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“千軍萬(wàn)馬難行次獨(dú)木橋”，公司職業(yè)發(fā)展渠道不完善，專業(yè)技術(shù)骨干流失嚴(yán)重？

員工職業(yè)發(fā)展“論資排輩”，員工工作積極性不高，人員能力成長(zhǎng)緩慢，人才梯隊(duì)建設(shè)效果不佳？

公司職業(yè)發(fā)展雙通道可操作性不強(qiáng)，激勵(lì)性不強(qiáng)，推行阻力大，效果不佳，通道設(shè)置流于形式？

……

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，意義在于吸引、保留、激勵(lì)有價(jià)值的員工，并提高員工對(duì)公司的敬業(yè)度，從而推動(dòng)組織能力發(fā)展。

不少HR面對(duì)員工職業(yè)發(fā)展體系搭建時(shí)，往往不知如何開(kāi)展，即使搭建起來(lái)了，也時(shí)常深陷各種各樣的問(wèn)題，困擾不已。

其實(shí)，員工職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)并非難事。今天小薪手把手教你5大步驟搞定員工職業(yè)發(fā)展通道。

企業(yè)要持續(xù)成功必須掌握兩大關(guān)鍵因素：正確的戰(zhàn)略以及合適的組織能力，而組織能力必須依賴于3個(gè)支柱的支撐，即員工能力、員工思維模式、員工治理方式。

圖1 組織能力的三角框架

可見(jiàn)，員工是組織的核心優(yōu)勢(shì)，是推動(dòng)組織戰(zhàn)略落地的重要保障。

據(jù)觀察，華為、騰訊、阿里巴巴、京東、萬(wàn)科等千億級(jí)公司都把組織能力的打造放在戰(zhàn)略高度，而員工職業(yè)發(fā)展體系的設(shè)計(jì)與推行是他們打造組織能力一個(gè)非常重要的管理舉措。

員工職業(yè)發(fā)展體系作為人力資源管理體系中的一個(gè)重要組成部分，能促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效達(dá)成。

● 拓展員工職業(yè)發(fā)展通道，能有效激勵(lì)與保留人才隊(duì)伍；

● 建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，可以為員工能力持續(xù)提升提供清晰指引，為招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬激勵(lì)等人力資源管理工作提供重要依據(jù)；

● 有利于引導(dǎo)員工樹(shù)立自我學(xué)習(xí)與發(fā)展的意識(shí)，推動(dòng)員工思維方式和價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)員工職業(yè)化；

● 有利于盤活現(xiàn)有的人才資源，激發(fā)個(gè)體活力與潛能，打造強(qiáng)勁的人才隊(duì)伍；

● 有利于明晰人才梯隊(duì)分布狀況，為人才盤點(diǎn)、梯隊(duì)建設(shè)、人力資源規(guī)劃及優(yōu)化配置提供重要參考。

員工職業(yè)發(fā)展體系的建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，一般可以分為以下5個(gè)關(guān)鍵步驟：

1. 崗位管理體系的規(guī)范設(shè)計(jì)

2. 職業(yè)發(fā)展通道及發(fā)展路徑的規(guī)劃

3. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)與認(rèn)證

4. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)及認(rèn)證結(jié)果的應(yīng)用

5. 管理機(jī)制及配套體系的搭建

下面，我們將結(jié)合實(shí)踐案例與大家分享員工職業(yè)發(fā)展體系的構(gòu)建方法，大家有什么問(wèn)題，可以留言告訴我們~

步驟一

崗位管理體系的規(guī)范設(shè)計(jì)

在做崗位規(guī)范之前，崗位名稱的設(shè)置可能類別復(fù)雜，統(tǒng)計(jì)分析的難度大，無(wú)法體現(xiàn)員工的能力素質(zhì)等級(jí)，因此需要對(duì)公司目前現(xiàn)有崗位數(shù)量、崗位名稱、層級(jí)設(shè)置等方面進(jìn)行盤點(diǎn)，厘清每一類人員崗位設(shè)置情況，梳理崗位設(shè)置存在的問(wèn)題，為崗位體系規(guī)范提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

梳理崗位情況后，根據(jù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)、崗位職能、工作分析、市場(chǎng)認(rèn)知等情況規(guī)范崗位名稱設(shè)置，并按照能力與職責(zé)相近的原則，劃分崗位類別/職位序列，實(shí)現(xiàn)分類管理。

不同行業(yè)不同企業(yè)劃分崗位類別有一定的差異性，沒(méi)有統(tǒng)一的劃分標(biāo)準(zhǔn)，一般可以分為圖中這幾類。

圖2 騰訊崗位管理體系

步驟二

職業(yè)發(fā)展通道及路徑規(guī)劃

根據(jù)本企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、員工結(jié)構(gòu)、崗位類別、崗位數(shù)量、崗位重要程度，并考慮管理與維護(hù)成本等情況，設(shè)置員工職業(yè)發(fā)展通道。

不同行業(yè)的企業(yè)、同一行業(yè)的不同企業(yè)在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道時(shí)有一定的差異：雙通道設(shè)計(jì)（管理、專業(yè)/技術(shù)），如華為、騰訊等；三通道設(shè)計(jì)（管理、專業(yè)/技術(shù)、操作），如京東；四通道設(shè)計(jì)（管理、設(shè)計(jì)、工程、其他專業(yè)），如萬(wàn)科。

總而言之，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展通道。

在通道設(shè)置確定后，則需要考慮其內(nèi)部職級(jí)職等的劃分。一般來(lái)說(shuō)，可以根據(jù)職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)二維模型、人才發(fā)展規(guī)律、人才激勵(lì)等因素合理劃分職級(jí)、職等，持續(xù)牽引員工實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)與發(fā)展。

圖3 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)二維模型

由于崗位的定位及特點(diǎn)不盡相同，加上對(duì)人工成本、管理成本等因素的考慮，有些企業(yè)對(duì)不同崗位類別、不同職級(jí)的職數(shù)比例也有所限制，一般呈現(xiàn)出“金字塔”型的規(guī)律，即層級(jí)越高，比例越小。

尤其是頂尖人物，一般都是本領(lǐng)域的權(quán)威專家。

為了給員工提供多元化的職業(yè)發(fā)展方向和機(jī)會(huì)，讓員工可以根據(jù)自身的職業(yè)興趣、發(fā)展需求及能力狀況選擇適合自己的發(fā)展路徑，最大限度激發(fā)員工活力與潛能，企業(yè)一般會(huì)將不同的職業(yè)發(fā)展通道打通，并設(shè)計(jì)不同通道的轉(zhuǎn)換關(guān)系和路線，明確轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。

總的來(lái)說(shuō)，員工職業(yè)發(fā)展路徑可以分為縱向及橫向兩種。縱向發(fā)展是指員工在同一通道內(nèi)由低層級(jí)崗位向高層級(jí)崗位晉升發(fā)展。橫向發(fā)展是指員工在不同通道的崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)換或晉升發(fā)展。

下圖是華為的職業(yè)發(fā)展通道及其轉(zhuǎn)換關(guān)系的設(shè)計(jì)。

圖4 華為職業(yè)發(fā)展通道模型

從圖中可以看出，基層管理者與核心骨干、中層管理者與專家是可以相互轉(zhuǎn)換的，但到了高層管理者或資深專家，其管理職或?qū)＜衣毑荒芑Q。

步驟三

任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)與認(rèn)證

任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)是整個(gè)職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)中非常核心和關(guān)鍵的一步。

“任職資格標(biāo)準(zhǔn)是基于崗位責(zé)任和要求，對(duì)承擔(dān)該崗位的長(zhǎng)期綜合績(jī)效優(yōu)秀的員工被證明了的成功行為和能力要素進(jìn)行歸納而形成的評(píng)價(jià)指南?！?/section>

總的來(lái)說(shuō)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)既要體現(xiàn)出對(duì)員工能力持續(xù)提升的牽引作用，也要體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工價(jià)值觀、行為、業(yè)績(jī)成果產(chǎn)出的期望和導(dǎo)向作用；既要考慮不同崗位的職能差異、不同職級(jí)/職等的能力要求差異，又要符合人才成長(zhǎng)及發(fā)展規(guī)律。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)還需要平衡“觸手可及”與“觸不可及”，既不能太低，又不能太高；不必追求面面俱到，抓住核心要素、能清晰指引員工發(fā)展目標(biāo)，充分體現(xiàn)對(duì)員工能力發(fā)展和績(jī)效產(chǎn)出的期望要求即可。

再者，不同通道的任職資格標(biāo)準(zhǔn)差異不能過(guò)大，需要考慮平衡及銜接。

此外，任職資格標(biāo)準(zhǔn)必須是合乎實(shí)際的，符合各部門各職能類別人員的工作特性，確保標(biāo)準(zhǔn)的適用性；同時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)必須是動(dòng)態(tài)調(diào)整的，隨著公司及業(yè)務(wù)體系對(duì)人才要求的發(fā)展而發(fā)展，確保標(biāo)準(zhǔn)的有效性。

一般來(lái)說(shuō)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)主要包含以下內(nèi)容：

● 基本條件：學(xué)歷要求、職稱/職業(yè)資格要求、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)/資歷要求、績(jī)效表現(xiàn)/業(yè)績(jī)成果要求等；

● 知識(shí)要求：專業(yè)知識(shí)、行業(yè)/公司知識(shí)等；

● 能力素質(zhì)要求：專業(yè)能力、通用能力、勝任力素質(zhì)、組織影響力；

● 參考項(xiàng)：個(gè)性特征、品德等。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)可以參考以下三個(gè)模型（能力素質(zhì)模型、人崗匹配模型、3D+E模型）：

圖5 任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)參考模型

在開(kāi)發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須注意這三點(diǎn)：

首先必須明確部門或承擔(dān)該職能的員工的角色定位、價(jià)值定位和工作目標(biāo)，既要考慮現(xiàn)狀，也要考慮組織對(duì)其未來(lái)的期望與要求，與公司發(fā)展戰(zhàn)略相承接。

其次，梳理部門職能、崗位職責(zé)及其工作任務(wù)，提取核心職責(zé)、關(guān)鍵任職活動(dòng)及其產(chǎn)出成果。

最后，整體規(guī)劃、分級(jí)描述，清晰定義每個(gè)級(jí)別相對(duì)應(yīng)的行為及活動(dòng)項(xiàng)、專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力要求、產(chǎn)出成果要求等內(nèi)容，最終形成各個(gè)職能類別各個(gè)級(jí)別的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

不同級(jí)別的任職資格要求應(yīng)有區(qū)分度，這種區(qū)分度可以體現(xiàn)在員工對(duì)專業(yè)知識(shí)的廣度與深度、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的豐富度、工作任務(wù)的參與程度或影響范圍、業(yè)績(jī)成果的數(shù)量質(zhì)量要求、績(jī)效目標(biāo)達(dá)成度或績(jī)效表現(xiàn)等方面。

圖6 萬(wàn)科專業(yè)技術(shù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)完成后，需要對(duì)認(rèn)證方式和認(rèn)證流程進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)。

針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)中不同方面的要求，需要選用合適的認(rèn)證評(píng)估方式；而不同級(jí)別的認(rèn)證方式和認(rèn)證流程也會(huì)存在一定差異，需要根據(jù)可操作性及成本等因素綜合評(píng)估確定。

圖7 任職資格評(píng)價(jià)方式（參考）

任職資格認(rèn)證必須按照客觀公正及簡(jiǎn)潔高效的原則，從申請(qǐng)人的實(shí)際工作表現(xiàn)出發(fā)，全面、科學(xué)、客觀的評(píng)估員工任職資格，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)確定認(rèn)證結(jié)果，保證認(rèn)證質(zhì)量；同時(shí)，充分考慮申請(qǐng)人及部門的實(shí)際情況，確保認(rèn)證簡(jiǎn)潔高效，有序可行。

任職資格認(rèn)證一般可以分為自評(píng)/部門推薦、基本條件審核、知識(shí)考試/技能測(cè)試/素質(zhì)測(cè)評(píng)、行為評(píng)議/能力評(píng)審、認(rèn)證結(jié)果輸出反饋、頒證、結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。

步驟四

任職資格標(biāo)準(zhǔn)及應(yīng)用

任職資格標(biāo)準(zhǔn)及認(rèn)證結(jié)果可以廣泛應(yīng)用到招聘選拔、人才盤點(diǎn)、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)等人力資源體系各領(lǐng)域。

● 任職資格標(biāo)準(zhǔn)明確各層級(jí)員工的任職要求，可以作為選拔人才的重要依據(jù)；同時(shí)也可以作為培訓(xùn)規(guī)劃和設(shè)計(jì)的重要參考；

● 任職資格認(rèn)證結(jié)果可以作為人才質(zhì)量及結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，為人才規(guī)劃提供重要參考；

● 任職資格標(biāo)準(zhǔn)可以作為績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化設(shè)計(jì)的重要參考；而任職資格認(rèn)證結(jié)果是員工知識(shí)、能力、素質(zhì)等綜合情況的全面評(píng)價(jià)結(jié)果，可以為其上級(jí)了解員工能力素質(zhì)現(xiàn)狀并做好績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)溝通的重要參考依據(jù)；

● 任職資格標(biāo)準(zhǔn)可以為評(píng)估不同級(jí)別崗位的相對(duì)價(jià)值提供科學(xué)依據(jù)，有利于制定合理的薪酬激勵(lì)方案；

● 任職資格標(biāo)準(zhǔn)可以為員工職業(yè)生涯管理提供清晰指引，幫助其更好進(jìn)行自我科學(xué)認(rèn)知、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃及學(xué)習(xí)提升計(jì)劃；同時(shí)也可以不斷牽引員工往企業(yè)期望的價(jià)值觀和行為表現(xiàn)靠攏。

步驟五

管理機(jī)制及配套體系搭建

管理機(jī)制及配套體系的支持是員工職業(yè)發(fā)展體系的重要組成部分，是決定員工職業(yè)發(fā)展體系有效落地和實(shí)施的重要保障。

員工職業(yè)發(fā)展體系必須有機(jī)融入全面人力資源管理體系，建立起相應(yīng)的管理機(jī)制及配套體系，打造一體化綜合解決方案。

管理機(jī)制及配套體系主要包括：

● 組織體系支持：管理支持、機(jī)構(gòu)建設(shè)、職能分工等；

● 認(rèn)證機(jī)制支持：理論知識(shí)題庫(kù)/實(shí)操題庫(kù)/案例庫(kù)開(kāi)發(fā)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)選用及運(yùn)行等；

● 配套政策支持：輪崗/晉升/晉級(jí)等；

● 配套薪酬體系設(shè)計(jì)：崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬策略、差異系數(shù)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平等；

● 配套培訓(xùn)體系：開(kāi)發(fā)課程規(guī)劃設(shè)計(jì)、學(xué)習(xí)資源提供等；

● 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：試點(diǎn)運(yùn)行、實(shí)踐驗(yàn)證、意見(jiàn)收集、回顧檢討、優(yōu)化完善、經(jīng)驗(yàn)推廣等。

什么時(shí)候給員工晉升和加薪，原來(lái)是上司或者人事部門說(shuō)了算，現(xiàn)在可以由“員工職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)”說(shuō)了算——級(jí)別到了就“自動(dòng)”得到晉升或加薪的機(jī)會(huì)。

因此，建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系可以讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)達(dá)成一致，促使企業(yè)和員工的共同持續(xù)發(fā)展。

版權(quán)信息丨作者：大偉，文章來(lái)源：高績(jī)效HR。本文由薪人薪事企小薪編輯發(fā)布，如需轉(zhuǎn)載，請(qǐng)聯(lián)系作者獲取授權(quán)。

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