================================== 我不心疼錢，因為你的心胸決定了你對金錢的態(tài)度，對同事的關系。你知道你要做大，如果只是想掙一點錢，你就會怕風險，對于一些沖突，就不會那么堅持。有了很高的心胸，我就會把它看成一種資源，投下去，這就是個體企業(yè)家的精神。 只有授權才是信任員工的表現(xiàn)，可以通過制度來規(guī)范，然后它可以帶來保證顧客滿意度的好處，可以讓你的員工覺得自己是主人，一些口頭上的話就會變成現(xiàn)實。 把雙手改變命運的價值觀在海底撈變成現(xiàn)實，這是我們企業(yè)的目標，我管這個。一定是把人力資源做好之后，才會去考慮開店的問題。 我們用各種方式推動員工不斷的創(chuàng)新。比方我們成都的店有三塊板，一個黃色，一個黑色，一個是紅色的，如果你的部門沒有創(chuàng)新，我就會把你的名字放在黑板上；如果你的部門有新點子，但是不能全公司推廣，只能在一個區(qū)推廣，我就會把你放在黃板上；如果你的創(chuàng)意被用到全公司，你的名字就會在紅板上。名字在黑板上，我天天都能看見，這其實是挺可怕的?，F(xiàn)在黑板上都沒人了。 我覺得我既然能夠把一個四人公司變成一個幾千人的公司，也能夠把幾千人的公司變成幾萬人的公司，道理很簡單，就是一個重復的過程。而公司到了一定的規(guī)模，為了保持服務水準，就要把人力體系控制住，我們有一個務實有效的績效考核體系，非常嚴格。企業(yè)家精神決定企業(yè)格局 最開始，我和我太太，當時還是我女朋友，我最好的同學和他的女朋友四個人合伙，弄了個小火鍋店。我沒錢，主要是他們三個人的錢，不到一萬塊錢的投資。我跟大家說，既然是很好的朋友，也就不要說誰的股份多，誰沒有股份，就平均分配。但我要立一個規(guī)矩，從今天起我就是總經理，什么事情一定要按我說的去做。我當時給了他們一個承諾，一定用五年的時間把資產做到15萬，如果做不到，我會賠給他們，他們幾個被嚇住了?！ ∥易隽丝偨浝砗?，經常開會，講怎么樣把客戶抓住。誰如果沒有按照我的要求做，也要開會，時間長了他們就有點反感，但基本上還是確立了我在團體的領導地位。后來也有一些沖突，但是都解決得蠻好的。這些其他企業(yè)倒是可以借鑒，很多企業(yè)都會面臨這個問題，合伙人到了后來為了利益鬧分家，甚至變成競爭對手，也有因為股東矛盾導致企業(yè)倒臺的，當然大多數(shù)都是健康的。 我不心疼錢，因為你的心胸決定了你對金錢的態(tài)度，對同事的關系。你知道你要做大，如果只是想掙一點錢，你就會怕風險，對于一些沖突，就不會那么堅持。有了很高的心胸，我就會把它看成一種資源，投下去，這就是個體企業(yè)家的精神。當時我有一個理想，一定要到北京，一定要走遠?！ ∥靼卜值暌婚_始發(fā)展得并不順利，當時賠了三十多萬，我合伙人蠻有企業(yè)家風范的，他說，他多賠點，我少賠一點。我說那怎么可以？肯定要賠多一點，因為是我在做，結果我賠了18萬，他賠了15萬。我欠他的錢，很久才還上。 我一直堅持餐飲的營銷不是靠廣告，口碑也是一種廣告。后來很多人問我，你送客人一個菜，或者給他免單，成本怎么算？我說你們都沒算廣告費?！ ∽銎髽I(yè)，不是每一個點都要做好，只要找那么一個點，然后把這點做得特別好，你就成功了。餐飲行業(yè)要想生意好，外行人都知道，環(huán)境好，服務好，味道好，最好不要錢。海底撈就是服務好。火鍋生意很不好做，味道上我不能滿足所有人的口味，只能盡量滿足大多數(shù)人的。我們的定位現(xiàn)在一句話就可以說清楚：為朋友、家庭聚會提供一個優(yōu)質的場所。優(yōu)質，所以價格偏高，但不是豪華。 我不需要打工仔，我需要的是企業(yè)家 授權制度很重要。餐飲業(yè)是非常難控制的，那個時候還沒有信息化，但制度是靠人去執(zhí)行的，而且這些人都是服務員，你要懷疑，事情就沒法做了。給他搭一個平臺，充分信任他，把我的事兒變成他的事兒，大家就會很認真去做。授權制度后來更發(fā)揮到極致，服務員都可以為客人免單?！ ∈跈嘀?，也有人貪污，但是我一直不想改變這個制度，因為大多數(shù)人都是值得信賴的，我的員工在獲得信任和平臺之后，他們成長很快。我就享受到了授權的甜頭，只有授權才是信任員工的表現(xiàn)，可以通過制度來規(guī)范，然后它可以帶來保證顧客滿意度的好處，可以讓你的員工覺得自己是主人，一些口頭上的話就會變成現(xiàn)實。有些企業(yè)家說企業(yè)是大家的，但是實際上他并不信任你。我們也說企業(yè)是大家的，但是這些話，我是通過授權把它實現(xiàn)，真正變成大家的?！ ∥椰F(xiàn)在每個月就上幾天班，在北京就是開一次例會。我平時很少和分布在各地的大區(qū)經理交流，我的電話老不響。海底撈這樣維持三年都沒問題。我認為，人是不斷在失敗當中成長的。部門已經專業(yè)化了，什么采購、選址這些事情都不歸我管，我現(xiàn)在就管人。把雙手改變命運的價值觀在海底撈變成現(xiàn)實，這是我們企業(yè)的目標，我管這個。一定是把人力資源做好之后，才會去考慮開店的問題。 以前我會把我的想法直接在辦公室里傳遞給大家，后來我親自挨個去打電話給高層的六個人，再后來用文字，但到最后都會走樣。其實天天都在做的翻來覆去的都是顧客滿意度、員工辭職和升遷什么的。2000年以后公司有一套東西自己會運轉，我覺得很務實，效果也很好。 我理想中的員工并不是能夠很好執(zhí)行的員工。我不需要打工仔，我需要的是企業(yè)家。所以我的授權很大，我會讓他去做看起來他不會做成功的事情，只有這樣他才能改變，因為他沒有專業(yè)知識，沒有資金，沒有人脈，只有一雙手，你的命運只能靠自己來改變。雖然可能會因為他是一個小孩子，判斷不夠準確而造成很多損失，但是還是堅持讓他們去做，我要讓他們明白管理是永遠創(chuàng)新型的。要授權我就一定不能去上班，上班我會被氣死。做好也是你的事情，不是我的事情。我覺得這很好，我覺得每個企業(yè)都應該這樣做，而且每個企業(yè)都可以做到。人的培養(yǎng)是我們和其他企業(yè)最大的區(qū)別 餐飲業(yè)不需要精英，餐飲業(yè)搞的是服務，我們要的是勤奮、誠實、善良的人，做事情認真，這種團隊氛圍是很好的，我個人是特別看重團隊氛圍的?！ ∥椰F(xiàn)在培養(yǎng)人的策略是狠抓人心。我覺得有些管理者把管理的問題夸大了，他為了顯示自己的專業(yè)性，人為的制定一些不必要的流程。其實有些東西就是實實在在去做的。比如說我的配送體系是按照美國標準做的，車間的溫度都是可以控制的，洗菜方式也是機械化的，現(xiàn)代化配送，我多年前就做到了。這些標準化流程和物流體系，只要有錢，都可以做到。但是，人的培養(yǎng)是我們和其他企業(yè)最大的區(qū)別，不信你去挖一挖，你很難挖得走?！ ∥覀冇幸粋€政策，凡是店長以下的干部要走，都由人力資源部通過獵頭公司幫他聯(lián)系一個好的工作，這是一個。第二是給八萬塊錢的安家費。這個政策出來幾年了，也撤過好幾個店長了，但都還是會留下。對于服務員來說，我覺得這個平臺是很好的，每天都有新東西。 以前火鍋店只有二三十個員工，閑的時候大家出去玩兒，后來有錢了我就帶他們到成都去，去坐翻滾列車，之后就到住在附近的一個員工家去，看到她的父母。慢慢就形成了員工家訪制度?！ ∥夷茏龅絾T工有什么事情，都很真誠的去管。我說話，絕對沒有人敢不聽我的，但我的親和力很強。比如說某個大區(qū)經理或店長犯了錯誤，張大哥很關心你的成長，要給你講一下，但我的時間很寶貴，你要坐飛機到成都來。因為是你犯錯誤，機票你得自己掏，咖啡錢、住宿費也得你掏吧。所以，我們有一個喝咖啡制度。我也知道，我必須要有足夠的能力，因為做得不妥員工也會對我提意見?！ ∥覀兊母刹慷际菑淖畹妥銎饋淼模@與別的公司是不一樣的，它的員工感受不到這種關懷。我們有工作總結，但不叫工作總結，叫 “三思而行”，就是從他的難點出發(fā)，思危，思退、思進。我在這方面創(chuàng)新很厲害的。 我們店長以上的干部基本上不流動，就是大堂經理以上現(xiàn)在流動性都很少，一年也就那么幾個。服務員每個月的流動是10%左右，這在國內的餐飲業(yè)算是好的?！ ∷械姆諉T都有升職的機會，除了個別的職位比如工程師，連總會計師都是從服務員培養(yǎng)的。我們是家族企業(yè)，高層結構很穩(wěn)定，所以為了員工的晉升，就要不斷的擴張。做到A級店，就有資格調動人員了，意味著你可以選一個后備干部做助手，等你覺得他可以了，就可以申請人力資源部來驗收，看他把握的工作方法，就是怎么樣對員工，怎么樣家訪，怎么樣跟顧客溝通，怎么抓客戶，如果他已經掌握了這些技巧，公司就會正式任命這個人為店長，然后你就可以到新的店去了。如果你把這個故事重復兩遍，你就是小區(qū)經理，意味著你可以配司機了，配保姆了，配人員了?！ ∥覀冇酶鞣N方式推動員工不斷的創(chuàng)新。比方我們成都的店有三塊板，一個黃色，一個黑色，一個是紅色的，如果你的部門沒有創(chuàng)新，我就會把你的名字放在黑板上；如果你的部門有新點子，但是不能全公司推廣，只能在一個區(qū)推廣，我就會把你放在黃板上；如果你的創(chuàng)意被用到全公司，你的名字就會在紅板上。名字在黑板上，我天天都能看見，這其實是挺可怕的。現(xiàn)在黑板上都沒人了?！ ∥疫€有一個創(chuàng)新委員會，由大區(qū)總經理組成，創(chuàng)意收集之后會報給委員會，委員會再進行篩選，好東西就在全國推廣。我的目標就是按部就班的做 我覺得我既然能夠把一個四人公司變成一個幾千人的公司，也能夠把幾千人的公司變成幾萬人的公司，道理很簡單，就是一個重復的過程。而公司到了一定的規(guī)模，為了保持服務水準，就要把人力體系控制住，我們有一個務實有效的績效考核體系，非常嚴格?！ 〗⒘鞒毯椭贫?，是一個企業(yè)必須的，而設計一個完善的流程和規(guī)范的制度，相對來講其實蠻容易的。難在執(zhí)行。如果一個領導者很公正，有責任心、善心和愛心，那你的隊伍一定能帶好。我必須通過理想、責任感，盡量遏制他的私心，這中間，務實的績效考核是關鍵，一定要準確評價出哪一個店做得好，哪個店做得不好，不能被蒙蔽。 我基本的思想已經形成，就是雙手改變命運。我本人就是這樣，我的目標是就這樣按部就班的做，認認真真的做。因為我根本不羨慕那些上市的，或者身價多少的人，不是吃不到葡萄說葡萄酸，我確實覺得這個東西對我沒有意
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