王某于2010年3月8日入職A公司，勞動合同于2012年3月7日到期；2012年3月8日至2013年3月7日及2013年3月8日至2015年3月8日，雙方簽訂《勞務(wù)協(xié)議書》兩份，其中明確約定：1、雙方系勞務(wù)關(guān)系，簽訂的合同名稱明確為“勞務(wù)協(xié)議書”；2、鑒于王某系停薪留職人員，本協(xié)議簽訂時王某的勞動關(guān)系保留在B公司。
另，為證明雙方不存在勞動關(guān)系，A公司還提交了聲明書一份，內(nèi)容為：“我本人王某聲明我的個人檔案現(xiàn)存放于在B公司。”
2015年第二次勞務(wù)協(xié)議期滿后，A公司單方解除用工關(guān)系。王某提起勞動仲裁，主張A公司違法解除勞動關(guān)系，要求其支付經(jīng)濟賠償金。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案中，A公司與王某簽訂的兩份勞務(wù)協(xié)議，實際具備勞動合同性質(zhì)，王某的工作年限應(yīng)連續(xù)計算?，F(xiàn)A公司無正當(dāng)理由單方解除與王某的勞動關(guān)系，應(yīng)向其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。
律師認(rèn)為，本案的爭議焦點是王某與A公司之間是否存在勞動關(guān)系。在實踐中，對于用人單位和勞動者之間勞動關(guān)系的認(rèn)定，法官往往會綜合考慮勞動合同的簽訂、報酬的支付、工作內(nèi)容、社會保險的繳納、入職等各方面的因素綜合予以認(rèn)定。
首先，在本案中，雖然雙方簽訂的書面文件為《勞務(wù)協(xié)議書》，且明確約定雙方為勞務(wù)關(guān)系，但該《勞務(wù)協(xié)議書》對工作內(nèi)容、工作報酬、勞動紀(jì)律等均有相關(guān)規(guī)定，符合勞動合同的基本特征；
其次，王某實際上在A公司工作，A公司向其提供工作場所按月向王某發(fā)放工資，即王某接受A公司的用工管理，實質(zhì)上雙方存在勞動關(guān)系；
另外，雖然王某此前向公司提交過說明，王某的個人檔案存放在B林場。但是檔案的存放并不能直接證明勞動關(guān)系的存在。
綜上，我們可以看出，雙方雖然簽訂了勞務(wù)協(xié)議明確約定雙方為勞務(wù)關(guān)系，但從協(xié)議內(nèi)容，到具體用工關(guān)系的履行過程中，均具有勞動關(guān)系的特征，因此僅憑書面的勞務(wù)協(xié)議，也不能否定雙方存在勞動關(guān)系。
因此，在實踐中，一般來說，如果員工并不存在退休返聘、兼職、實習(xí)等特殊情形，即便雙方簽訂了勞務(wù)協(xié)議，仍然不能排除被認(rèn)定為勞動關(guān)系的風(fēng)險。如果公司招錄的人員具備勞動者的資質(zhì)，還是應(yīng)及時簽訂勞動合同并履行相應(yīng)的勞動用工手續(xù)，以防范被認(rèn)定為勞動關(guān)系后所帶來的一系列法律風(fēng)險和責(zé)任。
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