本文轉自：喚醒組織潛力的“泰普洛領導力”，公眾號ID：taplowleadership
- 為什么到了一定階段，成長力容易停滯？
- “我是誰”這個問題，為何會成為重啟成長力的原點？
- 真正的認知自我，為何要下探到冰山下的內在屬性？
- 成長型思維，為何會影響到我們人生的成功和幸福感？
- 為什么說找到屬于自己的天賦，才能實現(xiàn)領導力覺醒？
這一系列問題，我們都將在本篇逐一探討。
01
1. 成年人到一定階段，個人成長就容易停滯
一般意義上，成年人的個人成長，有幾個不同的層面：身心上、知識上、技能上、職業(yè)上等；也有不同快慢的階段，青年時期較快，進入中年以后成長趨緩，乃至衰年停滯。
所以從普遍意義上講，由于種種條件的變化，人到中年以后，實現(xiàn)持續(xù)個人成長十分不易。
當一個人內驅力不強，不在意職業(yè)生涯發(fā)展，又沒有擔任一個組織大小團隊領導角色的情況下，個人成長進入瓶頸期，一般不會帶來多方面的大問題。
但若因機緣巧合，你已經成為了一個團隊乃至一個組織的領導者，個人成長出現(xiàn)停滯，則會給工作和組織帶來很大的挑戰(zhàn)。
2. 成長停滯，會帶來哪些挑戰(zhàn)？
這類挑戰(zhàn)，可能會體現(xiàn)在：
1. 身心的成熟度，低于實際工作的需要，如同理心程度較低，較易情緒化；
2. 學習意愿及能力下降，導致與工作相關的知識準備不足，例如依靠營銷和產品創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家，對于其它領域的專業(yè)知識了解有限；
3. 技能方面，尤其是軟技能（soft skills），如溝通能力和領導力應對人際工作要求明顯有困難；
4. 職業(yè)生涯發(fā)展過程中，缺少某些方面的經驗積累，致使解決管理難題時看不到關鍵點，也提不出有價值的疑問。
以上提到的挑戰(zhàn)，在企業(yè)管理者的實際工作中，比比皆是。表現(xiàn)出來的常見現(xiàn)象就是：
管理層會議開得非常拖沓、冗長；討論問題議程結構不清晰，發(fā)言不著重點；行動決定沒有時間節(jié)點，沒有跟進，甚至沒有行動計劃；個人管理能力和領導力，跟不上組織的發(fā)展。
3. 未來世界的復雜和不確定性，會讓不愿意成長的人，成為“四無人群”
不僅對管理者而言，成長力對我們每個人都至關重要。
在《終身成長》一書中，陳瑋老師提到：在未來世界，不愿意適應這種變化的人，很可能成為“無能、無用、無助、無望”的“四無人群”。
1. 無能：無法與時俱進地快速迭代未來所需要的能力；
2. 無用：無法找到自己在社會中的位置，無法做出有意義的貢獻；
3. 無助：在社會巨變過程中，因為無法適應未來世界，產生了強烈的無助感；
4. 無望：因為無能、無用、無助到了極限，而對未來產生無望甚至絕望的人群。
人類將在生活的各個領域，面臨持續(xù)的重新適應和不斷學習的挑戰(zhàn)。如何適應未來世界，如何構建成長力，將成為每個人面臨的最大挑戰(zhàn)。
02
《老子》講“知人者智，知己者明”，佛學里說“度己度人”，講的就是同時認識自己和認識他人的價值。一個人只有認識了自己，接納自己，才能更好地發(fā)展自己；同樣，一個人也只有認識了他人，才能真正理解他人，預測、影響和改變他人。
哲學上有三個終極問題，是每個人都會面臨且必須回答的：「我是誰，我從哪里來，將到哪里去？」
其中，“我是誰”的答案，深深根植于每個人內心深處的，它決定了我們處理與自己、與他人和與世界的關系，以及一系列思維和行為的模式！這些模式常常不為我們自己所知曉，但卻對我們的行為產生巨大的影響。
無論是組織還是個人，只有充分地回答了“我是誰”，清晰地認知了自我，才有可能實現(xiàn)真正意義上的成長和發(fā)展。
1. 真正的自我認知，是對自己內在穩(wěn)定個性特質的探索
對于個人的成長和發(fā)展，如果只停留在知識和技能的層面，并不是真正的成長。事實上，除了知識技能和智力的不同，人和人之間并沒有太大的差異，所以真正的自我認識，應當是深入的自我認識，是對自己內在穩(wěn)定個性的認知。
一個人，只有了解自己個性上的優(yōu)勢和短板，才能避免因為自己的行為習慣，而導致的風險或沖突。
從短期來看，認知自我可以幫助我們更好地發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，識別個人身上的致命短板，找到個人成長的重點，提升事業(yè)或職業(yè)成功的概率。
從長遠來看，人的一生如果只是關注外在，而忽略內在，僅是在生命本能的促動下度過，完全隨著自己的性子來做事，雖然快意恩仇，但難免會喪失真正的幸福。
2. 探索人的內在屬性，認識一下冰山模型
對內在屬性的理解，實踐領域內使用最普遍的是美國心理學家麥克.利蘭的冰山模型。這個模型，按照人的心理特征的識別和改變的難度，把人的內在屬性比喻成一座冰山，這座冰山包括七個層次。
冰山表層可見的部分，是知識、技能和經驗三種屬性。
這些屬性相對容易識別、也比較容易改變。冰山上的屬性是職業(yè)成功的必要因素，但卻遠非核心因素。也就是具備相應的知識、技能和經驗，可以在職業(yè)初期取得一定的優(yōu)勢，但無法支撐個人的長遠發(fā)展。
水面以下陽光照射的部分，是人們的社會角色和價值觀。
人們對事物重要性的判斷和價值高低的取向，雖然并不如知識技能容易改變，但相對于冰山中更加深層次的屬性，是可以在教育和影響中發(fā)生變化的。
冰山的底層，在那些連陽光都無法穿透的地方，是人們的自我形象、特質、以及動機。
這些屬性相對而言不太容易識別，也不容易改變。但相比較于冰山上的個人屬性，冰山下的因素對于職業(yè)的成功，更具有長遠的影響。冰山的底層，常常決定了頂層的發(fā)展方向和速度。
3. 深入細致了解人“內在冰山”結構的意義
雖然我們不一定都要成為心理學家，但深入細致了解人們的心理結構，會更加有助于發(fā)展自己和他人。
回顧我們自己的人生經歷，你可以有兩個重要發(fā)現(xiàn)：
一是你自己的知識、技能、經驗更豐富了，甚至有些價值觀也發(fā)生了變化，但你內在的思維方式和外在的行為模式，并沒有發(fā)生太大的變化；
二是觀察你曾經的同窗，雖然畢業(yè)時大家的知識技能經驗都比較接近，但隨著時間推移，大家選擇的道路都各不相同，并且這些道路選擇的不同，大多可以從每個人自身的性格特點上找到緣由。
4. 專業(yè)科學的心理測量工具，可以幫我們更客觀認識自己和他人
每個人受成長經歷的影響，都會形成一套自己主觀的視角。這種視角下的自己和他人，常常與真實情況不符。借助于科學研究的工具，個人的主觀色彩可以得到更多的修正，以真實有效地認識自己和他人。
借助心理測量的專業(yè)方法和工具，我們可以比傳統(tǒng)的觀察或內省，更簡便、深入地認識自己和他人。
例如，CPI測評是一個從39個維度全面評估人才冰山下的個性特質的測評，對于個人職業(yè)發(fā)展，企業(yè)選拔、評估和培養(yǎng)人才具有較強的參考價值。
我們每個人這一生都需要處理三重關系：與自己的關系、與他人的關系、與客觀世界的關系。而39個特質，正是從這三重關系展開。
如果一個人處理不好這三重關系，都會限制我們的成長和發(fā)展。而要處理好這三重關系，就需要認識到自己在這三個方面，會有什么樣的傾向。
03
斯坦福大學心理學家卡羅爾·德韋克，在對“成功”進行了數(shù)十年研究后，發(fā)現(xiàn)了“思維模式”的力量。提出了“成長型思維”。
思維模式，就是我們時刻戴著的一副眼鏡，你可能根本察覺不到它的存在，但它卻能改變甚至決定你看到這個世界的樣子。
在《終身成長》一書中，卡羅爾提出：我們獲得的成功并不是能力和天賦決定的，更受到我們在追求目標的過程中展現(xiàn)的思維模式的影響。
1. 成長型思維的特點
成長型思維的人，相信人類真正的潛能是未知的，相信人的才能是可以拓展的，可以通過學習來培養(yǎng)。即使人們在先天的才能or資質、興趣or性情等方面，有著各種各樣的不同，但每個人都可以通過自己的努力，來改變和成長。
他們認為：成功是學習的結果，意味著做到最好的自己，但自己仍是個普通人；失敗是一次機會，也無法成為永久的定義；努力是通往成功的關鍵，無論個人的能力有多強，只有努力才能激發(fā)和拓展能力，取得最終的成就。
他們追求不斷進取，直面挑戰(zhàn)，努力做到更好。
2. 各領域的很多牛人，就是成長型思維的代表人物
很多我們熟悉的各領域的牛人，比如達爾文、托爾斯泰等等，都是成長型思維模式的典型代表，他們葆有學習的激情，即使在人生遭遇重大挑戰(zhàn)時刻，依然可以茁壯成長。
人們常常認為“天賦”就是能力本身，然而澆灌這些天賦的，是不斷的、無休止的好奇心，以及對挑戰(zhàn)的探尋。
愛迪生不是單純喜歡搗鼓小發(fā)明的孤僻天才，他懂得自己發(fā)明的商業(yè)價值，擅長自我宣傳，并與媒體搞好關系，這才讓他成為了唯一的發(fā)明家。他并非從小是天才，使他成功的是他不斷尋找新的挑戰(zhàn)、不斷自我學習和提升的思維模式。
莫扎特能創(chuàng)造出精妙絕倫的樂曲，只是因為他驚世絕倫的音樂天賦，還是因為他努力練習以致于手變形？
其實，無論是愛迪生、莫扎特，還是我們普通人，想要達成重要的成就，都需要明確的關注點、全身心的努力、推陳出新的策略，還有學習路上的同伴。
這就是成長型思維模式能夠給予人們的，也是成長型思維模式可以幫助人們發(fā)展能力并結出豐碩果實的原因。
3. 成長型思維就像肌肉，可以塑造和培養(yǎng)
我們的大腦和肌肉一樣，可塑性是很強的。大腦的可塑性可以持續(xù)終生，也就是說，我們的思維模式、才智等，永遠可以通過訓練來塑造和培養(yǎng)。
但是，我們都知道“改變自己”是非常難且痛苦的事情，思維模式的改變更是一個極其艱難的過程。人們之所以堅持或習慣于固定型思維模式，是因為它迎合了我們在某一刻的心理需求，比如一個完美、全能、強大的自己，認為那就是真實的自我，并反復驗證這些特質，來獲得自尊心。
接受成長型思維模式，不會讓人遠離自我，而是讓我們更接近真實的自我，看到我們每個人都是充滿個性和潛能的普通人。
思維模式的轉變，不能依靠一兩次實踐就完成，而是意味著采用全新的方式看待問題。持續(xù)的成長，需要足夠的時間、努力與相互支持。
通往成長型思維模式，需要經過漫長而艱難的歷程，卡羅爾認為至少要經歷五個步驟：
第一步：接受
我們需接受一個事實：每個人都是成長型思維模式和固定型思維模式的混合體。
第二步：觀察
自我覺察激發(fā)你固定型思維模式的場景是什么？
第三步：命名
給自己的固定型思維模式的人格取個名字，提醒自己注意到這部分人格，以及這不是自己想要成為的人。
第四步：教育
用成長型思維模式的方法去教育它，慢慢地影響它，帶它一起踏上通往成長型思維模式的旅程。
第五步：學習與幫助學習——設立成長型目標
首先，把總結這兩種思維模式特點的圖，打印出來貼在墻上，每天提醒自己兩種思維模式的不同。然后，考慮這一天有哪些學習和成長的機會，制定具體的行動計劃與時間表。
當人們相信自己的基本特質可以發(fā)展時，面臨失敗雖然很痛苦，但不會再給自己下定義。如果能力可以拓展，如果改變和成長還有很多可能性，那么通往成功的道路依然很多。
04
每個人都有自己的領導天賦，但我們首先要在基于對自己內在個性的充分了解上，去全力發(fā)掘這份天賦，才能成為一名出色的領導者。
1. 領導者都是與眾不同的
任何一個想成為領導者的人，如果只是買了那些勵志或傳記書，并模仿書中的領導者素質，那注定是要失敗的。
想成為一名優(yōu)秀的領導者，我們每個人都應該發(fā)掘屬于自己的、與自身相一致的領導風格。遺憾的是，在現(xiàn)實情況下，有很多企業(yè)迫使領導者們去改變自己，迎合它的標準領導模式。
但是，正如《真誠領導力》作者比爾喬治所說：如果你屈從于一種與自身不相符的模式，就永遠也當不了一名優(yōu)秀的領導者。
在他看來，“一個人的領導風格，屬于哪種模式，是無關緊要的！”因為只要回顧一下歷史上，那些杰出的領導者一一喬治·華盛頓，亞伯拉罕·林肯、溫斯頓·丘吉爾、瑪格麗特·撒切爾、馬丁·路德、特蕾莎修女等等，這些偉大人物的領導方式都大相徑庭。
而在商業(yè)領域亦是如此。
GE前三位CEO風格迥異，但都非常成功，里奇納德·瓊斯具有政治家風范，杰克·韋爾奇活力四射、精力充沛，杰夫·伊梅爾特樂于授權。盡管如此，這三任CEO任職期間，GE的員工們都團結在他們身邊，適應不同的風格，并使GE在很長一段時間里都欣欣向榮。
所以，作為領導者的你，若是要試圖模仿他人，只會是徒勞。
2. 領導力無法復制，只能覺醒
每個人都應該基于自己的獨特性，發(fā)現(xiàn)自己獨特的領導潛能，而不是遵循其他人寫的領導力手冊去“亦步亦趨”。如果像邯鄲學步一樣一味地模仿他人，而不顧自己獨特的內在優(yōu)勢和短板，最終不僅無法成為一名卓越的領導者，甚至反而會扭曲原本的特點，成為痛苦和糾結的復合體。
快餐式的學習，總是妄想能快速復制成功，但是你絕對不可能將自己復制成為馬云、馬化騰或者杰克韋爾奇這樣的領導者，你甚至都不可能復制成為你所了解的任何一個人，你只能成為你自己。
（本文完）
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