理法師：
案例：
2014年10月，小李進入某會所擔任營銷經(jīng)理。2014年11月3日，小李因個人原因辭職。2015年1月份，本該到賬的年終獎卻遲遲未到賬。小李與單位多次交涉，單位均不同意支付。小李遂至當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決該會所支付其2014年的年終獎金2萬元。
小李稱，根據(jù)單位制定的工資分配制度及2013年5月份的會議紀要，營銷人員年終獎的發(fā)放金額是根據(jù)該年度的營銷業(yè)績；該會所則辯稱，單位年終獎的發(fā)放是針對年終在冊且考核合格的人員，小李提前離職，不能獲得年終獎。
勞動者提前離職能否獲得當年度的年終獎？
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條的規(guī)定，年終金作為獎金的一種形式，屬于工資的范疇。《勞動法》第47條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。年終獎金屬工資范疇，用人單位有權(quán)自主確定分配方式。 仲裁委查明，該會所制定的工資分配制度及2014年5月份會議紀要只規(guī)定年終獎金數(shù)額根據(jù)員工的營銷業(yè)績確定三個檔次，并未明確規(guī)定只有年終在冊且參加考核合格的員工才能享受年終獎金。因此，該會所以小李提前離職為由不予發(fā)放小李年終獎金的做法無依據(jù)。最終，仲裁委支持了小李的申請請求。 本案告訴勞資雙方，年終獎體現(xiàn)了工資分配的激勵作用，用人單位應(yīng)制定科學(xué)完備的年終獎分配制度。只要用人單位規(guī)章制度中確定了年終獎的分配方式，且規(guī)章制度具備合法性，用人單位就應(yīng)當遵守規(guī)定。員工即便提前離職，用人單位也應(yīng)當向勞動者支付年終獎。
來源：山東工人報
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