人們對于績效的作用說法很多，有認(rèn)為績效考核是把雙刃劍，或可幫助企業(yè)改善并提升績效的；也或可能會(huì)因此而把企業(yè)的績效搞得更糟糕；有因?yàn)榭冃Э己艘院髥T工與企業(yè)管理者趨于融洽和諧的；也有績效考核以后員工怨聲載道不滿情緒膨脹而與企業(yè)分道揚(yáng)鑣的。。。。。
究竟怎么做好績效考核？績效考核究竟能給企業(yè)帶來什么？為什么要做績效考核呢？
以往人們對績效考核普遍的看法就是對員工過去一段時(shí)間的績效表現(xiàn)進(jìn)行打分，并將結(jié)果在他們的薪資、晉升、培訓(xùn)等人事決策中體現(xiàn)績效激勵(lì)或績效懲罰。簡單地說就是把績效考核看成了是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的行政手段。
既然管理者這么認(rèn)為，就按此思維操作績效考核；于是員工也這么看，就想方設(shè)法采取各種手段，以獲取考核高分為終極目的。最后的結(jié)果自然就是：績效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄不滿情緒和無盡抱怨的焦點(diǎn)。于是，績效考核終成企業(yè)累贅，成了企業(yè)所有人員難以言表的糾結(jié)，成為最后的失敗告白。
像這樣的績效考核思維觀念差不多在很多企業(yè)很多企業(yè)管理者的工作策劃設(shè)計(jì)中扎根發(fā)芽開花結(jié)成了糾結(jié)的僵果。
正確的績效考核是不是應(yīng)該就是對前一階段績效管理工作的總結(jié)，目的是為了幫助經(jīng)理和員工改善績效，獲得更大的提升。績效考核不是簡單的打分，而是對績效管理工作的總結(jié)。重點(diǎn)應(yīng)該是績效管理和總結(jié)，而績效管理又包涵績效考核計(jì)劃、績效考核與溝通輔導(dǎo)、績效考核與反饋、績效診斷與提高等等許多細(xì)致的工作。所以，績效考核不是簡單地對著表格打分，而是經(jīng)理和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個(gè)總結(jié)。在此基礎(chǔ)上，找出雙方在績效周期內(nèi)存在的不足，進(jìn)而進(jìn)行總結(jié)和提高。比如經(jīng)理和員工需要以什么樣的方式確定考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的具體內(nèi)容是什么，如何衡量？多長時(shí)間衡量一次？經(jīng)理將如何以幫助者和支持者的角色幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)并提升能力；經(jīng)理和員工應(yīng)該運(yùn)用何種溝通方式合適？經(jīng)理是否能及時(shí)地把員工的績效表現(xiàn)反饋給員工？員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導(dǎo)力支持，是否已經(jīng)真正理解企業(yè)做績效考核的目標(biāo)？
績效考核就是上述這些內(nèi)容進(jìn)行綜合的總結(jié)，不是簡單的填表打分。
思路決定出路。思維正確以后，管理者會(huì)很容易直接進(jìn)入主題，考核打分固然需要，但必須糾正“考核打分做好就是完成了績效考核”的偏差。
績效考核需要強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)工作是總結(jié)與溝通。我們除了考核打分之外，還要在總結(jié)與溝通方面做更多更細(xì)的工作。只有有了總結(jié)和溝通的基礎(chǔ)，員工才能真正理解實(shí)施績效考核的目的，才能獲得績效考核打分之外的東西。而這些東西對員工來說是最重要的，當(dāng)然，對于經(jīng)理來說也是相當(dāng)重要的。因?yàn)閱T工的績效一定意義上就是經(jīng)理的績效，員工的績效都提高了，經(jīng)理的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了。
其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這也很關(guān)鍵。既然我們把績效考核定位于幫助員工改善績效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡單動(dòng)作，而是要做好這之外的系列工作，包括總結(jié)、溝通、輔導(dǎo)、反饋。績效考核應(yīng)該打分，但打分只是績效考核工作手段之一。
因此，如何實(shí)施績效考核的思維定位決定了我們的操作模式，也或?qū)Q定我們收獲。
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