定崗無小事，非專業(yè)人不可為
來源：于時(shí)語語（ID：yuanyu-xx）
作者：袁語
1
定崗定編為什么重要
通俗的說，定崗定編就是知道公司有哪些活兒，要什么樣的人來干，各樣的人各要多少。
這就象做一道大菜，熟練的廚師需要知道需要主菜多少、配料多少，齊齊準(zhǔn)備好了放在廚房，等著前廳拿回訂單再開始下鍋，之后成為一道成品。
若備料的質(zhì)量與數(shù)量不符合要求，廚師的手藝再好也做不出客人滿意的菜來。
所以若是定崗定編若出了錯(cuò)，部門經(jīng)理水平再高，也做不出老板滿意的業(yè)績來。
比如說定崗的事兒：明明設(shè)計(jì)部需要一個(gè)版形師，你若不懂，說服裝設(shè)計(jì)師不是也能干版型師的活兒嗎？愣把版型的工作規(guī)到設(shè)計(jì)師的工作職責(zé)里，造成的后果就是：對(duì)設(shè)計(jì)師的工作量評(píng)估不準(zhǔn)確，導(dǎo)致設(shè)計(jì)定員不足；設(shè)計(jì)師對(duì)版型設(shè)計(jì)不專業(yè)，導(dǎo)致公司產(chǎn)品不達(dá)標(biāo)；
這當(dāng)然是直接后果，間接后果就如蝴蝶效應(yīng)一樣，或許公司的品牌定位都會(huì)受影響。
所以說定崗無小事，非專業(yè)人不可為。
再說定編這事兒：
我們都知道，人多不是好事兒。
如果一個(gè)人能干完的活兒，你給找兩個(gè)人來，多付一個(gè)人的工資福利這還是小事，最讓公司痛苦的是：工作量會(huì)無限制的增加。
這還真不能怪員工，公司給工資請(qǐng)他來工作，工作量不飽和的情況下，他為了對(duì)工資負(fù)責(zé)，總能創(chuàng)造點(diǎn)兒工作出來。
如此以來，事兒就會(huì)越來越多，以至于到最后兩個(gè)人也不夠了， 還要申請(qǐng)?jiān)黾拥饺齻€(gè)人。
著名的‘布魯克斯定律’說的就是這種情況。
而人少的壞處就不用多說了，超負(fù)荷的工作，于員工來說有過勞的危險(xiǎn)、也有累及怠工，負(fù)面情緒爆棚，影響團(tuán)隊(duì)氛圍的問題；于企業(yè)來說，工作質(zhì)量的下降帶來的損失，遠(yuǎn)比多招一個(gè)人更大；
所以人少不行、人多也不是好事。
所以定崗定編，是組織規(guī)劃落地的最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，能夠影響全部的業(yè)務(wù)流程的合理與順暢。
2
定崗定編是誰的工作？
定崗定編的工作屬于組織規(guī)劃的范疇，主要責(zé)任部門是戰(zhàn)略發(fā)展部與人力資源部；
在組織規(guī)劃確定后的職位規(guī)劃、也就是定崗工作，主要責(zé)任部門是用人部門與人力資源部；
職位規(guī)劃后的崗位測(cè)試與定編工作，主要責(zé)任部門是人力資源部，用人部門負(fù)責(zé)提供職位工作量測(cè)試的原始數(shù)據(jù)。
上述所說人力資源部，實(shí)際上是指人力資源部的組織規(guī)劃部門（或崗位），招聘經(jīng)理在其中一般僅參與定編工作的數(shù)據(jù)測(cè)試與最后數(shù)量確認(rèn)。
組織規(guī)劃則涉及到戰(zhàn)略規(guī)劃，屬人力資源戰(zhàn)略的工作范疇，不會(huì)專門寫文章介紹這部分的工作，所以將招聘經(jīng)理參與的定崗定編在本文做詳細(xì)闡述。
3
定崗定編與哪些因素相關(guān)？
與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及其平穩(wěn)性相關(guān)；
與業(yè)務(wù)類型與業(yè)務(wù)規(guī)模相關(guān)；
與管理者的管理風(fēng)格相關(guān)；
與員工工作熟練度相關(guān)；
與員工專業(yè)度與職業(yè)化程度相關(guān)；
與組織穩(wěn)定性相關(guān)；
與辦公現(xiàn)代化利用程度相關(guān)；
其它相關(guān)因素；
4
如何做定崗
定崗的前題是了解公司所有業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，以及適合公司的業(yè)務(wù)規(guī)模。
不同規(guī)模的公司，對(duì)每一項(xiàng)工作的精細(xì)與專業(yè)程度要求不同，淺顯來說，規(guī)模大的公司，對(duì)工作的精細(xì)化與專業(yè)度要求高；規(guī)模較小的公司，則比較看重成本。
但無論規(guī)模大小，在做定崗定編的時(shí)候，一般要遵遵循以下原則：
原則一：基于規(guī)劃的長遠(yuǎn)性發(fā)展原則。
根據(jù)公司的三至五年的戰(zhàn)略規(guī)劃與業(yè)務(wù)定位，考慮三至五年長遠(yuǎn)計(jì)劃，有助于提前做好人才儲(chǔ)備，包括招聘與內(nèi)部人才培養(yǎng)儲(chǔ)備。
值得注意的是：在做好三至五年崗位規(guī)劃的同時(shí)，同時(shí)預(yù)算出每個(gè)崗位需求的時(shí)間，并提前建立人才素質(zhì)模型。
原則二：相近職位合并原則（即最少崗位數(shù)原則）
減少崗位種類，避免工作交叉與工作空白
例如：文員與助理（非管理型），這兩個(gè)崗位的工作內(nèi)容與技能要求差別不大，所以合并為助理即可。
原則三：專業(yè)崗位獨(dú)立原則
此原則是對(duì)應(yīng)上一條原則，是指專業(yè)性過強(qiáng)的崗位，即便工作量不足，也不可合并。
例如：叉車司機(jī)與小車司機(jī)，都是司機(jī)，但普通司機(jī)絕不能開叉車；
再比如：服裝設(shè)計(jì)師與版型師，兩個(gè)職位都要求懂設(shè)計(jì)、懂版型，但相互的工作側(cè)重點(diǎn)不同，不可相互取代。
原則四：互為監(jiān)督的崗位獨(dú)立原則
此原則是為了保障特殊部門的工作結(jié)果的合法性與公正性；工作質(zhì)量的合格性。
比如說：審計(jì)部與財(cái)務(wù)部的職位，審計(jì)需要有財(cái)務(wù)知識(shí)，但審計(jì)又不僅需要財(cái)務(wù)知識(shí)，審計(jì)對(duì)財(cái)務(wù)的合理性合法性、對(duì)公司流程的規(guī)范性都有監(jiān)督作用。所以即便是再小的公司，這兩個(gè)部部門的職位也不可重合；
再比如說品質(zhì)控制崗不能并入生產(chǎn)崗，自己監(jiān)控自己，無法保障產(chǎn)品質(zhì)量。
原則五：規(guī)范化以及專崗專職原則
在規(guī)范化上，可參照國際同行業(yè)公司的標(biāo)準(zhǔn)職位名稱。
專崗專職，通俗的說，某部分工作需要一個(gè)專職的人去做，就可以設(shè)一個(gè)專門崗位，而非副職。
有的企業(yè)習(xí)慣在部門內(nèi)設(shè)副總監(jiān)、副經(jīng)理等職位，這就不符合專崗專職原則；
比如說業(yè)務(wù)部副總監(jiān)，可能他只是負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的零售板塊，偶爾在總監(jiān)不在的情況下，代為行使總監(jiān)的管理權(quán)。
這種情況下，我們建議定位為零售高級(jí)經(jīng)理，或者零售經(jīng)理，以此明確他的職位責(zé)任。
而在權(quán)限代理方面，我們更傾向于臨時(shí)授權(quán)代理制度：即由總監(jiān)做有時(shí)限、有范圍的職位代理授權(quán)書，同時(shí)可根據(jù)授權(quán)內(nèi)容選擇不同的代理人，而非默認(rèn)為副職的全權(quán)代理。
這樣不僅能明確該職位的工作范圍，也有助于部門內(nèi)授權(quán)的清晰與靈活。
在定崗的同時(shí)，實(shí)際上崗位的工作內(nèi)容已經(jīng)被梳理清晰，同時(shí)基于崗位分工合作的業(yè)務(wù)流程也會(huì)在此時(shí)完成。
所以在做好定崗工作后，需要根據(jù)崗位描述與業(yè)務(wù)流程，對(duì)定崗結(jié)果再做一次修定，以確保各崗位之間的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性，避免崗位孤立與部分工作內(nèi)容邊緣化的情況。
5
如何做定編
前文說到人少不行、人多也不是好事。所以在職位種類確定后，就需要做好各職位工作量的測(cè)試，確定各崗位的人數(shù)。
實(shí)際上定崗和定編基本是不可分開的一個(gè)整體，我們?cè)谧龆◢彍y(cè)試的時(shí)候，同時(shí)完成每個(gè)工作內(nèi)容的工作量測(cè)試，隨即生成每個(gè)崗位的人數(shù)。
在此為了便于描述，我們分開來寫。
在做職位編制時(shí)，我們通常遵循以下原則：
原則一：職位定編符合企業(yè)長期發(fā)展原則
根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，制定不同業(yè)務(wù)量下的定編制數(shù)，作為招聘工作的階段性指導(dǎo)。
原則二：工作量測(cè)量時(shí)，業(yè)務(wù)特性下的區(qū)別性原則
即某些崗位的工作量會(huì)有淡季和旺季之分，比如說店鋪營業(yè)員，淡旺季同一個(gè)面積的店鋪所需人數(shù)不同，這就需要根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行分別測(cè)算，制定不同的人員計(jì)劃；
原則三：工作量測(cè)算時(shí)，工作量常態(tài)化準(zhǔn)則的原則
非一線崗位的工作量，也會(huì)隨著業(yè)務(wù)量的增加而有所變化：比如說財(cái)務(wù)，月底扎帳的工作量加大，但這種情況我們一般用增加工作量來解決，而不會(huì)用增加員工數(shù)來解決。
所以面對(duì)這種類型的職位定編，我們?nèi)≈党B(tài)化工作量，而非峰值工作量；
原則三：工作效率的動(dòng)態(tài)測(cè)量，取值合格偏上的原則
在測(cè)算工作效率時(shí)，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)員工的選取、效率狀態(tài)和選取，要采用動(dòng)態(tài)測(cè)量法。
即在同一工作任務(wù)里，我們不能取最熟練員工的工作效率為標(biāo)準(zhǔn)，也不能取新手的工作效率為標(biāo)準(zhǔn)，一般我們?nèi)『细衿系膯T工為效率標(biāo)準(zhǔn)。
而在同一個(gè)員工做測(cè)算時(shí)，我們也不能取效率峰值，也不能取效率低值為測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)，通常我們?nèi)〕B(tài)下的工作效率為測(cè)標(biāo)值（并非加權(quán)值，而是浮動(dòng)常態(tài)值的平均數(shù)）
因?yàn)榈托е悼隙ㄊ瞧髽I(yè)所不能接受的，而效率峰值對(duì)于一個(gè)人來說，只是偶爾出現(xiàn)出，我們?nèi)粢源藶闃?biāo)準(zhǔn)去測(cè)算人數(shù)，結(jié)果會(huì)導(dǎo)致大多數(shù)情況下，工作任務(wù)無法達(dá)成。
原則五：測(cè)試結(jié)果取低值原則
若測(cè)試結(jié)果為三個(gè)半人，那么我們則取值三；半個(gè)人的工作量，我們通常分解在三個(gè)人之中，通過提高招聘要求、通過內(nèi)部培訓(xùn)提升員工能力、通過偶爾延長工作時(shí)間等方式綜合解決。
原則六：專崗專人原則
專業(yè)性特別強(qiáng)的工作，即便工作量不飽合，也不建議并入關(guān)聯(lián)性不大的崗位；
比如店面陳列設(shè)計(jì)崗， 不能并入銷售經(jīng)理崗；雖然這兩個(gè)崗位同樣為銷售服務(wù)，但對(duì)于專業(yè)的要求完全不同：店面陳列需要懂得色彩搭配、動(dòng)線設(shè)計(jì)、陳列面分割等技術(shù)，而銷售經(jīng)理則需要懂得商品知識(shí)、溝通技巧、出單能力等，是兩個(gè)不同專業(yè)方向的崗位。
5
定崗定編工作中，招聘經(jīng)理要注意什么
此項(xiàng)工作的主要責(zé)作部門是組織規(guī)劃部，主要協(xié)助部門是用人部門，招聘經(jīng)理是數(shù)據(jù)測(cè)算與標(biāo)準(zhǔn)建立的協(xié)助人。
所以招聘經(jīng)理不能暄賓奪主的將自己的意見凌駕于用人部門、組織規(guī)劃部門之上。
同時(shí)，招聘經(jīng)理要用自己的專業(yè)素養(yǎng)對(duì)用人部門在定崗定編中的本位主義進(jìn)行制衡。
招聘經(jīng)理之所以能夠協(xié)助到這件工作，必須具備以下幾個(gè)能力：
對(duì)公司各業(yè)務(wù)有深入了解：你可以不會(huì)做，但你要知道每個(gè)職位是干什么的，需要具備什么能力和技術(shù)等；
要對(duì)用人部門提供的工作量測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)有整理與數(shù)據(jù)提取能力；有數(shù)據(jù)模型建立能力。
附：定崗測(cè)試樣表
END
聯(lián)系客服
