我們公司剛起步半年左右。工廠剛成立的時候，副總介紹了3個有經(jīng)驗的員工過來幫忙。本來談好的每個月固定月薪4500元，加班費另算。但現(xiàn)在這3個員工以工作量大、班長要有帶班費為由提出加薪申請，如果不加薪就辭職。公司認(rèn)為他們3個人的工資水平已經(jīng)夠高了，每個月比普通員工多了1000多塊錢，而且其中2個人的工作責(zé)任心不強。老板很不高興，覺得他們有點威脅公司的意思，所以不想給其加工資，讓我們?nèi)速Y去處理。我還是第一次處理這樣的問題，應(yīng)該怎么跟員工談才能既表明公司的態(tài)度，又能不讓他們離職。
請教大家，骨干員工提出加薪，不加薪就辭職，怎么處理？
首先從案例可以看到以下三個方面的情況：
人設(shè)環(huán)境是2016年的制造業(yè)，先拋開威脅這一說，先看看兩個要素“外部因素”與“內(nèi)部因素”，員工要加薪，我們先看到底要不要加？
第一篇 大環(huán)境篇
HR們請記住，別就知道低頭干活，現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)時代，在考慮與薪酬有關(guān)的事情前，大環(huán)境因素一定不能忽略。我每年都會花錢搞去年的數(shù)據(jù)，不知道各位HR會不會去研究這些。去年一年，全國GDP同比增長6.9%，而今年第一季度GDP6.7%，但是，注意，大家仔細(xì)看下從14年到16年GDP的增長趨勢，發(fā)現(xiàn)了嗎？確實GDP增長在放緩了。其實偷偷地說，去年國家放話出來的統(tǒng)一GDP是保7，結(jié)果呢？然并卵，公開數(shù)據(jù)說是6.7，其實好多省份GDP是在2以下。知道黑龍江是多少嗎？GDP在2以下。HR們，不要太天真了，大環(huán)境一直在下降。
接著說下CPI，在GDP增速放緩的情況下，CPI上漲，顯然這是宏觀調(diào)控的成績。CPI （Consumer Price Index 物價指數(shù)）是政府用來衡量通貨膨脹的其中一個數(shù)據(jù)。通俗地講，CPI就是市場上的貨物價格增長百分比。
上面兩個看出啥來？2014年開始，大環(huán)境都不太好，到2015年、2016年不好還什么都漲。北上廣深的小伙伴，你們說你們工作幾年了買得起房子嗎？不靠家里人你們?nèi)⒌昧讼眿D嗎？
而在這樣的環(huán)境下，2015-2016年上半年年有超過70%的企業(yè)沒有辦法達到業(yè)績目標(biāo)。相比較外資企業(yè)、國營企業(yè)，民營企業(yè)2015年實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的企業(yè)最少，僅為23%。這也沒什么稀奇的，咱們民營企業(yè)定目標(biāo)的時候本來就沒想著要完成目標(biāo)，放幾個衛(wèi)星先。
說完了最無聊的大市場分析，來聊一聊大家最關(guān)心的錢的問題。2016年Q1企業(yè)平均調(diào)薪約為7.4%，較2015年下降了0.6個百分點。啥概念？只有7.4%的人調(diào)過薪水。所以說，今年上半年漲過工資的小伙伴，是不是應(yīng)該出來請客吃飯？我們再來對比城市間的差距，相比較北京、深圳較高的調(diào)薪率，空氣中都充滿著“金融味兒”的上海，調(diào)薪率卻最低，僅為7.0%。
從行業(yè)方面分析，全行業(yè)的調(diào)薪比率都在逐年下降，足以表現(xiàn)出來經(jīng)濟不景氣的現(xiàn)實，而銷售貿(mào)易與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)活得還算可以。制造業(yè)和建筑行業(yè)你們……都是好朋友，先別走啊……
小伙伴們，快來對應(yīng)一下你們的行業(yè)吧吧。今天你調(diào)了嗎？不調(diào)是正常的，調(diào)了是開心的。
下面重頭戲來了，前方高能。
企業(yè)的核心骨干加薪占25%。那些企業(yè)離不開的人，無法替代的人就是保證企業(yè)正常運行不受影響，利益不受影響的人都偷偷樂吧。有HR說，不加薪就辭職，他居然敢威脅我，本人是HRD，他特么敢威脅我？！拜托，你再大寫的牛逼，你能干完全部的事情嗎？員工告訴你一句話”you can you do ,no can no BB“。
那些低頭干活的HR們，你們看過關(guān)于離職的大數(shù)據(jù)嗎？數(shù)據(jù)顯示，2016年第一季度主動離職率整體為4.7%，二線城市依然遠高于一線。上海再一次在離職率上面出風(fēng)頭，第一季度的員工主動離職率最高（3.6%），而廣深最低（2.0%）。
這個數(shù)據(jù)也側(cè)面說明了一線城市雖然競爭激烈，但是市場環(huán)境相對成熟，大家跳槽的選擇更加趨于理性。而二線城市雖然競爭并不激烈，但因為市場環(huán)境和企業(yè)環(huán)境等原因，導(dǎo)致出現(xiàn)了更大頻率的跳槽。咱們看這個案例的薪酬水平說一個技能高手主管4500元還說太高...那肯定不會是一線，或者發(fā)展一般的省份二線？或者是一般的三線城市？因為案例沒寫，所以不太清楚。
和中國乒乓球隊一樣毫無懸念，民營企業(yè)的員工主動離職率最高，第一季度主動離職率為6.5%。國有企業(yè)的主動離職率最低，第一季度僅為1.5%。這個就不解釋了。如果各位HR在安穩(wěn)的國企，恭喜你，你是可以和企業(yè)最牛的“技能高手”主管博弈一下的，因為他們可能、或許、大概只是真的想“要挾”你一下，而不會真的辭職。
在這樣的大環(huán)境下，如果企業(yè)不重視“不可替代的核心技術(shù)員工”就會看到非常有意思的現(xiàn)象，企業(yè)業(yè)績達成率在80%-100%的員工主動離職率最高，而業(yè)績達成率在80%以下的企業(yè)員工主動離職率反而較低。
大家仔細(xì)想想這件事情是不是很恐怖，離開的往往是能人，留下的往往是庸才。
數(shù)據(jù)顯示：3-5年工作經(jīng)驗的員工保留度最高，工作未滿一年的員工流動性最大，滿一年但已有經(jīng)驗的員工主動離職率為23%，應(yīng)屆生主動離職率為29%。90后穩(wěn)定性不高還是有一定依據(jù)，90后其實不太會設(shè)想更多未來的。
最后說說離職原因，就不解釋了，大家看圖吧。
看到了嗎？錢！太！少！身為在企業(yè)拼命耕地的老黃牛，我吃的是草，讓我吐奶，為了企業(yè)我天天加班創(chuàng)造價值，結(jié)果你說我拿錢多？有本事HR和老板自己玩去吧。
第一篇，我們得到了一個結(jié)論，就是加是可以的，怎么怎么加？加多少？
第二篇 企業(yè)篇
看完了剛才的大環(huán)境數(shù)據(jù)分析，咱們再回到案例。那么，身為HR，我們能做什么？不讓這些人這么叫囂呢？
一、迅速建立人才梯隊，形成板凳計劃，使人才可以形成良性的階梯。
本文是一個創(chuàng)業(yè)型工廠，人數(shù)本就不多，還是個制造業(yè)，現(xiàn)在我不清楚這個工廠在哪個地區(qū)，但是可以判斷，現(xiàn)階段，這個企業(yè)應(yīng)該還沒有可以足夠替代這幾個核心骨干的，“不加薪是早死”，這就變成極有可能出現(xiàn)的事情，一旦這些人到了競爭對手或周圍企業(yè)里，你咋辦？繼續(xù)重培養(yǎng)？當(dāng)然，如果企業(yè)內(nèi)部有良好的“人才培育機制”通過人才梯隊建設(shè)在短期內(nèi)穩(wěn)定下這幾個人，等“你的人”一出來，他們就不再是“不可替代”的人，那威脅就不攻自破。而在這一切都沒有的時候，你若無動于衷，他必?zé)o心戀戰(zhàn)從而另擇高枝。
關(guān)鍵核心骨干的流失，將對企業(yè)的發(fā)展埋下巨大隱患；而一旦企業(yè)缺工，由于待遇沒有吸引力，又面臨著找不到員工的局面。無工可用，現(xiàn)有的員工又不能立馬提上那個位置，企業(yè)焉有再發(fā)展之理？
二、合理加薪，不能讓加薪變成找死。
如果去年你的員工工資是4000元，履行10項職責(zé)，考核三個KPI；今年，他的工資漲到4500元了，履行的還是同樣的10項職責(zé)。勞動力成本上漲，但效率沒有跟著提升，關(guān)鍵是員工還越養(yǎng)越懶，那肯定呀，不威脅你威脅誰？
曾經(jīng)看過一個別人的案例：江浙地區(qū)一個制造業(yè)民營企業(yè)，企業(yè)5000多萬產(chǎn)值規(guī)模時是500多人，現(xiàn)在將近3個億，員工還是500多人。你會問：怎么辦到的？其實答案是因為這幾年通過引進精益管理、優(yōu)化內(nèi)部流程、規(guī)范激勵管理等現(xiàn)代人力資源管理機制，不斷挖掘和激發(fā)員工潛能，所以就有了這樣效率大幅提升的局面。
第三篇 如何合理地進行加薪設(shè)計與流程？
1、市場薪酬的定位
這個大家都懂吧？咱們的薪酬水平線在市場上到底是在什么位置？這與咱們的發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān)，是要高速發(fā)展還是說平穩(wěn)。如果咱們的戰(zhàn)略就是高速發(fā)展，那么則需要加薪。當(dāng)然，如果企業(yè)在人員素質(zhì)方面較競爭對手而言較低，那么則可以適當(dāng)確定合理定位，這對于大量中小企業(yè)則是非常常見的。
2、考慮核心員工流失可能造成的影響與損失
一味追求低薪水平線，或者不尊重員工，都有可能導(dǎo)致員工的流失，這個具體情況要具體分析。只要記住，核心員工向部門經(jīng)理提出辭職，這種情況是具有一種傳染效應(yīng)的，會迅速在員工中產(chǎn)生影響，雖然員工可能并不會相互議論，但那種感覺是心照不宣的。
如果企業(yè)薪酬低于市場水平、員工情緒不穩(wěn)、員工尤其是核心員工出現(xiàn)流失，那么加薪恐怕就不是加不加的問題，而是加多少的問題了。
3、混合加薪策略
當(dāng)然，加薪也并非唯一選擇，因為加薪會造成薪酬剛性上漲，所以有些人會建議采用年終獎等其他加薪方式。在這里要澄清的是，過度強調(diào)獎金方式，可能給員工帶來一定程度的不利影響，因為員工會認(rèn)為企業(yè)在拿并不存在的大餅“忽悠大家”。因此在工資絕對上漲趨勢下，直接加薪也是必要的。當(dāng)然，企業(yè)可以在加薪構(gòu)成上采取混合方式，將加薪總額在年終獎、績效工資等與績效掛鉤部分以及固定部分中合理劃分。
就算是核心骨干員工，必須把薪酬與績效結(jié)合起來，越是骨干越要有彈性薪酬，加大他們的管理化薪酬，同時還可以進行年終考核，平時是可以給你漲，但是你要跳一跳，夠一下就能多拿；你帶領(lǐng)的小組多干效益你就多拿；你的組員在考核中分值高，你也可以多拿。
4、合理進行加薪操作，變被動要挾加薪為主動加薪
1） 企業(yè)加薪總額測算
加薪，首先要做的不是針對單個員工確定加薪額度，而是要從總體上確定企業(yè)加薪總額，換句話說，要確定加薪的總盤子，再去做分配。其實這也是在確定了企業(yè)為加薪能夠付出的成本增加上限，這樣也就兼顧到加薪效果與企業(yè)成本控制之間的平衡。加薪上限必然是經(jīng)過多種方式反復(fù)核算、比較的結(jié)果，最后表現(xiàn)為相對于上年度薪酬總額的一定比例和增加值。
2）確定部門加薪總額計劃
在加薪總額上限的前提下，各部門不可能完全如目標(biāo)市場比率確定加薪值——當(dāng)然，我想說寬裕的加薪當(dāng)真是極好的。身為HR必須對各個崗位進行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)就是這些部門崗位對于企業(yè)價值創(chuàng)造過程的重要程度，以及該崗位的稀缺程度。（此處應(yīng)該用上工作崗位分析，有機會再單獨寫如何進行崗位價值評估）。
3）好好走完流程
一般情況下，如果是全公司的統(tǒng)一加薪，那么還需要人事部大老板以及各部門負(fù)責(zé)人進行反復(fù)再次溝通、調(diào)整、確認(rèn)。最后人力資源部應(yīng)當(dāng)將整體加薪計劃給BOSS簽字。同時，記得這種“利國利民”的好事情咱們要學(xué)會“說事兒”，所以要進行加薪面談。加薪面談必須是一對一面談。對于那些沒有加薪、或者對加薪不滿意，可能會感受到失落感、表達消極情緒，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對其進行后續(xù)關(guān)注。如果員工直接提出不滿，那么說明該不滿已經(jīng)極為強烈。當(dāng)然也要看這種不滿的員工是不是真的是你覺得萬萬不可替代的那種“核心”，其實一般情況下，核心員工的加薪總體上都會比一般員工要多一些，否則也會打消他們的積極性。
4、不會畫餅的HR不是好廚子
咱們身為HR，不要老把眼睛放到加不加薪上，咱們要領(lǐng)導(dǎo)以及員工傳導(dǎo)一個概念：事業(yè)發(fā)展的平臺也很重要。尤其對企業(yè)核心員工更是要持續(xù)性地傳達這一理念，而且要讓員工真切地感受到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和未來前景。加薪是現(xiàn)金收入，加薪的不足可以從未來兌現(xiàn)中得到補償——這才是畫餅的最高境界。
5、除了加薪，企業(yè)必須結(jié)合行業(yè)特征選擇其他的激勵方式
那方法還是比較多的，比如從各種“理論”出發(fā)，馬斯洛需求理論、雙因素理論等等。各位大神都會寫得很清楚明白。
總結(jié)：
再回轉(zhuǎn)來總結(jié)一下，如今這個年代，房子漲價、物價漲價、勞動力漲價是大勢所趨，盡管中國制造業(yè)的利潤率之薄是眾所周知的，但身為HR們要告訴領(lǐng)導(dǎo)：被動被員工要挾加薪不如主動加薪，但必須有技巧的加薪。尤其是關(guān)鍵核心崗位員工的薪資水平，別怕麻煩，外部因素考慮與同行業(yè)的同崗位、同技能等級的薪酬對比，考慮企業(yè)的薪酬水平線。內(nèi)部因素考慮公平公正公開。但薪酬的公平不是絕對值公平，大家拿一樣多的工資不代表就是公正。這是和崗位價值相關(guān)的，就是我所說的，要想合理的薪酬又不肯多花錢留下核心員工必須要做崗位價值評估，別怕麻煩。
在一定程度上，員工與企業(yè)之間構(gòu)成了關(guān)于替代性的博弈關(guān)系，員工替代性越強，那么博弈能力就越弱，反之就越強。員工的替代性，一方面受到外部勞動力供給的影響，另一方面則取決于企業(yè)內(nèi)是否存在接班人。而對于那些關(guān)鍵崗位，做好接班人計劃是保證企業(yè)人才安全的有效手段，當(dāng)他們沒辦法站在HR面前叫囂“you can you up , no can no bb”的時候，HR，你就贏了。咱們可以各種手段能用上的都用上，讓他帶團隊；給他績效考核分值加團隊培育分；讓他教徒弟，徒弟的考核分值與他的掛鉤，學(xué)學(xué)人家WV旅游、安利、保險公司，帶起徒弟那叫一個雞血，因為徒弟的好壞和他拿的錢有關(guān)。
第四篇 加薪談什么？
關(guān)鍵點在于要明確： (包括但不限于）
1、為什么加薪？根據(jù)什么來支付增加的薪酬，即憑什么加薪？
2、薪酬依據(jù)的證明在哪兒？
3、加薪后他應(yīng)該怎么做？如果同意他加薪，公司會在考核上給予什么樣的激勵與獎懲？
4、加薪加多少，他的心理價位又是多少？
5、公司覺得他可以在哪些方面可以提升？
文章作者：徐渤，來源：三茅網(wǎng)，文章僅供分享交流，版權(quán)歸原作者所有。
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