客戶背景：山東某培訓(xùn)客戶（文中簡稱A企業(yè)，上市公司），公司成立20多年，主要從事化工生產(chǎn)行業(yè)，此次培訓(xùn)是針對中高層管理人員，素質(zhì)參差不齊，人力資源部門反饋的目前管理上面臨的問題是，企業(yè)業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)張，現(xiàn)有管理者的綜合管理能力亟待提升；更多的大學(xué)生新生代融入企業(yè)，后備人才供給不足；管理層及儲備層專業(yè)化素養(yǎng)及綜合技能不足。針對目前的情況，為了解決目前企業(yè)存在的問題及迎合集團(tuán)的總體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)提出針對他們的中高層管理干部進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。
那么，企業(yè)人力資源部反饋的信息是否準(zhǔn)確，針對企業(yè)的需求，我們做了中高層與員工層的訪談?wù){(diào)研，結(jié)果又是什么呢？（僅提出幾個反饋比較多的問題）
調(diào)研反映問題1：在啟用人員的過程中，如何識人，怎么去做？給員工一定的工作時間如何快速識別他是否適合這個崗位？比如輪崗一年沒有發(fā)現(xiàn)他究竟適合哪個崗位，培養(yǎng)人的成本費(fèi)用相當(dāng)高，最后管理者也失去信心，不可能從頭到尾去輪崗，現(xiàn)在的狀態(tài)就是“扔了可惜，比新人又強(qiáng)”，怎么能最快的去了解他適合哪個崗位？
調(diào)研反映問題2：團(tuán)隊(duì)中的員工70-90的3個階段都有，對于如何培養(yǎng)人才梯隊(duì)、如何用人比較困惑。團(tuán)隊(duì)中的老人是70，有15年工作經(jīng)驗(yàn)，工作中甩手大掌柜的形象，很不負(fù)責(zé)任；80后很積極，但會受到排斥；90后工作沒有主動性。如何用好70/80/90,如何讓他們積極向上？
調(diào)研反映問題3：作為企業(yè)的中層管理者，不能很好的理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖，老總站的高度比較高，作為中層的管理者沒有辦法了解領(lǐng)導(dǎo)的意圖，又不好意思問，導(dǎo)致部門整體可能也跟不上領(lǐng)導(dǎo)的思路。工作的主動性比較差，領(lǐng)導(dǎo)要求他們和業(yè)務(wù)員的溝通上要發(fā)現(xiàn)問題，及時反饋給領(lǐng)導(dǎo)解決問題，各方面做的都不到位。管理者反饋身上的工作任務(wù)太多，很多事情都親力親為，分散精力，下面又沒有合適的人可以提拔，做了很多繁瑣的工作。
調(diào)研反映問題4：如何制定獎懲制度？90后及時鼓勵的幾句話可能比物質(zhì)獎勵更管用，老員工可能物質(zhì)獎勵都沒用，如何更好的激勵？獎懲制度對于現(xiàn)在的制度是否起到了更好的效果？
調(diào)研反映問題5：手下員工自我感覺挺好，出了問題不從自己身上找毛病，他們有時候是感覺無所謂的態(tài)度，我已經(jīng)按照制度和流程做了，出現(xiàn)這個結(jié)果跟我們沒有關(guān)系？
調(diào)研反映問題6：部分管理者感覺和年輕人的交流有一些代溝，很少有員工和管理者來主動交流，管理人員也不愿意和員工進(jìn)行交流，即使交流員工敷衍的情緒比較濃重，之后并不知道如何來和員工達(dá)成更親密的溝通關(guān)系。
調(diào)研反映問題7：事業(yè)疲憊期問題：管理者反映自己從事這方面的工作幾十年，現(xiàn)在孩子也大了，家庭比較穩(wěn)定，也不希望把自己的分公司做的多大，感覺自己已經(jīng)沒有動力了，如果有更好的人選可以頂替他工作最好，但感覺現(xiàn)在自己團(tuán)隊(duì)中沒有人能夠頂上來。
調(diào)研反映問題8：信任危機(jī)：有員工反映，領(lǐng)導(dǎo)提拔人看關(guān)系，誰和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好就傾向于提拔誰，業(yè)務(wù)做的再突出也不會得到提拔，導(dǎo)致員工積極性不高。
……
那么，在我們針對企業(yè)的管理者和員工調(diào)研完之后，企業(yè)的很多問題暴露在我們面前，我們又該如何解決？
培訓(xùn)是不是萬能的？很多企業(yè)認(rèn)為可以用花培訓(xùn)的錢解決企業(yè)自身存在的問題，企業(yè)提出要搭建培訓(xùn)體系，完善培訓(xùn)管理制度，但很多時候受制于企業(yè)發(fā)展的需要，培訓(xùn)往往在最后是有頭無尾，無疾而終。其實(shí)，現(xiàn)在很多優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)開始意識到，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該站在公司戰(zhàn)略與組織發(fā)展的高度進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃與設(shè)計(jì)，使企業(yè)人才發(fā)展支撐組織績效的達(dá)成。那么，怎樣才能不流于表面，真正的是企業(yè)與培訓(xùn)公司真正的站在這個高度上為企業(yè)解決問題呢？
評價(jià)一個人工作狀態(tài)可以從知識、能力、態(tài)度三個層面去看，那么通過培訓(xùn)更多的是可以解決知識層面的缺失，能力的提升和一部分態(tài)度的轉(zhuǎn)變，一次的培訓(xùn)不可能帶來終身的改變。我們在企業(yè)的調(diào)研過程中也發(fā)現(xiàn)，很多問題所反映的大部分是企業(yè)管理問題的表面現(xiàn)象，如果根本不解決，那么培訓(xùn)也只會是治標(biāo)不治本。企業(yè)往往會過多的把問題歸結(jié)為提升管理者的管理技能層面，在培訓(xùn)的過程中對課程效果的關(guān)注有時候也過多的關(guān)注于培訓(xùn)的形式上。從我們調(diào)研的案例中反饋出來的問題看，企業(yè)歸結(jié)于管理者管理技能缺乏，認(rèn)為應(yīng)該從選用育留的角度幫助他們做系統(tǒng)的培訓(xùn)，認(rèn)為應(yīng)該缺什么補(bǔ)什么。但是這種類似救火式的培訓(xùn)是不是真的能達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)？這種僅僅是技能類的培訓(xùn)是不是企業(yè)真正需要的培訓(xùn)？這種集中式一年1-2次的培訓(xùn)是否可以達(dá)到效果？企業(yè)所謂的系統(tǒng)性培訓(xùn)究竟是什么樣子的？
針對企業(yè)的管理者的培訓(xùn)，從管理者的職責(zé)上看的話，作為一個優(yōu)秀的管理者，他的主要職責(zé)有：規(guī)范流程的優(yōu)化、目標(biāo)任務(wù)的管理、下屬績效的改進(jìn)、人才梯隊(duì)的建設(shè)、團(tuán)隊(duì)氛圍的建設(shè)、決策信息的提供。（如圖）如果我們單純的把調(diào)研出來的問題歸類的話確實(shí)都可以從以下幾個維度找到匹配的答案，但是管理者的職責(zé)又是如何確定的呢？脫離了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與組織設(shè)計(jì)，沒有更好的制度保障，培訓(xùn)如何能起到應(yīng)有的效果？培訓(xùn)不是孤立的個體，如果沒有確實(shí)可行的制度作為保證，只能流于形式或者起到短暫的效果。
企業(yè)是否認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性？
事實(shí)上，現(xiàn)在企業(yè)家普遍感覺到了人才匱乏、員工不得力，成為好多企業(yè)發(fā)展的重大瓶頸，所以企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)，尤其是針對管理層的培訓(xùn)，他們會有一筆預(yù)算，或是參加公開課、讀EMBA班，或是請幾個老師來企業(yè)授課，但是往往沒有起到效果，沒有什么實(shí)質(zhì)性的改變，老師一走或者員工參加完培訓(xùn)回到崗位，原來該怎么干還怎么干，培訓(xùn)的效果只是當(dāng)時參加課程的效果，沒有可持續(xù)性。
在我們的培訓(xùn)過程中，也確實(shí)感覺到了企業(yè)的緊迫性，確是有諸多無奈。
問題一：企業(yè)針對管理者培訓(xùn)，卻往往為了節(jié)省成本，會把儲備干部、普通員工和管理者集合到一起培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中，老師難免束手束腳，老師經(jīng)常會比喻成“把貓和老鼠放到一起，是交給貓如何抓老鼠還是交給老鼠如何躲避貓？”培訓(xùn)對象不清晰，培訓(xùn)內(nèi)容重點(diǎn)模糊，培訓(xùn)只能做表面的功夫。
問題二：企業(yè)學(xué)習(xí)文化氛圍不好，很多學(xué)員對于培訓(xùn)有負(fù)面情緒，培訓(xùn)過程中施加阻力。
問題三：培訓(xùn)形式上，企業(yè)更多的關(guān)注培訓(xùn)形式的娛樂性而忽視了培訓(xùn)內(nèi)容本身，本末倒置。
問題四：培訓(xùn)課程結(jié)束后，沒有行而有效的監(jiān)督與輔導(dǎo)機(jī)制，培訓(xùn)不與晉升、薪酬績效等掛鉤，課程內(nèi)容很難貼近企業(yè)，缺乏實(shí)戰(zhàn)性，很難再企業(yè)多地生根。
……
王明夫先生曾在構(gòu)建企業(yè)大學(xué)建設(shè)中，提到企業(yè)大學(xué)的基本邏輯：使命愿景-發(fā)展戰(zhàn)略-組織結(jié)構(gòu)-職位體系-任職資格和勝任力-精神、知識和技能要求-培訓(xùn)內(nèi)容體系（課程、師資）-教學(xué)方式（020）-積分與考核（任職資格考試）-與薪酬、晉升和發(fā)展掛鉤。只有這樣，企業(yè)才能使員工一直處于學(xué)習(xí)和提高的狀態(tài)，企業(yè)人才才能園園不斷的產(chǎn)生，隊(duì)伍才能不斷的壯大。同樣，我認(rèn)為，作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，我們在為企業(yè)提供服務(wù)的過程中，不僅僅應(yīng)該只是停留在給企業(yè)搭配課程的層面，而應(yīng)該從系統(tǒng)的角度去思考，站在企業(yè)的角度去思考問題，即使企業(yè)無法達(dá)到企業(yè)大學(xué)的層面，也要能更好地使培訓(xùn)與企業(yè)契合，使培訓(xùn)能達(dá)到最好的效果。
詳解教育培訓(xùn)行業(yè)的跨界競爭（內(nèi)附多個案例）
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