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現(xiàn)在，又快到年終歲尾了，按照慣例，一些企業(yè)又要開始編制下一年度的培訓計劃。對此，很多企業(yè)的人力資源總監(jiān)或培訓總監(jiān)都感到有些為難或無奈。正如一位人力資源總監(jiān)所言：按照傳統(tǒng)的制定培訓計劃的套路，使用一些常規(guī)的調(diào)研方法，對公司領(lǐng)導、業(yè)務部門領(lǐng)導進行訪談，對員工進行問卷調(diào)研，對組織的需求、業(yè)務的需求以及員工的需求進行綜合分析，確定需要培訓的內(nèi)容，然后選擇培訓對象、講師、時間等事項，排定整體的培訓實施計劃，再去申請預算、得到領(lǐng)導審批、發(fā)布執(zhí)行。這一過程不僅大多停留于事務層面、深度不夠，而且效率不高，無論是學員還是業(yè)務部門都不怎么配合；即便各方花了很大精力、認真做了分析，實際執(zhí)行起來效果也不好。

用傳統(tǒng)方法制定年度培訓計劃已無效

在我看來，制定年度培訓計劃的傳統(tǒng)方法是低效甚至是無效的。為什么呢？

第一，在制定培訓計劃時，當然要對組織需求以及企業(yè)戰(zhàn)略進行分析，但在實際工作中，這一任務往往因為缺乏組織高層的支持以及制定企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)部門人員的參與而大打折扣，難以真正對培訓的規(guī)劃起到直接而有效的指導作用。

第二，在參與調(diào)研時，被調(diào)查者往往并不是非常嚴肅認真地對待，很多人只是應付了事。

第三，即使被調(diào)查者很配合，愿意花時間考慮一下自己的學習需求，但因為缺乏結(jié)構(gòu)化的方法和實用的工具，很多人對自己真正的有效需求并不了解，也未進行全面、深入的分析，他們只是憑自己的感覺或偏好，或者只考慮到近期或局部關(guān)注的焦點。

第四，即使被調(diào)查者非常認真地配合、提出了真正有效的需求，這些需求也必定是多樣化的，因為每個人的崗位、能力和發(fā)展都是獨特的，依靠培訓部門擬定一套培訓計劃來滿足員工多樣化學習需求的做法，注定是低效的。

第五，從培訓計劃的制定到實施，其間多少會有一些時間間隔，無法滿足學習者多變的學習需求，做到按需學習；同時，在很多快速變化的企業(yè)或行業(yè)中，“計劃趕不上變化”，培訓計劃一制定出來可能就已經(jīng)過時、失效了。

那么，如何應對上述挑戰(zhàn)，有效地挖掘并快速滿足員工的學習需求？在我看來，這需要培訓管理者轉(zhuǎn)變觀念，摒棄培訓組織與管理的思維定勢，以更為系統(tǒng)化和動態(tài)化的方式，有效地規(guī)劃和運營組織學習與發(fā)展體系。

以績效為導向分析員工學習需求

關(guān)于成人學習的研究表明，只有理清個人的學習需求，激發(fā)個體學習的熱情，選擇最適合個人特質(zhì)的學習方式，才能取得更好的學習效果。因此，在設計培訓體系時，除了分析組織戰(zhàn)略與業(yè)務需求之外，也要以績效為導向，兼顧個人的需求，使培訓體系更加精細化，實現(xiàn)“精確制導”，滿足員工個性化需求。

在這方面，我提出了一個系統(tǒng)的框架用于梳理個人的學習需求（如圖1所示）。在分析員工學習需求時，要以動態(tài)和變化的觀點看問題，既要考慮到滿足當前崗位的需要，也不能忽略員工未來的發(fā)展、變化（圖1中的橫軸）；同時，在每一個崗位上，以辯證的觀點看，學習者都有兩方面需求：既要了解基本的知識、經(jīng)驗或技能，包括“應知應會”，又要考慮到適應各種情況、任務或項目的權(quán)變、靈活應用（圖1中的縱軸），正如孟子所說：“夫道二，常之謂經(jīng)，變之謂權(quán)，懷其常道，而挾其變權(quán)，乃得為賢”。

按照這一框架，每一個學習者都應該考慮到四類需求：

（1）要掌握哪些基本知識或技能，以便勝任現(xiàn)有崗位的要求？我將此稱為“基于崗位勝任力的學習”。

（2）在現(xiàn)有崗位上，如何針對具體的任務或項目，在不同情景中靈活應用相關(guān)的知識或經(jīng)驗，以便更好地完成任務？我將其稱為“基于項目任務的學習”。

（3）除了滿足現(xiàn)有崗位的要求之外，也要考慮未來職業(yè)發(fā)展的需要，根據(jù)個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及企業(yè)人才戰(zhàn)略，預先儲備新崗位需要的基本知識和技能。這可被稱為“基于職業(yè)發(fā)展的學習”。

（4）“凡事豫則立，不豫則廢”。面對未來不可預見的各種變化與挑戰(zhàn)，企業(yè)和學習者也不能回避。為此，需要以全新的方式實施“基于創(chuàng)新變革的學習”。

分析員工學習需求的五項要求

在分析學習需求時，要以學習者為中心和主體，爭取做到科學化、立體化、平衡化、系統(tǒng)化、動態(tài)化等五項要求。

• “科學化”：采用嚴謹、規(guī)范化的理論框架、分析方法和工具。

• “立體化”：既要考慮學習者的自我評估，也要參考其直接領(lǐng)導、客戶、下級或同事的看法。

• “平衡化”：既要考慮組織的要求，也要兼顧個人的需求與特質(zhì)。

• “系統(tǒng)化”：既要全面覆蓋，又要把握重點。

• “動態(tài)化”：由于每個學習者的情況不同，在上述四類需求中，側(cè)重點也各不相同。例如，對于剛到一個崗位上的新員工，掌握“基于崗位勝任力的學習”可能是當務之急；而對于在現(xiàn)崗位上已經(jīng)“游刃有余”，不久可能得到提升的員工，“基于職業(yè)發(fā)展的學習”可能就顯得尤為重要。一般來說，隨著“職業(yè)成熟度”的發(fā)展，學習的側(cè)重點從第一類向第四類依次遷移，大致呈現(xiàn)“N”型變化的態(tài)勢。

當然，除了分析員工個人學習需求之外，也要從公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務部門績效出發(fā)，分析組織的能力需求，并為其匹配適合的策略。其中，涉及到適合用培訓來提升的，根據(jù)目標人群、時間進度等方面的要求，將其整合到公司總體培訓計劃之中。

混合式學習有效滿足學習者個性化需求

按照學習的社會建構(gòu)主義理論，從本質(zhì)上講，每個人的學習都是一個獨一無二的社會化的、知識建構(gòu)過程。因此，基于每個人的學習需求，評估其能力現(xiàn)狀，可以推導出個性化的學習目標；之后，需采用科學的學習理念和方法，有效滿足學習者的需求。

在這里，需要注意的是，不要指望用一套組織設定的標準課程體系來滿足不同學習者多樣化的學習需求，而應采取混合式學習的理念和方法，讓每個學習者為自己的學習負責，制定并實施個性化的學習計劃。而培訓部門的職責是為學習者提供支持、建議和資源條件。

近年來，混合式學習成為培訓與發(fā)展領(lǐng)域的熱門趨勢之一。作為一種方法論，混合式學習不僅適用于教學活動設計以及課程設計與開發(fā)，也適用于培訓項目設計以及培訓體系規(guī)劃。以培訓體系規(guī)劃為例，不能僅僅考慮安排哪些面授培訓，還要綜合考慮諸如導師輔導、教練、行動學習、工作實踐以及交流等多種方式；不僅要關(guān)注培訓（或其他學習活動）的設計與交付，也要關(guān)注學習的轉(zhuǎn)化和應用。

同時，針對共性的學習需求，培訓部門可以組織集中的面授培訓、開發(fā)電子化學習課程，或把有這方面需求的學習者組織起來，進行分享、研討、交流，并通過行動學習項目、教練指導等方式，讓學習者有學習、實踐、應用、轉(zhuǎn)化的機會。

總之，我主張基于社會建構(gòu)主義理論，采用混合式學習的理念和模式，打造既有針對性又動態(tài)優(yōu)化的培訓體系，可以更好地滿足學習者的需求，并促進學習的轉(zhuǎn)化以及績效的改進，讓培訓與學習展現(xiàn)其巨大的商業(yè)價值。如果能做到這一點，學習與發(fā)展將真正成為組織成長的源動力，培訓部門也將成為組織發(fā)展的戰(zhàn)略中心。