案情簡介
朱某自2007年2月到甲公司工作，雙方簽訂了期限為2007年9月27日至2010年9月26日的勞動合同書，在勞動合同書中約定工作地點(diǎn)為“A市”。2010年初,甲公司因發(fā)展需要,公司整體搬遷，搬遷后的新址仍在A市范圍內(nèi),但比原址離朱某家遠(yuǎn)。因朱某不愿意到公司新址上班，雙方一直僵持到2010年9月26日合同期滿。合同期滿后，甲公司多次口頭通知朱某續(xù)訂勞動合同并要求朱某到公司新址上班。2010年10月29日甲公司郵寄“續(xù)訂勞動合同通知”給朱某，正式書面要求續(xù)訂勞動合同，2010年11月5日，甲公司又在報(bào)紙上發(fā)布了要求朱某續(xù)訂勞動合同的公告，朱某都拒絕續(xù)訂。2010年11月15日，甲公司向朱某發(fā)出書面通知，以朱某“拒絕與公司續(xù)訂勞動合同”為由終止了雙方的勞動關(guān)系，并辦理了終止手續(xù)。
申請人訴求：
2010年12月，朱某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁：1，要求甲公司支付2007年2月至2010年11月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2，要求甲公司支付2010年9月26日至2010年11月15日期間未簽勞動合同的雙倍工資。
爭議焦點(diǎn)：焦點(diǎn)一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成立與否；焦點(diǎn)二是未及時續(xù)訂勞動合同是否需要支付的雙倍工資。
評析：
表面上看甲公司的做法幾乎無可挑剔，從操作依據(jù)到操作程序都合理合法，我們從以下四點(diǎn)來分析甲公司做法的合法性：
1. 甲公司的搬遷有其客觀性，且沒有任何證據(jù)表明續(xù)訂合同有降低朱某勞動條件的可能，故不適用《勞動合同法》第四十六條第五款（用人單位降低勞動者續(xù)訂勞動合同的約定條件，勞動者不同意續(xù)訂，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）的情況；
2. 雙方原勞動合同中只約定了工作地點(diǎn)在A市，而甲公司搬遷后的新公司地點(diǎn)并未超出A市，故不適用《勞動合同法》第四十條第三款（勞動合同客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方不能協(xié)商一致的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）的情況；
3. 新公司地點(diǎn)相對于原地點(diǎn)離朱某家較遠(yuǎn)，朱某不愿意續(xù)訂勞動合同的主觀意圖明顯；
4. 甲公司從口頭通知、書面續(xù)訂通知、續(xù)訂公告到終止勞動關(guān)系通知，人證書證齊全，所有書面通知都以EMS方式郵寄送達(dá)，證據(jù)鏈保留完整，終止程序條理清楚，從這點(diǎn)來看甲公司的人事管理還是有一定經(jīng)驗(yàn)的。
綜上四點(diǎn)來看，此案朱某要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償似乎沒有依據(jù)的，甲公司的做法也似乎并無不妥，但是通過仲裁委深入審理案情發(fā)現(xiàn)了甲公司在終止勞動關(guān)系中的一個重大瑕疵，這個瑕疵就是——時間問題。朱某的勞動合同2010年9月26日到期，甲公司2010年11月15日終止雙方勞動關(guān)系，也就是說該期間雙方實(shí)際存在勞動關(guān)系但沒有續(xù)訂勞動合同。對于這點(diǎn)甲公司也并不否認(rèn)，并說明2010年9月26日至2010年11月15日公司任然在給朱某發(fā)放工資和繳納社會保險(xiǎn)。這就造成了甲公司在與朱某續(xù)訂勞動合同不成的情況下，終止勞動關(guān)系不及時的事實(shí)成立，引申出雙倍工資是否成立這第二項(xiàng)焦點(diǎn)。相對于焦點(diǎn)一的表象化，焦點(diǎn)二更具有迷惑性和隱藏性，需要抽絲剝繭。
勞動合同到期后未續(xù)訂，依然延續(xù)事實(shí)勞動關(guān)系這種情況所涉及的雙倍工資問題一直在司法實(shí)踐中存在爭議，此爭議其實(shí)也包含兩個方面的問題。
第一方面問題：用人單位盡到了通知義務(wù)，因勞動者個人原因拒簽勞動合同的，對于雙倍工資的處罰用人單位是否可以免責(zé)？
觀點(diǎn)一：《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
該條款適用于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，不適用于勞動者不與用人單位簽訂或由于客觀原因?qū)е聲鎰趧雍贤瑹o法簽訂的情形。也就是說，用人單位作出了與勞動者簽訂勞動合同的意思表示就可以免除支付雙倍工資。
觀點(diǎn)二：只要未訂立勞動合同的情形成立，無論是用人單位原因，還是勞動者原因，還是其他客觀不能等原因，均應(yīng)當(dāng)適用。也就是說，即便用人單位作出了與勞動者簽訂勞動合同的意思表示，仍然不可以免除支付雙倍工資法律責(zé)任。
此兩種觀點(diǎn)實(shí)際就是行為說和結(jié)果說的區(qū)別。觀點(diǎn)一是行為說，比較現(xiàn)實(shí)，但對于未簽勞動合同的責(zé)任認(rèn)定比較復(fù)雜，在司法實(shí)踐中比較困難。觀點(diǎn)二是結(jié)果說，利于保護(hù)勞動者的權(quán)益，且處理簡便，司法實(shí)踐中認(rèn)定清晰，但是在勞動者有主觀故意不簽的情況下，不合情理，對于勞資雙方顯失公平。
筆者同意第一種觀點(diǎn)，也就是確認(rèn)雙倍工資必須先認(rèn)定雙方責(zé)任?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》作為《勞動合同法》的補(bǔ)充，對于雙倍工資的問題，該條例共用三條的篇幅來說明，分別是第五條、第六條和第七條，具體內(nèi)容如下：
1，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時間的勞動報(bào)酬。
2，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞
動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。
3，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面
勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。
這三條分別是三種按時間段劃分的情形，分別是一個月內(nèi)，一個月至一年，滿一年三種情況，且分別用了“用人單位不簽”和“勞動者不簽”這樣的說法，意圖很明顯就是在區(qū)分未簽勞動合同這一法律事實(shí)的責(zé)任。特別是第2點(diǎn)，也就是“一個月至一年”的時間段，用人單位責(zé)任不簽導(dǎo)致雙倍工資；勞動者責(zé)任不簽導(dǎo)致終止勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不同的責(zé)任導(dǎo)向不同的結(jié)果。
第二方面問題：未及時續(xù)訂勞動合同，而事實(shí)勞動關(guān)系延續(xù)的，是否適用《勞動合同法》和《勞動合同法實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定？
有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，無論是《勞動合同法》還是《勞動合同法實(shí)施條例》，涉及到雙倍工資的都采用了“自用工之日起”這一說法，而續(xù)訂時是勞動關(guān)系的延續(xù)，顯然和“自用工之日起”字面不符。
筆者這樣來認(rèn)識這個問題，《勞動合同法》的立法宗旨也就是第一條是這樣的：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法?！睋Q句話說，就是和諧社會應(yīng)當(dāng)：“勞者有合同，且時時有合同”。如果《勞動合同法》和《勞動合同法實(shí)施條例》對續(xù)訂勞動合同沒有約束力，那無疑是開了《勞動合同法》的倒車，所以《勞動合同法實(shí)施條例》第五、第六、第七條應(yīng)該也適用于勞動合同續(xù)簽的情況。
本案結(jié)案的一年后，2011年11月8日，江蘇省高級人民法院和江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合制定的《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見》第三條也與筆者的觀點(diǎn)相一致，第三條原文為：“勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應(yīng)予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。”此條實(shí)際是肯定了《勞動合同法實(shí)施條例》中的相關(guān)規(guī)定同樣適用于續(xù)簽的情況。
至此本案結(jié)論已經(jīng)清楚，雖然甲公司無需承擔(dān)雙倍工資的責(zé)任，而且實(shí)際上如果終止及時（在續(xù)簽一個月內(nèi)），也無需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；但是由于人事管理上一個不起眼的錯誤，造成甲公司實(shí)際應(yīng)當(dāng)承擔(dān)全額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此案給用人單 位在處理人事工作中的細(xì)節(jié)把握提出了更高的要求，用人單位不僅要注意收集法律事實(shí)的細(xì)節(jié)，還應(yīng)在時間程序問題上精益求精，合乎法律規(guī)范。
聯(lián)系客服
