會、工商聯(lián)、企聯(lián)等組織從建立企事業(yè)單位調(diào)解組織到建立系統(tǒng)性、行業(yè)性調(diào)解組織，再到建立區(qū)域性、合作性調(diào)解組織，逐步建立了群眾公認(rèn)的多元化基層調(diào)解平臺。
（二）認(rèn)真做好仲裁前置調(diào)處工作
近年來青島市兩級勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)創(chuàng)新工作方式，工作思路從“以裁為主”向“以調(diào)為主”進(jìn)而向“以防為主”轉(zhuǎn)變，挖掘自身潛力，形成了立案前、庭審前、庭審中、裁決前四個節(jié)點上的調(diào)解機(jī)制，同時，仲裁機(jī)構(gòu)還積極構(gòu)建社會化的預(yù)防、化解機(jī)制，與青島市中級人民法院建立了訴裁協(xié)調(diào)會商、判后雙向溝通等工作機(jī)制；與市司法局建立了聯(lián)合調(diào)解機(jī)制，將人民調(diào)解引入仲裁調(diào)解中；與勞動保障監(jiān)察部門建立了一訴全查機(jī)制，對仲裁敗訴企業(yè)出具仲裁建議書；與市總工會、企業(yè)家聯(lián)合會、工商業(yè)聯(lián)合會建立企業(yè)內(nèi)部勞動人事爭議預(yù)防、調(diào)解機(jī)制，指導(dǎo)企、事業(yè)單位建立由職工代表、工會代表、企業(yè)管理方代表共同組成的勞動人事爭議調(diào)解委員會調(diào)解案件。
（三）充分發(fā)揮法院的專業(yè)化審判作用
青島法院積極探索，大力構(gòu)建勞動人事爭議專業(yè)化解模式。設(shè)置專門審判機(jī)構(gòu)，例如市南、市北、黃島法院先后設(shè)置勞動人事爭議專業(yè)審判庭，其他法院設(shè)立勞動人事爭議專業(yè)化合議庭，辦案法官相對固定。通過“專業(yè)化、集約化、統(tǒng)一化”方式開展勞動人事爭議案件審判工作，探索出司法機(jī)關(guān)化解勞動人事爭議糾紛的有效途徑，大大提高了全市法院勞動人事爭議案件審判水平，為維護(hù)勞資雙方合法權(quán)益提供有力的司法保障。
（四）高度重視勞動人事爭議審判調(diào)解工作
全市兩級法院高度重視勞動人事爭議案中調(diào)解工作，貫徹“調(diào)解優(yōu)先、以調(diào)為主、調(diào)判結(jié)合”的工作理念，將調(diào)解作為勞動人事爭議案件的最佳結(jié)案方式。在調(diào)解中既教育用人單位依法履行勞動法律義務(wù)，又做好勞動者的思想工作，積極引導(dǎo)勞動者與企業(yè)共渡難關(guān)，防止矛盾激化和轉(zhuǎn)化，取得了良好的社會效果。
（一）建立裁審協(xié)調(diào)會商制度。
全市法院與勞動人事仲裁部門加強(qiáng)協(xié)商與溝通，及時進(jìn)行總結(jié)分析全市勞動人事爭議案件的審理情況和動態(tài)變化，研究規(guī)律特征，建立裁審協(xié)調(diào)會商制度，具體包括：1、指定聯(lián)絡(luò)員。法院與仲裁機(jī)構(gòu)各自指定一名聯(lián)絡(luò)員，保持24小時通訊暢通，定期通報工作情況，及時通報突發(fā)、重大案件，并適時啟動應(yīng)急預(yù)案。2、召開聯(lián)席會議。裁審兩家每季度召開一次聯(lián)席會議，總結(jié)工作，通報情況，交換數(shù)據(jù)，共同研究勞動人事爭議處理中的熱點、焦點、難點問題，統(tǒng)一裁判尺度，并編發(fā)會議紀(jì)要，供審判仲裁參考。
(二)建立判后雙向溝通制度。
為促進(jìn)審判和仲裁質(zhì)量的共同提高，對于法院判決的案件，法院與仲裁機(jī)構(gòu)不斷進(jìn)行雙向溝通，進(jìn)一步消減了在事實認(rèn)定和法律適用等方面的差異，統(tǒng)一裁判尺度和標(biāo)準(zhǔn)。一方面，在仲裁機(jī)構(gòu)建立案件跟蹤分析制度，對不服仲裁裁決起訴至法院的案件，如果法院生效判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果有差異，仲裁機(jī)構(gòu)會對案件進(jìn)行跟蹤分析，找出原因、加強(qiáng)溝通、達(dá)成共識、統(tǒng)一裁審標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，法院在案件審結(jié)后10個工作日內(nèi)將生效法律文書連同仲裁卷宗一并退還仲裁機(jī)構(gòu)，聽取仲裁機(jī)構(gòu)意見，對于在法律適用等方面存在的差異，通過召開聯(lián)席會議、專題研究、案例研討會等多種方式協(xié)商處理意見。
（三）設(shè)立勞動人事爭議巡回法庭。
為理順訴裁銜接，強(qiáng)化訴裁優(yōu)勢互補(bǔ)，設(shè)立勞動人事爭議巡回法庭，延伸審判職能，化解勞動人事爭議糾紛。具體由勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)提供辦公場所和審判法庭，人民法院配備辦公設(shè)備，抽調(diào)在處理勞動人事爭議方面經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)精通的3名法官和書記員，掛牌成立了勞動人事爭議巡回法庭，搭建起一個巡回法庭居中主導(dǎo)，前后延伸辦案職能，與仲裁機(jī)構(gòu)聯(lián)動辦案的勞動人事爭議糾紛化解平臺，及時高效地化解勞動人事爭議糾紛。
（四）建立委托查證制度。
為提高仲裁裁決的公信力，減少當(dāng)事人訟累，維護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益，進(jìn)一步理順裁審關(guān)系，青島市中級人民法院與青島市勞動人事爭議仲裁委員會決定，市、各區(qū)（市）勞動人事爭議仲裁委員會可根據(jù)案件審理需要，委托本轄區(qū)的基層人民法院調(diào)取、查證相關(guān)證據(jù)材料，具體包括：1、勞動者提供銀行代發(fā)工資的憑證證明其主張，用人單位不予認(rèn)可，且該證據(jù)系定案依據(jù)的；2、需要到公安、法院等相關(guān)行政、司法機(jī)關(guān)調(diào)取證據(jù)的；3、其他需委托法院協(xié)助查證的情形。
（一）企業(yè)在用工管理中存在的問題
1、部分企業(yè)未依法簽訂勞動合同或簽訂合同不規(guī)范。
2、部分企業(yè)規(guī)章制度不健全或違反勞動法律法規(guī)。
3、部分企業(yè)勞動定額標(biāo)準(zhǔn)缺失，勞動用工條件差，職工健康和安全得不到有效保障。
（二）部分企業(yè)忽視職工發(fā)展、缺少人文關(guān)懷。
（三）勞動者在維權(quán)過程中存在的問題
1、勞動者法律知識較為欠缺。
2、勞動者依法維權(quán)意識不強(qiáng)。
3、勞動者證據(jù)意識較為淡薄。
（一）企業(yè)要樹立依法規(guī)范管理理念
1、注意發(fā)揮勞動合同在規(guī)范用工中的作用。
2、依法制定內(nèi)部規(guī)章制度。
3、培養(yǎng)職工對企業(yè)的認(rèn)同感。
（二）勞動者要樹立依法維權(quán)意識
1、要增強(qiáng)證據(jù)意識。
2、要有主動維權(quán)意識。
3、要有理性維權(quán)意識。
（三）相關(guān)部門要拓展勞動人事爭議處理渠道
以仲裁和審判工作為基礎(chǔ)，各部門應(yīng)加強(qiáng)聯(lián)動配合，拓展?fàn)幾h解決渠道，建立預(yù)防、調(diào)解、仲裁、審判四位一體的工作格局，合力做好勞動人事爭議處理工作。
1、充分發(fā)揮各類調(diào)解組織的預(yù)防調(diào)解作用。
2、充分發(fā)揮三方協(xié)調(diào)機(jī)制在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的作用。
3、切實發(fā)揮仲裁和法院的托底保障作用
十大案例
青島勞動人事爭議處理十大典型案例
服務(wù)期違約金的約定應(yīng)合法有效
【案情簡介】某公司與李某訂立了期限自2010年2月11日起至2011年12月27日止的勞動合同。某公司為了提高李某的職業(yè)技能，于2010年4月派李某到北京參加專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)共發(fā)生費用9000元。培訓(xùn)前，雙方簽訂了《員工培訓(xùn)合同》，該培訓(xùn)合同第八條記載：“本次培訓(xùn)費用（包括培訓(xùn)期工資及福利待遇、培訓(xùn)費、交通工具費、住宿費及餐飲費）共為人民幣9000元。為維護(hù)雙方合法權(quán)益，李某培訓(xùn)結(jié)束三年內(nèi)因個人原因（包括辭職、辭退、開除等）調(diào)離某公司時須按培訓(xùn)費用的200%向某公司支付違約金”。李某自2011年5月1日起擅自離職，某公司于2011年6月1日以李某曠工為由，對其作出了《解除勞動合同決定書》，并先后通過EMS特快專遞、報紙公告的形式向李某送達(dá)了該通知。后該公司申請勞動仲裁，要求裁決李某按照培訓(xùn)合同約定支付違約金18000元。
【裁判結(jié)果】仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，某公司與李某訂立了《員工培訓(xùn)合同》，該合同系雙方真實意思表示，因此雙方應(yīng)嚴(yán)格履行。李某于服務(wù)期內(nèi)因個人原因離職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用”之規(guī)定，李某培訓(xùn)共發(fā)生培訓(xùn)費用9000元，扣除已履行的服務(wù)期期間所分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用3000元，李某共應(yīng)支付給某公司違約金6000元，故對某公司要求李某支付違約金18000元的仲裁請求予以部分支持。
【案件評析】本案中，某公司與李某的簽訂的《員工培訓(xùn)合同》約定的違約金數(shù)額過高，超出了培訓(xùn)費用的金額。并且李某已經(jīng)履行了一年的服務(wù)期約定的義務(wù)，這一年所分?jǐn)偟姆?wù)費應(yīng)從違約金中扣除。因此，某公司要求李某支付違約金的仲裁請求只能得到部分支持。
實踐中，不少用人單位為提高勞動者技能，提高單位的競爭力，專門拿出資金對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)，但卻忽視與勞動者訂立培訓(xùn)協(xié)議。有些勞動者經(jīng)培訓(xùn)提高技能后，不愿繼續(xù)為該企業(yè)服務(wù)，而是選擇跳槽到其他單位工作。原用人單位要求勞動者支付培訓(xùn)費用，卻因沒有培訓(xùn)協(xié)議而無法主張，企業(yè)合法權(quán)益受到損害。因此，作為用人單位在對員工進(jìn)行專項培訓(xùn)時一定要注意訂立培訓(xùn)協(xié)議，對服務(wù)期、違約行為、違約金等依法進(jìn)行明確約定，以維護(hù)自身的合法權(quán)益。
女職工孕期勞動合同期滿用人單位不能終止
【案情簡介】張某與某企業(yè)訂立了期限自2010年6月30日起至2011年6月29日止的勞動合同。2011年4月，張某經(jīng)醫(yī)院確診懷孕。2011年6月底，該企業(yè)以勞動合同期滿不再續(xù)訂為由，與張某終止勞動合同。張某認(rèn)為企業(yè)侵害了自身的合法權(quán)益，遂申請勞動仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同。
【裁判結(jié)果】仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為，張某在懷孕期間，企業(yè)以勞動合同期滿不再續(xù)訂為由，與其終止勞動合同是缺乏法律依據(jù)的。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、第四十五之規(guī)定，裁決支持了張某的仲裁請求。
【案件評析】本案中，張某在懷孕期間，雖其與企業(yè)簽訂的勞動合同到期，但依據(jù)我國勞動合同法規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得與女職工終止合同，用人單位應(yīng)順延其勞動合同期至哺乳期滿，所以該企業(yè)不能與其終止勞動合同，雙方的勞動合同期限應(yīng)順延至法定情形消失之日止。
勞動者以正當(dāng)理由提出解除勞動合同也可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
【案情簡介】夏某與某公司簽訂的勞動合同期限自2007年1月1日起至2011年12月31日止，合同約定安排夏某從事管理崗位，次月17日支付上月工資。2011年5月16日，該公司作出并向夏某送達(dá)了《關(guān)于夏某等同志任免職務(wù)的通知》。此后，夏某未再上班，并于2011年5月24日向該公司郵寄醫(yī)院出具的診斷證明書及病假條，請假至2011年6月30日。夏某2011年5月份應(yīng)發(fā)工資是2168元，工資發(fā)放表中扣罰了夏某172元；2011年6月份應(yīng)發(fā)工資是2188元，工資發(fā)放表扣夏某病假392元。2011年7月1日，夏某向該公司郵寄解除勞動合同通知，理由是，公司沒有為其提供勞動條件，2011年5月和6月未按國家規(guī)定支付病假工資，未依法繳納社會保險費。后夏某提起勞動仲裁，請求裁決該公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
庭審中，該公司提交了一份調(diào)查報告稱，2011年5月12日晚，該公司董事長發(fā)現(xiàn)夏某管轄的生產(chǎn)部原配電室環(huán)境臟亂差、隨意堆放配電器材等問題，故于2011年5月13日，作出《關(guān)于對夏某通報批評的通知》，內(nèi)容有“……為杜絕今后再次發(fā)生此類事件，公司決定對夏某本月執(zhí)行最低生活費標(biāo)準(zhǔn)，并提出嚴(yán)肅批評?！?。夏某對該報告的真實性有異議，主張報告中所列內(nèi)容沒有任何事實依據(jù)。
【裁判結(jié)果】仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，2011年5月該公司因生產(chǎn)部管轄的原配電室衛(wèi)生問題對夏某進(jìn)行通報批評，讓其承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，扣罰其2011年4月的部分工資，但未提供扣罰工資的法律依據(jù)或規(guī)章制度依據(jù)，該公司扣罰該月工資的行為構(gòu)成克扣工資。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并且用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，夏某以該公司未及時足額支付工資為由提出解除勞動合同，該公司應(yīng)支付其解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
【案件評析】實踐中，有些用人單位的規(guī)章制度和工資制度不健全，在勞動者有違紀(jì)或者不服從工作安排的情形時，用人單位根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個人意愿隨意扣罰勞動者的工資。一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位往往因缺乏證據(jù)、扣罰工資缺乏依據(jù)承擔(dān)敗訴后果。為避免這種情形再次發(fā)生，應(yīng)依法制定符合自己單位的工資制度及規(guī)章制度。并且，對勞動者進(jìn)行處罰應(yīng)有符合法律規(guī)定的條件作為依據(jù)，否則，可能承擔(dān)對己不利的法律后果。
以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同須符合法定程序
【案情簡介】陳某于2011年2月到某裝飾公司從事精裝修工程師工作，雙方簽訂了期限為2011年2月1日至2014年1月31日的勞動合同。2012年2月10日該公司給陳某出具了解除勞動合同通知，內(nèi)容為：“陳某：鑒于您2011年度績效考評結(jié)果不合格，無法勝任本崗位職責(zé)，公司決定與你解除勞動合同，你的最后工作日為：2012年2月10日。某裝飾公司，2012年2月10日”。陳某收到解除勞動合同通知書后，認(rèn)為其雖不勝任精裝修工程師崗位，但該公司未履行法定程序，直接解除其勞動合同違反法律規(guī)定，遂提起勞動仲裁，要求裁決該公司支付違法解除勞動合同的賠償金13400元。
【裁判結(jié)果】仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，陳某雖對某裝飾公司關(guān)于其不勝任工作崗位的主張并無異議。但該公司未依法調(diào)整陳某的崗位或?qū)ζ渑嘤?xùn)，直接解除陳某的勞動合同違反法律規(guī)定，故裁決該公司支付陳某違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)賠償金13400元。
【案件評析】根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，用人單位以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定的條件和程序處理，否則將面臨承擔(dān)賠償金的法律風(fēng)險。
本案中，用人單位直接向陳某下達(dá)了解除勞動合同通知書，以陳某不勝任工作為由解除與其勞動合同，忽略了對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位這一法定程序，導(dǎo)致因程序上的瑕疵構(gòu)成違法解除勞動合同的事實，從而被裁令向陳某支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償二倍的賠償金。
用人單位不安排職工休年休假應(yīng)支付工資
【案情簡介】姜某初次參加工作時間是1992年，自2010年11月起在某公司工作，2012年11月4日，該公司解除了與姜某的勞動合同。姜某離職后申請勞動仲裁，要求該公司支付其2011年的年休假工資。庭審中，該公司提交了考勤打卡記錄和工資發(fā)放明細(xì)，載明姜某2011年4月4日至5月27日期間未出勤，該期間未扣工資。該公司稱，姜某上述期間是口頭請事假，亦未扣其工資，依據(jù)相關(guān)規(guī)定，不應(yīng)再享受當(dāng)年的年休假。姜某對考勤記錄上的出勤時間和工資發(fā)放明細(xì)均無異議，但不認(rèn)可該期間缺勤系口頭請事假，稱該期間其因發(fā)生工傷，公司安排其在家休息，且公司有制度，請事假必須提前提交書面申請，還要扣工資。姜某并提交了該公司的《考勤管理制度》，該制度中規(guī)定：“員工需要請事假的，應(yīng)提前提交書面申請，按請假規(guī)定執(zhí)行，方可休假。一次不得超過5天。按事假天數(shù)*日工資扣除工資（計件工資制人員，按照20元/天扣除）……”。該公司對證據(jù)的真實性無異議。
【裁判結(jié)果】仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，2011年4月4日至5月27日期間姜某未出勤，未扣工資。該公司主張姜某該期間系口頭請事假，且公司未扣工資，不應(yīng)再享受當(dāng)年的年休假。但其未提交證據(jù)證明姜某請事假，而姜某提交的、該公司無異議的《考勤管理制度》規(guī)定，請事假應(yīng)提前提交書面申請，還要扣工資。該證據(jù)足以否定該公司的辯稱主張。最終，仲裁委裁決該公司支付姜某2011年的年休假工資。
【案件評析】根據(jù)我國勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。本案中，該公司應(yīng)對姜某系請事假的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。但其未提交姜某請事假的證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。因此，該公司辯稱姜某請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定未扣工資，不享受當(dāng)年的年休假的意見，未得到仲裁委的認(rèn)可，需承擔(dān)支付姜某2011年的年休假工資的責(zé)任。
保守商業(yè)秘密的約定合法有效
【案情簡介】劉某在某公司從事外貿(mào)業(yè)務(wù)員工作，雙方簽訂的勞動合同中約定：“劉某不得有以下行為：1、將公司的客戶透露漏給其他單位；2、將公司平臺內(nèi)容、郵箱、密碼泄露給其他單位或個人；3、將工作期間接觸的訂單私自提供給其他單位。若違反上述約定，損害公司的合法權(quán)益，劉某要賠償某公司的經(jīng)濟(jì)損失”。 2011年9月28日，某公司的法定代表人到公安局經(jīng)偵大隊報案稱：“自2008年以來，劉某利用管理公司的客戶名單做出口業(yè)務(wù)之便，違反其與公司簽訂的保密協(xié)議，私自將客戶的訂單找其他公司完成，從中獲利，使公司損失訂單約500萬元，給公司造成損失約100萬余元”。經(jīng)偵大隊查明：“劉某在使用某公司在阿里巴巴、中國制造網(wǎng)等網(wǎng)站注冊的交易平臺進(jìn)行公司出口業(yè)務(wù)期間，將部分客戶訂單私自交由其他生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)，并由國際貿(mào)易公司為其代理貨物出口獲取利益。劉某私自進(jìn)行了10筆貨物出口業(yè)務(wù)，總價值為140余萬元，劉某收益約20萬元人民幣”。某公司向仲裁會申請仲裁，請求裁決劉某賠償經(jīng)濟(jì)損失340000元。仲裁委裁決駁回某公司的仲裁請求。某公司對裁決不服，訴至法院。
【裁判結(jié)果】一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規(guī)定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！蹦彻九c劉某在勞動合同中關(guān)于保密事項的約定，系雙方當(dāng)事人的真實意思表示，未違反我國法律規(guī)定，合法有效，雙方均應(yīng)按照約定履行自己的合同義務(wù)。劉某在與某公司簽訂勞動合同時已全面知悉遵守單位的商業(yè)秘密及損害單位利益要賠償經(jīng)濟(jì)損失的約定。經(jīng)偵大隊認(rèn)定，劉某利用某公司的客戶訂單私自發(fā)生了總價值140萬元的10筆貨物出口業(yè)務(wù)，劉某收益約20萬元。劉某的行為侵害了某公司的利益，某公司要求劉某賠償經(jīng)濟(jì)損失，符合勞動合同法的規(guī)定及雙方的約定，但某公司主張損失34萬元，缺乏依據(jù)，根據(jù)劉某在公安局經(jīng)偵大隊自認(rèn)的20多萬元，一審法院確認(rèn)劉某應(yīng)賠償某公司損失20萬元。原審法院判決：劉某于判決生效之日起10日內(nèi)賠償某公司經(jīng)濟(jì)損失200000元。劉某對一審判決不服提起上訴，二審法院經(jīng)審理維持了一審判決。
【案件評析】《勞動合同法》第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。本案中，某公司與劉某的簽訂的勞動合同中關(guān)于保密事項的約定合法有效。劉某作為公司的外貿(mào)業(yè)務(wù)員，掌握某公司的工作郵箱密碼，其主要職責(zé)為負(fù)責(zé)公司出口業(yè)務(wù)，發(fā)展國外客戶，接受國外客戶訂單，將訂單交給生產(chǎn)部門組織貨物出口。但劉某卻將訂單交由其他公司組織生產(chǎn)并從中牟利，劉某將訂單交由其他公司生產(chǎn)的行為勢必會使某公司交易機(jī)會減少，從而導(dǎo)致某公司蒙受經(jīng)濟(jì)損失。根據(jù)劉某在經(jīng)偵大隊自認(rèn)收益約為20萬元的事實，某公司賠償損失的訴訟請求應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧?/p>
實踐中，生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中掌握的客戶來源及相關(guān)信息是至關(guān)重要的，而保持與客戶長期的、穩(wěn)定的關(guān)系也需要單位投入大量的精力及投資，但不少用人單位卻忽視與勞動者訂立保密協(xié)議。有些勞動者受利益驅(qū)動，利用工作過程中掌握的單位客戶信息，避開本單位與其他公司進(jìn)行業(yè)務(wù)往來，從而謀取利益。用人單位要求勞動者賠償損失，卻因沒有保密協(xié)議而難以主張，企業(yè)合法權(quán)益受到損害。因此，作為用人單位應(yīng)注意簽訂保密協(xié)議或保密條款，對保密事項、內(nèi)容、責(zé)任等進(jìn)行明確約定，以維護(hù)自身的合法權(quán)益。依據(jù)誠實信用原則，作為勞動者也應(yīng)履行對用人單位的忠實義務(wù)，保守用人單位的商業(yè)秘密，盡力避免或減少用人單位的損害。
用人單位未及時辦理社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)應(yīng)承擔(dān)失業(yè)保險損失
【案情簡介】梁某于2005年4月20日與某公司建立勞動關(guān)系，2010年11月11日某公司違法解除與梁某之間的勞動關(guān)系。但在雙方解除勞動關(guān)系后，某公司直到2012年7月18日方為梁某辦理失業(yè)保險繳費情況的審核手續(xù)。2012年7月25日，梁某從勞動監(jiān)察部門收到《參加職業(yè)指導(dǎo)通知單》及《失業(yè)登記通知單》，通知單上注明其不享受失業(yè)保險待遇，原因是單位逾期辦理解聘。此后，梁某申請勞動仲裁，要求某公司賠償其未領(lǐng)取的失業(yè)金損失。
【裁判結(jié)果】本案經(jīng)過審理認(rèn)為，用人單位與勞動者解除或終止勞動關(guān)系，應(yīng)在十五日內(nèi)為勞動者辦理社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。某公司在2010年11月11日與梁某解除勞動關(guān)系，卻未及時給梁某辦理社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，導(dǎo)致梁某無法享受法定的失業(yè)保險待遇，作為用人單位的某公司應(yīng)賠償梁濤不能享受失業(yè)保險待遇的損失。根據(jù)《失業(yè)保險條例》第十七條規(guī)定，累計繳費時間滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為18個月，2011年7月1日之前，失業(yè)保險金為每月536元，某公司應(yīng)賠償梁濤不能享受失業(yè)保險待遇的損失為18個月的失業(yè)保險金9648元。
【案件評析】隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動力市場的流動越來越頻繁，許多勞動者時常會面臨失業(yè)的風(fēng)險。失業(yè)保險金就是針對勞動者失業(yè)期間失去工資收入的一種臨時性補(bǔ)償，目的是為了保障失業(yè)人員的基本生活需要。勞動合同法及失業(yè)保險條例等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將失業(yè)人員的名單自終止或解除之日起7日內(nèi)報社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)備案，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。如果用人單位未在規(guī)定期限內(nèi)履行報備手續(xù)及社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，造成勞動者不能領(lǐng)取失業(yè)金的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。從上述案例，我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，雖然相關(guān)法律法規(guī)不斷加大對勞動者權(quán)益的保護(hù)力度，但勞動者通過訴訟的方式來維護(hù)自身的權(quán)益畢竟一種事后的救濟(jì)方式。因此，身為勞動者在就業(yè)時就應(yīng)更加注重對自身權(quán)益的保護(hù)，在選擇用人單位時，應(yīng)對社會保險的保障功能多做了解，更好的規(guī)避就業(yè)風(fēng)險。反觀用人單位也應(yīng)規(guī)范用工，為勞動者及時投繳保險，不要因貪前之小利而不顧后害，最終承擔(dān)更大的賠償責(zé)任。
人事經(jīng)理未簽訂勞動合同無權(quán)獲得二倍工資
【案情簡介】張某于2011年4月27日到某公司工作，職務(wù)為總經(jīng)理，每月工資13000元，雙方未簽訂書面勞動合同。某公司未支付張某2012年5月份之后的工資。2012年8月1日，雙方之間的勞動關(guān)系解除。后張某申請仲裁，請求裁決某公司：1、解除雙方之間的勞動關(guān)系；2、某公司支付張某未簽訂勞動合同的二倍工資差額143000元；3、某公司支付張某解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金19500元。該仲裁委審理后裁決：1、雙方之間的勞動關(guān)系于2012年8月1日解除；2、某公司支付張某2011年5月27日至2012年4月26日期間未訂立書面勞動合同的二倍工資差額143000元；3、某公司支付張某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金12885元；4、駁回張某的其他仲裁請求。某公司不服此裁決，訴至法院。
【裁判結(jié)果】一審法院審理后認(rèn)為，張某自2011年4月27日起在某公司擔(dān)任總經(jīng)理，每月工資13000元，雙方未簽訂書面勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”之規(guī)定，某公司應(yīng)支付張某2011年5月27日至2012年4月26日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額143000元（13000元×11個月），故對于某公司主張不予支付張某未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額143000元的訴訟請求，不予支持。根據(jù)《勞動合同法》第三十八條、第四十六條之規(guī)定，結(jié)合庭審查明事實，某公司應(yīng)支付張某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金12285元（2730元×3×1.5個月）。綜上，一審判決結(jié)果與仲裁處理相同。宣判后，某公司不服一審判決，上訴至二審法院。
二審法院認(rèn)為，某公司提交的《公章使用登記表》表明，張某身為某公司的總經(jīng)理，代表某公司與員工簽訂勞動合同是其工作職責(zé)之一，其未與某公司簽訂書面勞動合同，原因在其本人，因此，張某主張某公司支付其因未簽訂勞動合同的二倍工資差額，依法不應(yīng)支持。因此，某公司所稱的不應(yīng)支付張某未簽訂勞動合同二倍工資差額的上訴理由成立，予以采信。二審判決同時維持了一審關(guān)于解除合同及其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求。
【案件評析】為解決勞動合同簽訂率低下問題，勞動合同法第82條創(chuàng)設(shè)性地規(guī)定了用人單位無故不與勞動者簽訂勞動合同的二倍工資罰則。二倍工資罰則，旨在督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，固定雙方的勞動權(quán)利義務(wù)，以保障勞動者的合法權(quán)利。其真正目的不在于懲罰用人單位，而是要借助懲罰的方式來倒逼用人單位切實履行與勞動者訂立書面勞動合同的義務(wù)。盡管立法規(guī)定了二倍工資罰則，但司法實踐中大量未簽訂勞動合同的情形依然存在，導(dǎo)致勞動者追討二倍工資的案件層出不窮，在勞動爭議案件中占有較大比重。近來，一些用人單位的人事經(jīng)理等高管以未與用人單位簽訂勞動合同索要二倍工資的案件頻頻出現(xiàn)。由于這些高管的工資普遍較高，用人單位是否需要支付二倍工資差額，實務(wù)中存在較大爭議。我們認(rèn)為，此種情況下，用人單位無需支付二倍工資。因為人事經(jīng)理等高管人員不同于普通勞動者，不僅其有別于普通勞動者的弱勢地位，其主管勞動合同、人事管理等，從勞動者的招錄、勞動合同的簽訂、試用期考核到培訓(xùn)、晉級直至最后的離職手續(xù)的辦理等各項工作，均是其職責(zé)范圍，并且高管人員負(fù)還負(fù)有管理職責(zé)，對于單位的不規(guī)范用工行為負(fù)有提醒、督促和管理的職責(zé)。由于高管人員的法律知識或訴訟能力普遍較強(qiáng)，其應(yīng)該知道用人單位不與勞動者簽訂勞動合同將承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任。單位高管在自己明知沒有簽訂勞動合同，而不督促用人單位與其簽訂勞動合同，本身就是一種失職，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)個人過錯產(chǎn)生的不利后果，更不用說故意與單位不簽勞動合同了。不管何種理由，其不與用人單位簽訂勞動合同的不利法律后果均不能由用人單位來承擔(dān)。更主要的是不能讓其本人從自己的過錯中獲利，不管這種過錯是故意還是過失，否則便有悖于公平正義的法律基本原則。當(dāng)然，如果高管人員有證據(jù)證明曾向用人單位提出簽訂勞動合同，但遭到用人單位拒絕，或者用人單位故意拖延簽訂，此種情況下，未簽訂勞動合同的過錯在于用人單位，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不簽訂勞動合同的二倍工資的法律責(zé)任。
用人單位在工傷認(rèn)定作出前私下與工傷職工達(dá)成的數(shù)額明顯過低的賠償協(xié)議無效
【案情簡介】2008年9月27日，侯云霞上班途中在信元公司門口受傷，受傷后，侯云霞被送往萊西市人民醫(yī)院住院治療。2009年2月，侯云霞向萊西市勞動和社會保障局提出工傷認(rèn)定申請，2009年2月28日，萊西市勞動和社會保障局作出西勞社認(rèn)字（2009）第67號工傷認(rèn)定決定書，認(rèn)定侯云霞之傷為工傷。2009年8月4日，青島市勞動能力鑒定委員會鑒定侯云霞之傷構(gòu)成八級傷殘。后，信元公司對該鑒定結(jié)論不服，向山東省勞動能力鑒定委員會提出鑒定申請。2010年7月28日，山東省勞動能力鑒定委員會作出鑒定結(jié)論，認(rèn)定侯云霞之傷構(gòu)成八級傷殘。
2009年11月30日，侯云霞向萊西市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求信元公司支付停工留薪期工資21 028元、一次性傷殘補(bǔ)助金23 790元、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金33 306元、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金47 580元、護(hù)理費6 060元、鑒定費200元、伙食補(bǔ)助費3 870元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金14 274元。
仲裁期間，侯云霞與信元公司于2010年3月25日自行達(dá)成調(diào)解協(xié)議，該協(xié)議約定，雙方于2008年12月終止勞動關(guān)系，信元公司于2010年3月25日一次性支付侯云霞工傷待遇（住院伙食補(bǔ)助費、護(hù)理費、停工留薪期工資、一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等）賠償款共計2萬元，其余權(quán)利及請求，侯云霞予以放棄。后侯云霞又申請仲裁，要求信元公司給付相關(guān)工傷待遇。信元公司基于上述協(xié)議，主張其不應(yīng)再承擔(dān)侯云霞的工傷待遇。
【裁判結(jié)果】法院經(jīng)審理認(rèn)為，工傷保險制度是國家為保障勞動者在因工或職業(yè)病或與從事與工作有關(guān)的活動及行為時，因人身受到傷害導(dǎo)致暫時或永久失去勞動能力或因工死亡，因此導(dǎo)致本人和家庭收入中斷時的基本生活需要和治療需要以及相應(yīng)賠償而設(shè)立的社會保障制度，是整個社會保障體系中一個最基本的內(nèi)容。該制度的設(shè)立，既充分體現(xiàn)了我國社會保障制度的優(yōu)越性，也為構(gòu)建和諧社會提供了有力支持。侯云霞作為工傷職工，其所享受的相關(guān)工傷待遇是其本人及其家庭以后生活的重要保障。信元公司作為用人單位，及時、足額給付侯云霞相關(guān)工傷待遇系其法定義務(wù)，該義務(wù)系強(qiáng)制性民事義務(wù)，非經(jīng)法定程序及法定事由不得免除。
據(jù)此，法院認(rèn)為涉案調(diào)解協(xié)議存在以下不當(dāng)之處，不能作為信元公司免除其法定義務(wù)的理由：1、該調(diào)解協(xié)議簽訂時，因信元公司對青島市勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論不服，向山東省勞動能力鑒定委員會提出重新鑒定申請，侯云霞的傷殘等級鑒定結(jié)論尚未最終作出。此時，侯云霞尚不清楚其傷殘等級程度從而無法正確判斷其工傷待遇。在此情況下，信元公司利用其優(yōu)勢地位，與侯云霞簽訂調(diào)解協(xié)議，故不能認(rèn)定該協(xié)議系侯云霞本人的真實意思表示；2、信元公司通過調(diào)解僅給付侯云霞2萬元，數(shù)額僅為侯云霞法定應(yīng)得工傷待遇76 742.4元的26％，數(shù)額明顯過低，故調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容顯失公平；3、調(diào)解協(xié)議約定雙方于2008年12月終止勞動關(guān)系，此時侯云霞應(yīng)享受的停工留薪期尚未結(jié)束，故該協(xié)議內(nèi)容顯然違反《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條及《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定。
如上所述，信元公司通過所謂調(diào)解的形式免除其應(yīng)承擔(dān)的絕大部分法定義務(wù)的行為，既不符合法律規(guī)定，也不符合社會公序良俗，不能得到法律的認(rèn)可，信元公司應(yīng)依法給付侯云霞相關(guān)工傷待遇。
【案件評析】用人單位依法給付工傷職工相關(guān)工傷待遇，系其法定義務(wù)，用人單位無法定事由并經(jīng)法定程序不得免除或減輕其應(yīng)承擔(dān)的法定給付義務(wù)。工傷職工與用人單位因工傷待遇問題發(fā)生糾紛后，用工單位往往會利用其強(qiáng)勢地位與工傷職工達(dá)成所謂的賠付協(xié)議，以免除或減輕其應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。此類賠付協(xié)議是否有效，法律并無明確規(guī)定。而在工傷保險待遇糾紛處理過程中，此種現(xiàn)象往往普遍存在，用人單位能否依據(jù)此類賠付協(xié)議免除或減輕其應(yīng)承擔(dān)的法定給付義務(wù)，廣受社會關(guān)注。因此類賠付協(xié)議侵害了工傷職工的合法權(quán)利，規(guī)避了用人單位的法定義務(wù)，明顯與我國工傷保險立法中關(guān)于保護(hù)工傷職工的立法本意相悖，也不符合社會公序良俗。因此，對用人單位通過所謂賠付協(xié)議的形式，免除或減輕其應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)的行為，不應(yīng)得到法律的認(rèn)可。
企業(yè)對其制定的規(guī)章制度不享有“最終解釋權(quán)”
【案情簡介】2008年5月1日，某公司與梅某簽訂了無固定期限勞動合同。2010年9月，某公司對其員工手冊進(jìn)行了修訂。修訂后的員工手冊中重大違紀(jì)一項規(guī)定：“凡具有以下之重大違紀(jì)行為者，公司將立即解除其勞動合同且無任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，還須賠償公司經(jīng)濟(jì)損失”，其項下第6.1.38條規(guī)定：“堅決抵制或拒不執(zhí)行上級主管或其他管理人員的合理工作安排（被證明違法違章指揮除外）”；該員工手冊第12章第12.1.1條規(guī)定：“公司對所有員工配發(fā)員工IC卡?；诒０补ぷ骱统銮诠芾淼囊?，所有員工在進(jìn)出工廠和在廠區(qū)范圍內(nèi)必須佩帶員工IC卡，并按考勤管理要求按時在考勤機(jī)上記錄個人的上下班時間。如果員工IC卡丟失或損壞應(yīng)立即通知人力資源部補(bǔ)發(fā)或更換，員工IC卡的補(bǔ)發(fā)或更換由人力資源部負(fù)責(zé)。員工IC卡為公司財物，員工離職時應(yīng)將員工IC卡交回公司人力資源部”。梅某在員工手冊簽收單上簽字確認(rèn)。
某公司于2013年6月18日發(fā)布《通知》，告知員工遵守《員工手冊》第12章第12.1.1條規(guī)定，隨身攜帶并及時出示員工IC卡，配合保安的工作。該通知在公司的公共顯示屏上公開宣傳。2014年9月1日，某公司又通過公共顯示屏發(fā)布《通知》，再次強(qiáng)調(diào)請廣大員工隨身攜帶并及時出示員工IC卡，并且告知員工從即日起，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，管理人員有權(quán)暫扣員工卡，按照公司相應(yīng)規(guī)定予以警告或其他相應(yīng)處分。
2014年9月2日，某公司外籍管理人員在工作中發(fā)現(xiàn)梅某未佩帶員工卡，而雙方又語言不通，遂發(fā)生爭執(zhí)。某公司即以梅某工作時間未佩帶員工卡違反了《員工手冊》第6.1.38條相關(guān)規(guī)定，屬重大違紀(jì)為由，解除了與梅某的勞動合同。梅某以某公司違法解除勞動合同為由提起仲裁，要求公司向其支付違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)賠償金。
【裁判結(jié)果】本院經(jīng)審理認(rèn)為，盡管某公司《員工手冊》第6.1.38條規(guī)定了“堅決抵制或拒不執(zhí)行上級主管或其他管理人員的合理工作安排”屬于重大違紀(jì)行為，但對于何謂“合理工作安排”，某公司在其《員工手冊》中并未做出明確界定。梅某雖然在廠區(qū)范圍內(nèi)被發(fā)現(xiàn)未佩帶員工IC卡，但某公司《員工手冊》中并未將此行為列為重大違紀(jì)行為。且從梅某最后在更衣櫥內(nèi)找到員工IC卡，并向當(dāng)班經(jīng)理反饋的情況來看，其并未表現(xiàn)出堅決抵制或拒不執(zhí)行的態(tài)度，某公司亦無證據(jù)證明梅某的行為對其公司的管理秩序造成了嚴(yán)重影響。因此，某公司以梅某堅決抵制、拒不執(zhí)行公司管理人員合理的管理要求為由解除與梅某的勞動合同屬于違法解除勞動合同，依法應(yīng)當(dāng)向梅某支付違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)賠償金。
【案件評析】本案中，盡管某公司規(guī)章制度中規(guī)定了“堅決抵制或拒不執(zhí)行上級主管或其他管理人員的合理工作安排”屬于重大違紀(jì)行為，但對于何謂“合理工作安排”并未做出明確界定。某公司下發(fā)的佩戴員工IC卡的通知僅屬于管理行為，如依該公司對其規(guī)章制度的解釋，員工對其任何管理行為的違反，都可解釋為堅決抵制、拒不執(zhí)行公司管理人員合理工作安排，對于其員工顯然是不公平的。因此，管理行為不能等同于公司的規(guī)章制度，管理行為的實施應(yīng)當(dāng)是在公司規(guī)章制度的框架下進(jìn)行。
在實踐中，企業(yè)規(guī)章制度的制定應(yīng)當(dāng)根據(jù)本企業(yè)的特點盡量做到細(xì)化，使之更具有可操作性。此舉不僅可以更好的保護(hù)職工的合法權(quán)益，對于企業(yè)自身的良性發(fā)展亦是一種助力。
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