讀這篇文章之前，先理解兩個(gè)詞和看一組數(shù)據(jù)。
第一個(gè)詞叫FTE，F(xiàn)ull Time Equivalent。假定法定工作時(shí)間是一周40小時(shí)，如果你在一家公司工作了40小時(shí)，在這家公司的FTE=1，假定你工作了20小時(shí)，F(xiàn)TE=0.5。
第二個(gè)詞叫SOHO，Small Office & Home Office，即無固定時(shí)間、無固定工作地點(diǎn)的自由工作。
再看一組數(shù)據(jù)：
對比2015&2016年，在幾千家企業(yè)的小樣本中，關(guān)注到一組數(shù)據(jù)維度：
平均員工全職的FTE減少了1.17%。
企業(yè)主動裁員動作增長了12.7%。
同一個(gè)員工在多家公司供職的數(shù)據(jù)上升了4.3%。
主動離職導(dǎo)致FTE減少的員工的綜合年度工資上漲到了171.7%。
這個(gè)數(shù)據(jù)維度非常的有意思，排除經(jīng)濟(jì)形勢持續(xù)低迷外。它整體表明：企業(yè)越來越意識到人工成本對企業(yè)帶來的負(fù)擔(dān)，越來越多的優(yōu)秀的人選擇了非全職的工作加入Soho大軍，創(chuàng)造比原全職工作更多的價(jià)值。原來面試講的“雙向選擇”這個(gè)口號正在擴(kuò)大到日常之中，整個(gè)工作環(huán)境正在通過市場這個(gè)大手進(jìn)行著自然和殘酷的“優(yōu)勝劣汰”。
自由工作是不遠(yuǎn)的將來的必然趨勢
中國在歷史上的系統(tǒng)數(shù)據(jù)較為缺失，把美國的數(shù)據(jù)扒出來看，在第二次世界大戰(zhàn)之后，絕大多數(shù)員工都滿足FTE，他們在公司層次結(jié)構(gòu)內(nèi)運(yùn)作，在雇主的工作地點(diǎn)現(xiàn)場工作，通常每周工作40小時(shí)，當(dāng)時(shí)大多數(shù)HCM技術(shù)系統(tǒng)也旨在滿足FTE及其雇主的對工作時(shí)間的需求，打卡、簽到、內(nèi)審，不一而足，主要關(guān)鍵詞為“主控管理、工作限制”。 它也是一種工作模式，但在漸漸的弱化，美國的相關(guān)研究和獻(xiàn)也表明，到2020年，50%的財(cái)富500強(qiáng)員工將不再滿足FTE=1，這是一個(gè)非常大的絕對數(shù)字。
這個(gè)趨勢由以下幾個(gè)條件促使形成：
經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)升級（Economic Changes）：越有活力的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)越不穩(wěn)定，在不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)環(huán)境下，雇主希望盡可能減少工資管理費(fèi)用、對項(xiàng)目實(shí)施更有把控性，也希望成本和風(fēng)險(xiǎn)延遲；而員工，特別是被公司離職過的員工，將有機(jī)會發(fā)現(xiàn)自由的工作和生產(chǎn)而有利于提高生活質(zhì)量水平，在一個(gè)動蕩、晦澀、復(fù)雜而不穩(wěn)定的虛擬體中，自由的工作將是個(gè)很不錯(cuò)的選擇。
人才更新?lián)Q代（Generation Changes）：根據(jù)Staffing的分析師的統(tǒng)計(jì)結(jié)論，80%的人喜歡在工作時(shí)間外工作（如程序員更喜歡深夜），特別是90后/00后成為生力軍后，這個(gè)趨勢將至少增速300%。他們更喜歡更有挑戰(zhàn)性、更靈活、更有意義的工作，而相對較少關(guān)注薪酬及其組成結(jié)構(gòu)，如高溫補(bǔ)帖等他們看來不知所謂的條目。
技術(shù)變革（Technology Changes）：互聯(lián)網(wǎng)的進(jìn)一步提速、視頻會議的多維便利性，越來越多的智能終端、云技術(shù)、VR/AR的發(fā)展都使得分布式勞動成為一種新的可能，人們將無視物理距離而專注于團(tuán)隊(duì)精神契合度。而且，另外一個(gè)因素，如現(xiàn)在各種法規(guī)的健全及嚴(yán)格實(shí)施也使得企業(yè)更Prefer招聘自由勞動力。
所以，對人力資源系統(tǒng)來講的最大改變，將是企業(yè)對人力也采用了用“采購”來驅(qū)動的管理，把人力真正的做為資源參與生產(chǎn)的管理，員工將只分工種和擅長的事情，而不在討論屬于哪個(gè)公司。
這個(gè)趨勢的改變我認(rèn)為是無法避免的，過去未過，未來已來。在這個(gè)演變的過程中，對人力資源提出了幾個(gè)挑戰(zhàn)：
人力管理方面（Talent Management）：員工的競業(yè)情況和項(xiàng)目保密制度將會遭到挑戰(zhàn)，由于這種社會化規(guī)模勞動力的組織下，信用將無比重要，也許信息與工作的保密用法律和更嚴(yán)厲的懲罰來進(jìn)行（如，發(fā)現(xiàn)一次保密違例，就系統(tǒng)化公布，使員工在后續(xù)的工作中受阻）。在此基礎(chǔ)上，如何衡量一個(gè)人或一個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作參與度，如何解決績效和培訓(xùn)？
薪酬激勵(lì)方面（Payroll & Compensation）：薪酬激勵(lì)將成為一個(gè)新的問題，如何根據(jù)部分目標(biāo)來實(shí)施績效獎(jiǎng)勵(lì)是有效的？尤其面對大部分不是你本公司員工的時(shí)候。你對你的本身的員工和社會化員工需要怎么樣的區(qū)別對待才能使員工充滿激情？
人才的招聘和離職（Talent Acquisition）: 由于不再分地域和時(shí)間，技術(shù)系統(tǒng)如何為員工面試提供一個(gè)全球化的標(biāo)準(zhǔn)視點(diǎn)和稀量標(biāo)準(zhǔn)，是否要建立一個(gè)全球化的人才庫及全球化的招聘和信用體系？
對于HCM的供應(yīng)商，需要處理的唯一重要的核心就是薪酬，這是一種前所未有的按需交易的工資類型。現(xiàn)在我們建立在公司這個(gè)組織之上定義的核心人力資源及其擴(kuò)展模塊對這類薪酬的處理毫無作用。現(xiàn)在開始做這類準(zhǔn)備的系統(tǒng)布署方將把企業(yè)帶入下一代的大約有8000億美金的新的一代人力資源市場。它是一個(gè)很大的話題，一小部分有先見知明的人力資源供應(yīng)商有能力也有義務(wù)在Total workforce這個(gè)領(lǐng)域把企業(yè)這個(gè)買方帶入到這個(gè)市場中。
對于HCM的買家，需要實(shí)時(shí)關(guān)注人力資源系統(tǒng)的提供方的方案與自己人力產(chǎn)能的結(jié)合，以不被趨勢所拋棄。由于優(yōu)秀的人往往被順應(yīng)這個(gè)趨勢的企業(yè)所吸引，而對于動作慢的企業(yè)，將“出現(xiàn)好的人流失，中等的人價(jià)值持續(xù)上升，差的人根本滯留”這樣的現(xiàn)象，不進(jìn)入這個(gè)趨勢的企業(yè)將由于巨大的中控成本和找不到好的工作人員而淘汰。
對于投資者，可以為能提供中小企業(yè)的HCM解決方案的供應(yīng)商提供足夠的資金和耐性，一旦時(shí)空形成，所投資的企業(yè)哪怕只有部分地在Total Workforce層面開始起作用，得到的將是數(shù)十倍于BAT或TMD級別投資的回報(bào)。Zenifits之所以能獲得如此爆炸式的增長，僅僅是在這個(gè)對的趨勢下，降低了部分中小企業(yè)雇主對“負(fù)擔(dān)得起的醫(yī)療方案”的復(fù)雜性而已。
來源：SaaS議事廳
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