企業(yè)年度調(diào)薪是企業(yè)以年度為單位，綜合考慮社會物價(jià)水平、行業(yè)薪酬變化、企業(yè)效益變化、員工激勵等綜合因素而進(jìn)行的企業(yè)薪酬總體性調(diào)整。 在企業(yè)進(jìn)行年度調(diào)薪時(shí)，一般執(zhí)行如下步驟： 第一步，收集整理年度調(diào)薪的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、信息。 在進(jìn)行年度調(diào)薪前，企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)人員要先收集年度調(diào)薪所需的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息，通常包括：
?。?）國家和地區(qū)通貨膨脹、物價(jià)的指數(shù)；
?。?）企業(yè)所在行業(yè)主要競爭對手核心崗位的薪酬情況，這可能通過外部薪酬調(diào)查報(bào)告得出；
（3）企業(yè)所在市場的勞動力供給情況，主要針對核心崗位的人員供求；
（4）地區(qū)性人力資源管理政策的調(diào)整情況；
?。?）企業(yè)上一年度的實(shí)際經(jīng)營結(jié)果；企業(yè)未來年度及下一年度的經(jīng)營目標(biāo)；
?。?）過去年度的各級員工的績效考核結(jié)果；
?。?）企業(yè)其他特殊信息，例如：是否有上市或并購的計(jì)劃；是否有大型新業(yè)務(wù)拓展計(jì)劃；是否有重大業(yè)務(wù)收縮計(jì)劃等等。 第二步，根據(jù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息提出年度調(diào)薪整體方案，并與重點(diǎn)管理人員溝通。 在仔細(xì)分析基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息的基礎(chǔ)上，一般由人力資源專業(yè)人員草擬年度調(diào)薪整體方案，方案一般包括的內(nèi)容為：
（1）年度調(diào)薪的背景分析及策略；
（2）年度調(diào)薪的總額及比例；
?。?）年度調(diào)薪的具體實(shí)施方案，這個實(shí)施方案中又具體包括年度調(diào)薪的部門、人員、具體金額、調(diào)薪原因、原有額度、增長比例、年度調(diào)薪實(shí)施時(shí)間、年度調(diào)薪工作的具體分工等等；
（4）年度調(diào)薪的結(jié)果預(yù)測及對未來的影響。 由于年度調(diào)薪涉及的管理面很寬，核心問題在于會涉及企業(yè)內(nèi)大多數(shù)人的利益，所以，年度調(diào)薪一定要非常慎重。一般地，在年度調(diào)薪方案初稿的基礎(chǔ)上，要廣泛征求企業(yè)核心管理層的意見，例如：中層、高層管理人員，以及業(yè)績優(yōu)秀的主管。往往很多企業(yè)缺乏這種年度調(diào)薪的溝通機(jī)制，當(dāng)實(shí)行年度調(diào)薪時(shí)，僅有一個或個別幾個企業(yè)負(fù)責(zé)人確定某一比例，之后就由人力資源部直接下發(fā)至各部門負(fù)責(zé)人，由各部門負(fù)責(zé)人再填寫相應(yīng)的調(diào)薪數(shù)據(jù)，這樣，由于沒有足夠的溝通，年度調(diào)薪變成一個僵化的數(shù)額調(diào)整，結(jié)果企業(yè)不僅增加了成本，還引起了各級員工對調(diào)薪的不滿，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面的影響。 第三步，年度調(diào)薪方案公布與具體實(shí)施。 年度調(diào)薪方案確定并在企業(yè)內(nèi)公布后，年度調(diào)薪就開始進(jìn)入實(shí)施階段。需要注意的是，年度調(diào)薪方案的公布可以是對全體員工的，也可以面向部分管理層的，畢竟，年度調(diào)薪并不是由員工個人來決定。 通過各級部門負(fù)責(zé)人上報(bào)的調(diào)薪申請審批表，企業(yè)高級管理者或人力資源專業(yè)人士要從中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，另外，就是在調(diào)薪過程中要及時(shí)與部門負(fù)責(zé)人和核心員工保持交流，如果發(fā)現(xiàn)問題比較嚴(yán)重的，需要要求部門負(fù)責(zé)人重新調(diào)整調(diào)薪申請，以確保年度調(diào)薪的公平、合理及其激勵作用。 第四步，年度調(diào)薪的執(zhí)行與結(jié)果分析。 年度調(diào)薪經(jīng)申請與審批后，就要將最終結(jié)果進(jìn)行通知與執(zhí)行。由于年度調(diào)薪涉及到大多數(shù)員工的個人利益，所以在通知與執(zhí)行環(huán)節(jié)，在將薪酬變動通知信發(fā)放給員工個人時(shí)，需要分人力資源部與部門主管兩層與員工進(jìn)行個別溝通。在溝通中要充分解釋企業(yè)的調(diào)薪政策及比例，讓每一位員工知道企業(yè)的鼓勵方向及員工個人的績效表現(xiàn)，并引導(dǎo)員工積極正面地看待年度調(diào)薪。一般地，與員工的年度調(diào)薪溝通這也會與年度績效溝通合而為一一并進(jìn)行。 在正式公布調(diào)薪結(jié)果以后，總會有部分員工存在不滿。企業(yè)可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工的投訴，這樣可以在很大程度上規(guī)避年度調(diào)薪的負(fù)面影響，加強(qiáng)溝通、解釋，舒緩員工心中的不滿。另外，對于企業(yè)中關(guān)鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴，人力資源專業(yè)人員或企業(yè)管理者應(yīng)該特別注意，找出原因并做出積極妥善的調(diào)整，以免造成核心人員的流失。 年度調(diào)薪具體執(zhí)行完畢后，人力資源專業(yè)人員要形成企業(yè)年度調(diào)的分析報(bào)告，仔細(xì)分析年度調(diào)薪整體過程中的成績與不足、分析年度調(diào)薪整體結(jié)果對企業(yè)成本、經(jīng)營目標(biāo)的支持與挑戰(zhàn)以及年度調(diào)薪中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)管理和人力資源管理中的其他問題。 綜合起來看，年度調(diào)薪是薪酬管理中非常重要的一項(xiàng)，不僅涉及到員工個人利益，也涉及到企業(yè)整體的人工成本，有計(jì)劃、有步驟地落實(shí)年度調(diào)薪是專業(yè)HR薪酬管理的基本功。
作者簡介：閆軼卿，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，人力資源管理資深專家，有近二十年人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在國內(nèi)知名企業(yè)擔(dān)任人力資源總監(jiān)、副總裁等職務(wù)，具有深入的現(xiàn)代企業(yè)中高層管理經(jīng)驗(yàn)，對現(xiàn)代企業(yè)管理理論及人力資源管理理論有系統(tǒng)地研究。出版書籍有《薪酬管理從入門到精通》（清華大學(xué)出版社）、《老HRD手把手教你做人力資源管理》（中國法制出版社）。
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