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來(lái)源：智聯(lián)招聘HR公會(huì)（ID：clubhr）

開年就是個(gè)招聘季，拿了年終獎(jiǎng)的要離職，部門需要新鮮血液……總之各種壓力山大。以筆者十余年HR經(jīng)驗(yàn)，如果想快速解決眼前的招聘難題只需掌握三招。 

第一招，執(zhí)行意圖

管理招聘需求和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)，用到的工具是“執(zhí)行意圖”。 

執(zhí)行意圖由彼得·戈?duì)柧S策（Peter Gollwitzer）提出，就是用計(jì)算機(jī)程序的 if ……then 來(lái)執(zhí)行計(jì)劃。執(zhí)行意圖更強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間、地點(diǎn)和具體方式，而不是簡(jiǎn)單的行與不行。 

如果老板要你1月份招200人進(jìn)公司，那么應(yīng)該進(jìn)行如下思考：“如果公司能給招聘組再配15個(gè)人、提供足夠的渠道費(fèi)用，那么這個(gè)目標(biāo)可以完成”。然后把想法跟老板溝通形成可行的方案，而不是說(shuō)“太難了做不了！”后者多半會(huì)換來(lái)老板“要你是干什么？”的嘲諷，于解決問題并無(wú)幫助。 

執(zhí)行意圖的思維方式是'當(dāng)甲出現(xiàn)，我就做乙'，這樣做可以幫我們判斷目標(biāo)并提升其實(shí)現(xiàn)可能。 

第二招 奧卡姆剃刀原理

公司在人才需求方面有“饕餮屬性”，永遠(yuǎn)沒夠、永遠(yuǎn)需要、越多越好。HR部門要利用“奧卡姆剃刀原理”這個(gè)工具，平衡手中有限資源滿足真正的需求。 

奧卡姆剃刀原理（Ockham's Razor）是由14世紀(jì)哲學(xué)家、圣方濟(jì)各會(huì)修士奧卡姆的威廉（William of Occam，約1285年至1349年）提出的，大意是“切勿浪費(fèi)較多東西去做用較少的東西同樣可以做好的事情?！焙髞?lái)以一種更為廣泛的形式為人們所知，即“如無(wú)必要，勿增實(shí)體?！?nbsp;

剛才的例子就運(yùn)用了這個(gè)原理。與其說(shuō)部門真需要5位新員工，不如說(shuō)總監(jiān)想先把人招進(jìn)來(lái)以備不時(shí)之需。 

不要讓偽需求增加招聘負(fù)擔(dān)，很多時(shí)候這是HR工作量大的一個(gè)原因。 

此外，從招聘需求確定，約候選人到公司面試，再到面試流程，是否顯得臃腫？ 

如果回答是肯定的，HR部門要考慮去掉不必要的流程，讓流程更順暢。我見過(guò)有候選人進(jìn)入公司需要五輪面試，足足跑了五趟的情況，個(gè)人認(rèn)為非核心職位沒必要這么復(fù)雜。 

第三招 清單管理法

清單管理法由美國(guó)醫(yī)生阿圖·葛文德（Atul Gawande）倡導(dǎo)并在其作品《清單革命》中進(jìn)行了詳細(xì)論述。此方法運(yùn)用到人員招募當(dāng)中，就是形成“招聘指導(dǎo)手冊(cè)”。 

筆者接觸過(guò)的公司有很多，其中只有三家有“招聘指導(dǎo)手冊(cè)”，用以指導(dǎo)公司招聘方面的實(shí)際操作，效果都很好。 

筆者建議以手冊(cè)的形式，把相關(guān)流程進(jìn)行羅列，大到招聘各各環(huán)節(jié)，小到面試時(shí)需要考查的點(diǎn)進(jìn)行羅列。 

招聘手冊(cè)開始可以只是簡(jiǎn)單的一頁(yè)紙，然后慢慢豐富、定期更新并發(fā)布。 

這樣有利于提升公司整體招聘質(zhì)量，更為重要的是節(jié)省HR的時(shí)間和精力，把知識(shí)通過(guò)流程化進(jìn)行有效沉淀。

剛提到的三招是應(yīng)急之法，HR對(duì)自己夠狠，工作能拼加之方面得當(dāng)，確實(shí)能快速見效解，決眼前的招聘問題。 

與此同時(shí)，筆者認(rèn)為系統(tǒng)化思考提出應(yīng)對(duì)之策，讓HR不在招聘季忙的焦頭爛額，才是真正的解決了問題。具體有如下三步。 

第一步，高管與HR協(xié)同制定人才策略

有個(gè)觀點(diǎn)筆者很同意“公司發(fā)展的問題都是人的問題，找到合適的人能解決大部分問題?！保蛉绱苏衅笍膩?lái)都是一把手工程，老板需要投入足夠重視才能做好。如果貴公司招聘只是HR部門的事兒，有問題才去找高管，那就是把事情做反了，需要正本清源。 

筆者曾在某公司做HR。當(dāng)時(shí)公司100多人經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)有前景，但是當(dāng)時(shí)不賺錢。公司有幾個(gè)起來(lái)很奇怪的規(guī)定，比如：人力資源部的任何員工入職都要公司總經(jīng)理最終面試，制定至少2年的人才招聘計(jì)劃和后備高管培養(yǎng)計(jì)劃等。 

當(dāng)時(shí)有人覺得奇怪，曾問老板：“你公司這么小，有必要嗎？”老板當(dāng)時(shí)的回答好像是：“看看吧，不急?！?nbsp;該公司2014年新三板上市，2016年成功轉(zhuǎn)到主板，員工已超過(guò)500人，仍然在穩(wěn)定增長(zhǎng)。這與十年前打下的基礎(chǔ)不無(wú)關(guān)系。 

老板支持招聘就是用實(shí)際行動(dòng)表明對(duì)人才和公司發(fā)展的重視。 

第二步，關(guān)鍵人才與后備管理梯隊(duì)建設(shè)

筆者給HR培訓(xùn)時(shí)常問幾個(gè)問題：“貴公司有多少關(guān)鍵崗位？針對(duì)這些崗位有后備人才計(jì)劃嗎？管理梯隊(duì)是怎么建設(shè)的？”根據(jù)回答的情況，可以相對(duì)準(zhǔn)確地判斷該公司的走向。能精準(zhǔn)回答以上問題的HR多半不會(huì)因?yàn)檎衅笁毫Χ置δ_亂，答不上來(lái)的除了級(jí)別不夠，就是沒思考過(guò)這個(gè)問題。 

筆者建議在企業(yè)內(nèi)部建立三個(gè)表，即：核心崗位列表、核心人才列表，管理梯隊(duì)人才列表。每季度更新一次。HR可以借此掌握公司人才現(xiàn)狀。掌握數(shù)據(jù)的HR無(wú)論是跟老板匯報(bào)工作，還是跟部門經(jīng)理溝通用人需求都會(huì)很有底氣，否則很容易被別人牽著鼻子走，失去主動(dòng)權(quán)。 

解決問題只需抓住關(guān)鍵點(diǎn)，招聘只需滿足核心人才要求。 

第三步，形成有效人脈網(wǎng)絡(luò)

核心人才招募方面，筆者很佩服之前一位同事，基本上打幾個(gè)電話就可以很快接觸到合適的候選人，背景調(diào)查做的也都很順利。筆者曾與這位同事深入溝通請(qǐng)教其中原因，得到的答案是“深耕業(yè)內(nèi)人脈圈子”，可分為“在職員工、離職員工與同業(yè)渠道”三個(gè)維度。