因為公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，李某所任職的高管崗位被取消，年底前公司向她發(fā)出了解除勞動合同通知書。李某認為自己已工作滿一年，盡管還沒到公司歷來發(fā)年終獎的時間，可這筆獎金是她應(yīng)得的，于是她訴至法院，要求公司支付13.8萬余元的年終獎等。近日，上海市第二中級人民法院對該案作出終審判決，判令該公司應(yīng)當向李某支付年終獎。
公司內(nèi)部調(diào)整崗位被取消
員工被動離職訴討年終獎
2017年1月，李某與一家保險公司簽訂了無固定期限勞動合同，擔任戰(zhàn)略部高級經(jīng)理一職。但令李某沒有預(yù)料到的是，同年10月，該保險公司對組織架構(gòu)進行調(diào)整，決定撤銷戰(zhàn)略部，李某所任職的崗位也因此被取消了。為此，李某與公司就變更勞動合同等事宜展開了近兩個月的協(xié)商，但沒有達成一致結(jié)果。
12月29日，該保險公司以客觀情況發(fā)生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協(xié)商一致，向李某發(fā)出解除勞動合同通知書。李某對解除決定不服，故起訴要求恢復(fù)與該公司之間的勞動關(guān)系，同時要求公司支付2017年度年終獎13.8萬余元等。
保險公司提出，公司每年度年終獎會在次年3月份左右發(fā)放。對于年終獎，公司在員工手冊中有明確規(guī)定：年終獎金根據(jù)公司政策，按公司業(yè)績、員工表現(xiàn)計發(fā)，前提是該員工在當年度10月1日前已入職，若員工在獎金發(fā)放月或之前離職，則不能享有。因此，不同意支付李某年終獎金。
一審法院認為，員工手冊明確規(guī)定了獎金發(fā)放情形，李某在某保險公司發(fā)放2017年度獎金之前已經(jīng)離職，不符合獎金發(fā)放情形，故對李某要求2017年度獎金之請求不予支持。
一審判決作出后，李某不服，提起上訴。
勞動一整年且正常履職
法院判令公司支付年終獎
上海二中院認為，勞動合同法第四十條第（三）項規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中，保險公司系按照勞動法的相關(guān)規(guī)定解除勞動合同，該行為不屬于違法解除勞動合同的行為，故對李某要求恢復(fù)勞動關(guān)系的訴請不予支持。
本案的爭議焦點系在用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為依據(jù)解除勞動合同，導(dǎo)致勞動者不符合員工手冊規(guī)定的年終獎發(fā)放條件，那么勞動者是否仍可以獲得相應(yīng)的年終獎？
上海二中院經(jīng)審理后認為，李某為某保險公司工作至12月29日，當日被解除勞動合同，此后兩日系雙休日，表明李某在2017年度已在該公司工作滿一年；在公司未舉證2017年度李某的工作業(yè)績、表現(xiàn)等方面不符合規(guī)定的情況下，足以認定李某在該年度為公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責(zé)，為公司作出了應(yīng)有的貢獻?；谏鲜隼碛桑ｋU公司主張李某在年終獎發(fā)放月之前已離職而不能享有該筆獎金，該主張缺乏合理性。李某理應(yīng)獲得其辛苦工作一年的勞動成果，故其訴求保險公司支付2017年度年終獎，應(yīng)予支持。二審改判保險公司應(yīng)當支付李某年終獎稅前13.8萬余元。
■法官說法■
年終獎發(fā)放應(yīng)遵循公平合理原則
承辦法官指出，關(guān)于年終獎，現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強制規(guī)定年終獎應(yīng)如何發(fā)放，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標準。然而，用人單位制定的發(fā)放規(guī)則仍應(yīng)遵循公平合理原則，對于在年終獎發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動者可否獲得年終獎，應(yīng)當結(jié)合勞動者離職的原因、時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。
本案屬于因客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動合同無法履行，雙方未能就變更勞動合同協(xié)商一致而在年終獎發(fā)放之前終止勞動關(guān)系的情況，勞動者和用人單位均無主觀意愿或過錯，勞動者能否主張年終獎，則應(yīng)根據(jù)勞動者的履職時間、工作表現(xiàn)、貢獻度大小等，按照公平合理的原則予以確定。
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