有人用“鐵打的營盤，流水的兵”形容軍隊，然而保險公司的營銷團隊也是如此，而保險營銷員的人留存問題，始終是保險公司經(jīng)營管理需要面臨的重要挑戰(zhàn)，“增員難，留存更難”已經(jīng)成為保險業(yè)的一塊心病。據(jù)統(tǒng)計，培養(yǎng)一個優(yōu)秀的保險人的費用是成功增員一個保險人的幾倍甚至十幾倍，因此，如何讓新人心動、行動，最終成為骨干力量，這是營銷主管們關(guān)注的話題。那么，保險行業(yè)如何提高新人留存率？保險公司新人留存究竟有哪些技巧？
一、得新人者得天下
保費是壽險公司創(chuàng)造價值的核心，任何一家壽險公司只有產(chǎn)生業(yè)績才能有未來的效益。然而，更多壽險經(jīng)營者只關(guān)注保費增長、保費總量，卻忽視了團隊擴大帶來的效益，久而久之，不能真正強大和發(fā)展起來。實際上，得新人者即為得天下者，保費是由人創(chuàng)造的，人力的增長才是保費增長的根源。這種辯證關(guān)系無時無刻不在壽險營銷及日常管理中出現(xiàn)。更多人看到的只是一家公司保費平臺的提升，而忽略了隊伍的成長、壯大，變成了本末倒置的模式。尤其是對新人的成長和留存，支持和關(guān)注少之又少。今日保費增長只能維持一時，未能“長治久安”，唯有不斷吸納新人、留存、培養(yǎng)新人才是真正要做的事情，這才是持續(xù)發(fā)展才是道理。
查遍各大招聘網(wǎng)站，保險營銷員這一職業(yè)的門檻不是很高，但是有一條，“兩年以上本地工作經(jīng)驗者優(yōu)先”，更有甚者干脆把這一條當作硬性條件來衡量。這一說法大概是各行各業(yè)心照不宣的說法，但保險行業(yè)在全世界走的大都是營銷員路線，我國更是如此。由于我國的保險營銷管理制度亟待完善，保險人員隊伍有待提高，更重要的一點，老百姓的保險理財意識比起發(fā)達國家還是有一定的差距，以上各方面的原因?qū)е铝吮ｋU營銷員留存難、易跳槽的問題，各保險公司都會更加傾向于有了兩年相關(guān)工作經(jīng)驗、直接可以上手的應聘者，而對于“白紙一張”的無保險營銷經(jīng)驗人員較不重視。有的保險公司的人員的增員意識不強，有人甚至是為了維持/晉升才做增員的動作。保險公司應該首先把培養(yǎng)新人放在管理工作第一位，幫助新人不斷進取，讓新人能夠有足夠的空間成長，最終成為公司發(fā)展的中堅力量。
二、拒絕接收“保險蟑螂”
保險代理人新人的留存問題，始終是保險公司的經(jīng)營管理需要面臨的重要挑戰(zhàn)。新人流失帶來的問題較多：直接影響對所屬保單的服務(wù)，產(chǎn)生的孤兒保單，有時會因代理人的離職而產(chǎn)生退保，影響公司保費收入；代理人在離職時，可能對保險行業(yè)產(chǎn)生負面評價，會影響保險行業(yè)的社會形象。
保險圈里對于頻繁跳槽的壽險營銷員，俗稱為“保險蟑螂”。接收這樣的“保險蟑螂”，不論是自身的企業(yè)，還是對方原來的企業(yè)，都沒有好處。打一個比方說，當你發(fā)現(xiàn)了一處新的水源，你是愿意立即雇人來打水，還是先修渠再引水？第一種方式是新開業(yè)的保險公司急急忙忙做業(yè)務(wù)，但過三五年就會危機四伏；第二種方式也許比較保守，但是比較穩(wěn)健，三五年后整體優(yōu)勢就會凸顯出來。我愿意先修好渠再去飲水喝。保險其實是一種需要很強專業(yè)性和嚴肅性的金融行業(yè)，絕非外界所認為的人人都可以做的事情。正因為如此，保險行業(yè)更需要那些高素質(zhì)、誠信而專業(yè)的保險代理人員。優(yōu)秀人才的加入才會讓這一行業(yè)充滿前進的動力。這樣的人才戰(zhàn)略一出臺，在同業(yè)中引來不同的聲音，有的保險公司之所以不挖墻角，并不是懷疑其他公司的保險營銷員的素質(zhì)，而是認為這個市場應該培養(yǎng)，從業(yè)人員應該發(fā)展壯大，市場資源應該擴充，而不應該是搬別人的家。
三、做好增員選材 提高新人認知
多年以來，壽險行業(yè)一直以洗牌的模式在發(fā)展，用個形象的比喻，像收韭菜，割了一茬又一茬，人換了一撥又一撥。在增員難于上青天的今天，新人的留存無疑成為了所有的壽險公司最應解決的問題。
“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，人們常用這句話來形容新人對團隊的作用。都知道優(yōu)質(zhì)的新人加入會對團隊帶來正面的影響，無論是氛圍還是業(yè)績，都會起到積極的促進作用，各家公司對新人的招募自然重視有加。但人們經(jīng)常會忽略的是這個“源頭”，也就是新人的來源。要想真正提高新人留存率，最重要的就是要做好增員選材，解決新人從哪里來的問題。增員首先是“增”，要建立起以豐滿架構(gòu)、優(yōu)化架構(gòu)、以晉升為導向的增員模式。要通過架構(gòu)要人力，時刻對團隊情況進行查漏補缺。進而是“選”，通常我們的增員都是不加選擇，認為只要撿到兜子里就是好蘋果。即使選擇，在選材方面也無流程，無工具。有的公司即使有一些相應的流程和工具，但也是流于形式，淺嘗輒止。
增員不能盲目，不能來者不拒。要嚴把增員的每一個環(huán)節(jié)，從確定增員對象，接洽，面試，簽約，每一步都要認真對待。按照一定流程經(jīng)過充分篩選的增員，新人留存率一定相對較高。
提高新人留存率還有重要的一點是提高新人的認知問題。即新人對壽險市場、對行業(yè)、對公司、對產(chǎn)品、對行銷工作的認知。王寶茗告訴記者，提高新人認知，主要體現(xiàn)在增員面談的時候，職前訓練的時候，銜接訓練、轉(zhuǎn)正培訓、早會二早的時候，這種認知需要時刻加強，時刻灌輸，增強新人對公司對行業(yè)的認同感。與此同時，對入司滿一年的員工、老團隊也要進行認知的不斷灌輸，讓整個團隊的認知達到同一高度，營造積極良好的氛圍。都說培訓就像打雞血，參加完培訓的新人都是斗志昂揚，但回到營業(yè)單位沒多長時間就會被打回原形，有的已經(jīng)偃旗息鼓甚至出局，多半也是因為營業(yè)單位的氛圍所致，所以提高全員認知，增強團隊凝聚力和向心力已迫在眉睫。
目前有的公司，代理人在進入公司后，只進行簡單的產(chǎn)品及崗前培訓后就外出展業(yè)了。而保險銷售并不簡單，作為合格的壽險營銷人員，不僅要全面了解保險產(chǎn)品知識，更重要的是，對壽險工作的社會價值及意義有清晰的認識與理解，同時，了解客戶消費心理、誠信展業(yè)、合規(guī)銷售是也是必須遵守的。隨著代理人經(jīng)驗的積累與能力的提升，還要多方學習與理財相關(guān)的學科與知識，才能為客戶提供更專業(yè)的服務(wù)，獲得客戶的認可與尊重。
四、細節(jié)決定成敗
提高新人留存率有很多細節(jié)方法，根據(jù)團隊的情況和公司的文化等，做法可謂千變?nèi)f化。提高新人留存率應該重視細節(jié)，主要體現(xiàn)在兩方面——言傳和身教。
言傳，就是主管等人員用自己的語言去影響新人，給新人注入正面向上的養(yǎng)分。思想決定行為，要通過“言”灌輸理念，讓其認同行業(yè)，認同公司，認同產(chǎn)品。從行業(yè)發(fā)展前景、國家政策指引和國家對保險業(yè)的重視程度入手宣講，讓其對行業(yè)、公司和產(chǎn)品產(chǎn)生信心。此外，針對新人會遇到的困難等，推薦人或主管也要在組織培訓中進行講解，讓新人明白什么是重點，如遇到特殊狀況該如何解決等必須掌握的技能。然而培訓并不是第一位的，訓練才是制勝必需的利器。新人成長的好與快取決于訓練的效果，因此，要提高新人留存率，提高其遇到困難的應變能力，就必須要把大部分時間放在訓練上。
新人習慣的養(yǎng)成也是是新人留存的一個方面。在出勤習慣上以嚴格的制度約束，出勤率高的人也要以出勤獎勵配合；同時，在活動日志填寫上也要定期檢查規(guī)范。以習慣育人，培養(yǎng)人，進而留人。
有言傳也要有身教。主管在工作中要時刻謹記自己的職責，帶領(lǐng)新人走向成功?！耙恢Κ毿悴皇谴骸保鳛橹鞴芤蟹瞰I精神和團隊協(xié)作精神，給新人最大程度上的幫助。公司在身教方面主張主管“陪防，跟訪，帶訪”。陪訪——“我教你做”，主管陪新人拜訪客戶，教導其如何拜訪，簡單的事情重復做；跟訪——主管跟隨新人拜訪新人的客戶，在新人拜訪過程中發(fā)現(xiàn)其與客戶溝通的優(yōu)勢和弱勢，然后給其指導，揚長避短；帶訪——主管帶領(lǐng)新人拜訪主管的客戶，一般是轉(zhuǎn)介紹的客戶，讓新人現(xiàn)場看主管是如何與客戶溝通，要求轉(zhuǎn)介紹，如何現(xiàn)場處理即發(fā)問題的。通過“陪訪，跟訪，帶訪”，極大程度發(fā)揮了“身教”的作用和優(yōu)勢，加快了新人的成長速度，也能使其在最短的時間內(nèi)賺到錢，繼而扎根，壯大。
此外，讓新人更加堅定地留下來，一定要讓其實現(xiàn)自己的個人價值。而個人價值最大化即是讓其走組織發(fā)展的道路，當他手下帶領(lǐng)人員了，他的責任感和價值感便會更加堅定他留存的信念。
五、加強培訓 建立激勵機制
據(jù)LIMRA調(diào)查顯示，影響一年以內(nèi)的新人留存率的主要因素就是其所接受的訓練輔導。各家公司都有崗前培訓，但崗前班的執(zhí)行標準與執(zhí)行力度卻參差不齊，很多的公司都存在沒有經(jīng)過崗前培訓直接上崗的現(xiàn)象。對此，新人培訓不到位，“二早”不對新人進行個別溝通輔導，主管不陪同輔導等等，導致了新人的挫敗感日益增加，對團隊的生疏感也越來越強，最終走向脫落?，F(xiàn)在很多公司都會對新人舉辦迎新活動，簽訂師徒協(xié)議等，形式固然很好，值得借鑒，但一定不能脫離了培訓和輔導，一旦脫離了培訓和輔導，前面的形式將毫無意義。
培訓是給保險營銷員最大的福利，培訓也能給新人帶來生產(chǎn)力。唯有適時的培訓，不斷的輔導，才能提高新人的留存。目前，多家公司的基礎(chǔ)營業(yè)單位都面臨一個問題是，培訓人員的能力不足，水平不夠，技能欠缺。從經(jīng)理到組訓，能講善講講好的人不多，所以，提升內(nèi)勤管理人員的授課技能也是當務(wù)之急。另外，主管的輔導能力也不足。許多公司經(jīng)常會用一些快速晉升的方式，讓入司時間不久的新人在短期內(nèi)晉升到主管，但新人大都因為自身技能不足，不會管理團隊，甚至自己的業(yè)務(wù)拓展能力還很欠缺，所以最終導致降級甚至脫落。對于這些人所增來的新人，又是一個打擊。
激勵機制是目標制定和晉升文化的樹立。目標是指路的明燈，人有了目標，千斤重擔皆可挑?？蓪⑿氯说臉I(yè)績目標轉(zhuǎn)換成收入目標，幻化成生活目標，比如一部手機，一部車，一套房子等等。讓新人日日有目標，周周有目標，月月有目標。新人之所以流失，多是閑死的，而不是忙死的，有了目標并為之忙碌，自然脫落幾率就會降低。晉升文化的樹立也尤為重要，很多公司目前都缺少這種文化。借助基本法，大力推崇晉升文化，鼓勵人人靠基本法晉升，在團隊中營造趕、幫、超的晉升氛圍，氛圍有了，保費自然也會提升。保費的提升，則代表了新人在保險公司有了收入，新人有了收入則會踏踏實實的繼續(xù)在保險行業(yè)走下去。
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