基本案情：
案情其實很簡單，公司出過三份證明，證明員工系公司職工。具體證明如下：
1、2009年12月，原告出具證明，載明“我單位職工張某遵守道路運輸法律、法規(guī)，服務(wù)態(tài)度良好，無客戶投訴，安全駕駛，無發(fā)生道路交通事故”；
2、2014年6月20日，原告出具證明，載明“我公司職員張某自2000年10月來公司上班，職務(wù)是董事長司機，工資收入每月2000元整”；
3、2017年12月11日出具收入證明，載明“我公司職員張某，職務(wù)為司機，工資收入每月5000元”。
一審法院認(rèn)定被告自2000年10月入職原告公司處，崗位為司機。
關(guān)于離職，雙方確認(rèn)為2018年1月31日，但都說不清楚離職原因。
勞動者仲裁了：單位違法解除。
仲裁：說不清楚，就是違法解除嘛。
東山電子公司不服了，說不清楚怎么是違法？！
一審：離職原因誰舉證，證明不了承擔(dān)不利后果呀！勞動者主張違法，你說不清楚就違法了。
一審的具體理由是：2018年1月31日雙方之間的勞動關(guān)系解除，但雙方均未向一審法院舉證證實系何方因何原因提出解除勞動合同關(guān)系，根據(jù)《最高人民法院》第十三條規(guī)定，原告作為用人單位應(yīng)對解除勞動合同事宜舉證，因原告未能舉證證實雙方勞動合同解除系合法解除，故一審法院認(rèn)定原告違法解除與被告之間的勞動合同關(guān)系，應(yīng)當(dāng)給付被告違法解除勞動合同賠償金。
具體數(shù)額應(yīng)分段計算，2008年1月1日之前計算為16000元（2000元月乘以8個月），2008年1月1日之后計算為42000元2000元月乘以10.5個月乘以2，以上合計58000元。
一審判決：原告東山電子（天津）有限公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被告張某違法解除勞動合同賠償金58000元。
二審：因上訴人東山電子公司自始未與上訴人張默簽訂書面勞動合同、且雙方認(rèn)可勞動關(guān)系已于2018年1月31日解除，故依照勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，上訴人應(yīng)當(dāng)向被上訴人支付解除合同的經(jīng)濟賠償金。綜上所述，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
把這個案子提出來單獨說，是因為離職原因不明的判決很多樣。
前段時間，重慶高院有另外一不同判決，在（2018）渝民再310號判決中，法院認(rèn)為：雖然周某與C公司均一致確認(rèn)雙方勞動關(guān)系于2016年3月2日解除，但對解除的原因各持一詞。周某認(rèn)為系C公司違法解除，卻未提供相應(yīng)證據(jù)予以證明。C公司認(rèn)為系周某自動離職，亦未提供相關(guān)證據(jù)。結(jié)合周某離開單位時，還有部分年終獎尚未結(jié)清，主動離職可能性較?。磺移湓贑公司及二被上訴人等三關(guān)聯(lián)企業(yè)連續(xù)工作十余年，自動離職而放棄經(jīng)濟補償金的可能性亦較小，因此，一審認(rèn)定雙方協(xié)商一致解除勞動關(guān)系并無不當(dāng)，周某依法可按其工作年限獲得相應(yīng)經(jīng)濟補償金。
廣東省高院、廣東省勞動仲裁委關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要（2012年）29、勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。
廣東的這個意見較為主流。
因此，有必要來討論一下。
首先，離職原因不明，視為用人單位提出協(xié)商一致解除，簡單實用
最高院在2001年出臺的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，在2002年出臺的《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中對勞動合同解除原因的舉證責(zé)任作出了規(guī)定，即用人單位應(yīng)對解除原因舉證。2008年的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》是勞動爭議程序法，對勞動爭議舉證責(zé)任進一步作出規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。此規(guī)定可簡要概括為“誰主張誰舉證”、“誰管理誰舉證”。用人單位應(yīng)對解除原因舉證，當(dāng)雙方均無法說明解除原因時，讓用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任不利的后果，視為用人單位提出協(xié)商一致解除勞動合同。按照《勞動合同法》第四十六條第二項的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。
勞動合同解除原因不明，有可能是用人單位違法解除，也有可能是勞動者違法離職，還有可能是雙方協(xié)商解除。但是客觀事實與法律事實往往有出入，裁判者無法穿越，所以立法者事實真?zhèn)尾幻鲿r，通過規(guī)定舉證責(zé)任解決。誰有舉證責(zé)任，誰證明不了其主張的事實，承擔(dān)不利后果。
離職原因不明時，存在多種可能。對用人單位而言三種經(jīng)濟責(zé)任，一是違法解除賠償金，二是經(jīng)濟補償，三是不用補償。視為協(xié)商一致，勞動者可獲得經(jīng)濟補償，用人單位不必支付違法解除賠償金，深得中庸之道。沒有加重用人單位的責(zé)任，又讓裁判者不必動腦子，操作起來簡潔明了。所以說，實用。
其次，視為協(xié)商一致解除，有點和稀泥。
離職原因不明。這里是隱含了一個前提，已經(jīng)離職了。
離職原因，按舉證理論，是一個積極事實，應(yīng)該誰主張誰舉證。但是，勞動爭議的舉證規(guī)則不同于一般民事案件，勞動法傾斜保護勞動者，舉證規(guī)則也有傾斜。即對管理的由單位舉證，因此，單位不能舉證的要承擔(dān)舉證不利后果。當(dāng)然，法官在審理時，也要綜合離職經(jīng)過、離職手續(xù)等綜合評判。
離職原因不明，可能還有一個爭議。離職的事實并不是很清楚。對于勞動合同的解除，由誰來舉證？筆者認(rèn)為，對于此事實應(yīng)該由勞動者來舉證，勞動爭議仍然是誰主張誰舉證，解除的事實還是在于勞動者舉證。當(dāng)勞動者提出單位違法解除，單位抗辯沒有解除時，對于勞動者離開單位的狀態(tài)，需要結(jié)合證據(jù)評判。實務(wù)中常見有勞動者不辭而別，一段時間后告單位違法解除、單位提出協(xié)商解除，單位有時抗辯勞動者曠工、勞動者自動離職、勞動者違法解除等。對證據(jù)，審判人員結(jié)合證據(jù)，運用邏輯和日常生活經(jīng)驗來綜合評判，對事實不清楚的，最終也是分配舉證責(zé)任來認(rèn)定結(jié)果。
所以說，人民法院對于離職原因不明的，并不宜簡單用一個規(guī)則來處理。應(yīng)該類型化解決。即。解除事實不明的，勞動者提供證據(jù)證明勞動關(guān)系已解除。解除沒有爭議的，對離職原因不明的，勞動者主張協(xié)商一致解除也好，違法解除也好，對解除原因單位舉證，單位舉證不了承擔(dān)不利后果。
在實務(wù)中，還有一個爭議，勞動者主張賠償金，法院審查視為協(xié)商一致解除的，能否改判經(jīng)濟補償。從訴累上看，避免第二次訴訟。但從民事訴訟的不告不理基本原則來看，訴什么審什么，直接改判似乎又違法。
本案還有一個非常有意思的爭議。在于，違法解除賠償金如何算的問題。
違法解除賠償金為經(jīng)濟補償?shù)亩?，來自于勞動合同法的?guī)則。勞動合同法第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
勞動合同法第九十七條規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
按此規(guī)定，違法解除的要分段計算，2008年之前的工齡，要用當(dāng)時的規(guī)定。當(dāng)時沒有二倍經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。
而勞動合同法實施條例第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
按此規(guī)定，違法解除不分段，直接根據(jù)工作年限來確定。
勞動合同法實施條例是行政法規(guī)，行政法規(guī)的效力低于勞動合同法。賠償金要不要分段計算？
離職原因不明的，怎么判決呢，真是一個問題。
來源：子非魚說勞動法
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