文 | 寧向東
1、雙因素理論
去年我曾和幾個(gè)以前的學(xué)生聊天，他們都是80后和90年后的年輕人。談到工作現(xiàn)狀，竟有一位男生當(dāng)場(chǎng)落淚。問(wèn)及細(xì)節(jié)，就是因?yàn)楸活I(lǐng)導(dǎo)當(dāng)眾奚落，讓他顏面盡失，最尷尬的是還有一個(gè)他很喜歡的女生也在現(xiàn)場(chǎng)。從此，我就開(kāi)始關(guān)注這批孩子的工作狀況，發(fā)現(xiàn)有相當(dāng)一部分人都是經(jīng)常加班，工作很辛苦。但是，在付出努力之后，做出成績(jī)是屬于正常的，不一定能得到肯定。相反，一旦出了問(wèn)題，則會(huì)被痛批，甚至像我前面說(shuō)的，當(dāng)眾挨罵。
這一年多，我訪問(wèn)了不少年輕人，希望走入他們的內(nèi)心世界。我發(fā)現(xiàn)，在他們的心目中，很多領(lǐng)導(dǎo)的形象就是簡(jiǎn)單粗暴，這讓我想起了以前看過(guò)的一篇論文，說(shuō)80后和90后這一代人是 “ 保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失 ” 。
那么什么是保健因素，什么又是激勵(lì)因素呢？人進(jìn)入職場(chǎng)，無(wú)非就是為了滿足兩類需求。第一類，就是為了滿足衣食住行這些基本需求。工作場(chǎng)所的條件過(guò)得去，組織給員工提供了必要的環(huán)境，然后人際關(guān)系也過(guò)得去，這個(gè)在管理學(xué)上就被稱為“保健因素”。如果工資水平比較低，場(chǎng)所條件太差，人際關(guān)系很緊張，這就是保健因素差，員工就會(huì)心生不滿，所以，一旦有合適的機(jī)會(huì)，他們也許就會(huì)立刻跳槽。總之，滿足保健因素，是一個(gè)人穩(wěn)定工作的充分條件。
與上面的需要相比，人其實(shí)還有另外一方面的需求，就是自我實(shí)現(xiàn)和受到尊重的需求，這是第二類需求。薪資福利是不是比別人高？職位升遷的通道是不是比較順暢？一個(gè)人能不能在社會(huì)上獲得面子、成就感和滿足感？這些因素就是“激勵(lì)因素”。
明確提出保健因素和激勵(lì)因素的管理學(xué)家，叫赫茲伯格。他在1966年的時(shí)候曾經(jīng)對(duì)200名美國(guó)員工做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，調(diào)查的目的就是為了知道“人究竟想在工作中得到什么”。根據(jù)這個(gè)調(diào)查，他提出了保健因素和激勵(lì)因素的所謂“雙因素理論”。赫茲伯格說(shuō)：當(dāng)保健因素不足的時(shí)候，比如工作條件惡劣，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿，生產(chǎn)效率就會(huì)下降；但是，當(dāng)保健因素增多，員工不一定會(huì)增強(qiáng)滿足感，要想增強(qiáng)員工的滿足感，就必須要依靠激勵(lì)因素。
以上就是赫茲伯格對(duì)保健因素和激勵(lì)因素的定義。在這個(gè)基礎(chǔ)上，赫茲伯格強(qiáng)調(diào)：要想帶出一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，不能僅僅靠保健因素，一定要依賴激勵(lì)因素，使員工對(duì)工作產(chǎn)生正面的情感。
雙因素理論的創(chuàng)始人 弗雷德里克·赫茨伯格
2、80后、90后的特點(diǎn)：飛馳起來(lái)的高鐵列車
那么，如何界定和依賴激勵(lì)因素呢？還記得我昨天講過(guò)的概念——“動(dòng)機(jī)”嗎？所有人的行為實(shí)際上都是由他們的動(dòng)機(jī)決定的，80后和90后也不例外。所以，在說(shuō)80后、90后是歷史上最難管的一批人之前，我們倒是應(yīng)該先去了解一下這些孩子的動(dòng)機(jī)。
影響動(dòng)機(jī)的因素有很多，但我認(rèn)為，首先對(duì)于80后和90后來(lái)說(shuō)，中國(guó)社會(huì)從90年代一直持續(xù)到現(xiàn)在的 “ 斷裂式巨變 ” ，是影響他們動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵。中國(guó)發(fā)生了翻天覆地的變化，大概起始于90年代的中期，這正是80后和90后成長(zhǎng)的環(huán)境。我們這代人，在我們形成世界觀的年齡，周圍的環(huán)境是不“變”的。但是80后和90后，他們?cè)谌松脑缙诰徒?jīng)歷了各種變化和各種不穩(wěn)定。我的一個(gè)學(xué)生曾經(jīng)對(duì)我說(shuō)，“今天熟悉的，明天全變了”。變，是改革這個(gè)環(huán)境給這一代人打下的底色。我們想想看，現(xiàn)在還能看到多少七八十年代的老房子和老街道？
經(jīng)歷變化長(zhǎng)大的孩子，他們對(duì)于“長(zhǎng)期”的概念的理解和老一代人是不一樣的。我的學(xué)生說(shuō)得更直白，他說(shuō)，在一切都變的環(huán)境下，“基于長(zhǎng)期關(guān)系的心理契約，它是不牢固的。所以，我們更容易作出變化和放棄的決定”，而且現(xiàn)在選擇的機(jī)會(huì)也多了，對(duì)于年輕人來(lái)說(shuō)，放棄不一定意味著失業(yè)，可能意味著更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。
第二，我們這代人成長(zhǎng)于一個(gè)“慢”的年代，而現(xiàn)在呢，交通和通訊的快速進(jìn)步，讓年輕人一切都快起來(lái)了。書信，是我們那一代人的聯(lián)絡(luò)方式。寫信一來(lái)一往，可能要一個(gè)月，所以，我們習(xí)慣了等待、習(xí)慣了忍耐。可年輕人現(xiàn)在主要靠郵件、微信，是即時(shí)聯(lián)絡(luò)，視頻一下就可以每天看到對(duì)方的樣子。另外很多孩子是玩電子游戲長(zhǎng)大的，他們的快樂(lè)就是通過(guò)即時(shí)反饋獲得的，實(shí)在能力不濟(jì)的時(shí)候，還可以買武器裝備，買通關(guān)秘籍。
當(dāng)然，還有其它一些因素，這里不再多說(shuō)了?？傊h(huán)境在變，人的動(dòng)機(jī)就會(huì)變，人的需求也會(huì)變。先前我們對(duì)“保健因素”和“激勵(lì)因素”的理解就必須要變，否則，管理者就會(huì)覺(jué)得人不好帶、隊(duì)伍不好管了。
我覺(jué)得管理者現(xiàn)在要做的，恰恰是要設(shè)身處地地去了解這代人、理解這代人，然后你才有資格去談怎么管理這代人。任何人都無(wú)法改變這一代人，也絕不可能把他們帶回到過(guò)去。
李敖先生曾經(jīng)有句話，我覺(jué)得是理解如何管理80后和90后的哲學(xué)。他說(shuō)：“當(dāng)高鐵列車加速啟動(dòng)的時(shí)候，車主要是依附于軌道；但是，當(dāng)列車達(dá)到高速的時(shí)候，軌道的設(shè)計(jì)就必須要考慮列車的方向”。我希望所有的管理者，都認(rèn)真品味一下李敖先生的話，在我看來(lái)，新一代的年輕人，就是飛馳起來(lái)的高鐵列車。
3、管理80后、90后的建議
下面，我和你分享四個(gè)管理思路，供你參考。請(qǐng)注意，我分享的內(nèi)容不是解決方案，目的是為了引發(fā)你的思考。
第一，給任務(wù)的時(shí)候一定要明確。管理者要能夠相對(duì)清晰地提出問(wèn)題，而不是大而化之地給人家一個(gè)工作方向。當(dāng)然，有些工作一定是探索性的，但你事先必須要考慮清楚年輕人的經(jīng)驗(yàn)和能力，判斷這個(gè)工作是不是他可以勝任的。坦率地說(shuō)，有些工作就是我們親自干，都不知道怎么干，這種情況下，你交給一個(gè)年輕人就應(yīng)該有一種包容的心態(tài)，多花時(shí)間和他溝通討論。同時(shí)，要善于安排一些能夠指導(dǎo)年輕人的有經(jīng)驗(yàn)的中層，必要時(shí)給予幫助和輔導(dǎo)。這里面就需要非常有耐心，這個(gè)是心態(tài)上的準(zhǔn)備。
第二，要善于定好小目標(biāo)，這是方法層面的建議。管理者要善于把大目標(biāo)分解成中目標(biāo)和小目標(biāo)。目標(biāo)越小，評(píng)價(jià)周期越短，效果會(huì)越好。要讓年輕人像玩游戲一樣闖關(guān)似的完成工作任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，幫助他們建立自信和能力。我常常說(shuō)，要學(xué)會(huì)帶領(lǐng)年輕人“小步快跑”。我曾訪問(wèn)過(guò)一個(gè)公司，他們對(duì)年輕人的管理，有點(diǎn)像搞游戲競(jìng)賽，目標(biāo)清晰，獎(jiǎng)金差距大，公開(kāi)透明，大獎(jiǎng)大罰，充分調(diào)動(dòng)了年輕人的好勝心。這個(gè)方法很值得大家思考。
第三，一定要給年輕人即時(shí)反饋。我曾經(jīng)遇到過(guò)一個(gè)學(xué)生跟我抱怨，他寫了個(gè)東西給領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：“放那吧?！比缓蟀雮€(gè)月都沒(méi)動(dòng)靜。過(guò)了一段時(shí)間，也許領(lǐng)導(dǎo)又想起這事了，找我的這位學(xué)生說(shuō)：上次做的那個(gè)東西不行，你再重新弄一下?！苯又I(lǐng)導(dǎo)又說(shuō)了很多新的想法。給我這個(gè)同學(xué)的感覺(jué)是：以前的工作，基本白干了。公司的外部情況變化快，領(lǐng)導(dǎo)有新想法，這都很正常。但是，這位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于我學(xué)生前段時(shí)間工作的輕率態(tài)度，是很值得他自己好好反思的。一個(gè)階段的事情完成后，必須要有一個(gè)明確的評(píng)價(jià)，特別是對(duì)80后和90后，要有即時(shí)性的反饋。
第四，不要吝嗇鼓勵(lì)。當(dāng)年輕人取得了階段性的成果，一定要給予及時(shí)肯定，適當(dāng)?shù)匾o予表?yè)P(yáng)。這一代年輕人跟我們不同，家長(zhǎng)和老師都奉行“好孩子是鼓勵(lì)出來(lái)的”原則來(lái)教育他們。這一代人需要得到肯定的內(nèi)在愿望，比我們那一代要強(qiáng)烈得多。所以，一定要尊重他們的這種要求，這不過(guò)分，也屬于馬斯洛層次需要論的基本原則。
以上四條，不是包打天下的“解決方案”，我給的是引發(fā)你思考的種子。
總之，時(shí)代變了，在未來(lái)的工作中，心態(tài)寬容、善于鼓勵(lì)別人，同時(shí)又能夠巧妙地維護(hù)原則，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，比那些只知道高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的領(lǐng)導(dǎo)者，會(huì)有更大的成就。我認(rèn)識(shí)一位管理者，他的抽屜里總是放一些他到處買的有特色的糖果，他會(huì)經(jīng)常用這些糖果給年輕人適當(dāng)?shù)墓膭?lì)?！肮献硬伙柺侨诵摹?，你千萬(wàn)不要小看了這一塊糖，它代表了一種姿態(tài)。
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