新任的吳經(jīng)理最近特糾結(jié)。每次他向趙總監(jiān)匯報了自己的方案后，總要被趙總監(jiān)詳細地“修改”一遍。漸漸地，他覺得反正好壞都得改，將就將就得了。
不過，趙總監(jiān)也是牢騷滿腹，因為年近70的包老板已經(jīng)把公司總經(jīng)理的位置給了自己的兒子，但依然對大事小情操著心。
總監(jiān)向總經(jīng)理匯報工作，他一定得去旁聽；員工觸犯制度后中層給出了處理意見，他也要提提建議；快下班了，他還要到車間就排產(chǎn)問題跟操作員“切磋”一下。
別人勸兩句，包老板還很委屈：“我愿意起早貪黑忙？不管就亂了！找?guī)讉€能干事兒、把企業(yè)放心上的人太難了！”
很顯然，這家公司患上了一種典型的管理“錯位”綜合癥，陷入了高層怨老板橫加干涉，中層怨高層越俎代庖，進而應(yīng)付差事不作為的怪圈。上級的“勤勞”有目共睹，但是這種種忙有必要嗎？忙到點子上了嗎？
【老板說】：“放任”就會“自流”
包老板的想法代表了一些領(lǐng)導(dǎo)者的情況：一是強調(diào)“不放心”，工作交代下去，任其發(fā)揮，最后工作流產(chǎn)、出現(xiàn)問題怎么辦？二是強調(diào)“不滿意”，一個項目、一個決策、一個方案，不推就不動，下屬的能力和態(tài)度都不能讓上司“放心”，客觀形勢讓你不出頭都難。
【員工說】：顯得自己很沒用
事必躬親的管理方式讓人喘不過氣來！越俎代庖也好，火速支援也罷，員工沮喪、被懷疑、可有可無的情緒越積越多，久而久之喪失了工作的積極性和責任感，甚至導(dǎo)致“習得性無助”、“漸弱性退化”
一旦上司的“勤勞”成為一種盲目和慣性，下屬的“無能”也將成為一種常態(tài)
一重罪：職責不清、流程混亂
許多企業(yè)的“職位說明書”都有闡述，“工作流程圖”也都一覽無余。但在實際工作中，人與崗位、崗位與崗位之間的權(quán)責利，卻常?；煜纤镜摹扒趧凇备茄┥霞铀?。如果高層、中層、基層的職責理不清、工作流程調(diào)不順的話，哪能不亂象百生呢？
二重罪：管理過度、領(lǐng)導(dǎo)欠缺
公司崗位應(yīng)該是面對難以搞定的客戶和巨大的業(yè)績壓力，還能氣定神閑，專注“掌舵”、“育才”，而非殺入一線、管不該管的事兒
三重罪：制度虛設(shè)、權(quán)無所控
“不放心”之說，實際反映了制度的形同虛設(shè)和“人治”大于“法治”的傾向。這個“度”的問題表現(xiàn)在兩方面：一是監(jiān)督、控制要有度，避免“一管就死，一放就亂”。二是要預(yù)設(shè)出“犯錯”的“度”。史玉柱曾說：“員工可能是70分，我可能是90分，我授權(quán)時就要忍受這個20分的差距，高層在戰(zhàn)略等大問題上不出錯，員工很少有犯大錯的機會。”
四重罪：后繼無人、發(fā)展乏力
上司說對下屬“不滿意”，有一個選人育人的問題。理想情況下，下屬在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，應(yīng)該比上司強。退而言之，下屬的能力、經(jīng)驗有欠缺，正需要上司精心培養(yǎng)。
可見，當管理者不由得躍躍欲試時，問問自己：你的“勤勞”用對地方了嗎？你的“勤勞”程度把握好了嗎？你的“勤勞”產(chǎn)出價值了嗎？你培養(yǎng)出合格的后繼者了嗎？
從“英雄”到“教練”，調(diào)動團隊積極性
劉邦在談到自己如何奪取天下時也有一段名言：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，扶百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三人者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下者也?！?/p>
只有管理者從思想到行為上摒棄“英雄”的光環(huán)，蛻變?yōu)椤澳缓蟮挠⑿邸?，才能真正“有所為有所不為”。明智的管理者只是做他?yīng)該做的、正確的事兒：一是制定戰(zhàn)略，明確做什么，并得到團隊認同。二是保證資源，確保充分的資金、環(huán)境、工具，以及合適的人員匹配。
此外，管理者可以時常問問自己是不是做到了“三多三少、兩不、四容”：多自省、少自夸；多律己、少責怨；多信任、少猜疑
從“人治”到“法治”，完善組織制度
有些企業(yè)特別是初創(chuàng)企業(yè)通過“能人管理”迅速發(fā)展壯大，但這種“人治”的模式很難支撐長期運營，只憑創(chuàng)始人或少數(shù)幾個精英是不可能成就百年企業(yè)的。退一步說，如果企業(yè)命運完全取決于一個老板或幾個“能人”，風險是不是太大了？如果有天他們離開了，企業(yè)怎么辦？
當然大多數(shù)企業(yè)都有詳盡的企業(yè)制度、工作流程、員工守則等等，但落實在日常實踐中，這種“法治”很多時候依舊不完善、不到位、不合理：譬如團隊中每個人的責權(quán)利問題；譬如制度、流程的執(zhí)行以及是否隨著外部環(huán)境、內(nèi)部戰(zhàn)略的變化而做出積極調(diào)整。充分授權(quán)離不開簡潔、高效的流程支持，離不開合理、可實施的制度保障，也離不開先進、到位的監(jiān)督約束體系。
從“傳統(tǒng)”到“現(xiàn)代”，提升員工的公民意識
聰明的老板成為幕后的編導(dǎo)和策劃，聰明的企業(yè)為員工提供展示自我的平臺，滿足其合理需求、催生開放和諧的企業(yè)文化，給“授權(quán)”“分權(quán)”“放權(quán)”提供更好的土壤。在此過程中，不僅老板要實現(xiàn)觀念意識上的變化和轉(zhuǎn)型，更要不斷提升員工的現(xiàn)代公民意識。
公民意識教育的目標，是培養(yǎng)“具有權(quán)利意識、義務(wù)意識、主體意識、程序規(guī)則意識、法治意識、道德意識、生態(tài)意識、科學理性精神、具有與時代共同進步能力的現(xiàn)代公民?！?/p>
細化到包括老板和員工在內(nèi)每個人身上，提升“公民意識”，就要對自己在本企業(yè)、本部門、本崗位中的責、權(quán)、利有一個清醒的自我認知，對公司戰(zhàn)略和自我規(guī)劃有一個明確的認同感和自覺的參與意識。
以此為愿景，老板的“忙”、“盲”、“?！?，恐怕將得到根本的緩解。
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