【問題】
1、此單位做法是否合法？
2、如果不合法，個人應(yīng)如何處理？
1此單位做法是否合法？
單位做法不合法。在員工依法提出離職的情況下，公司有義務(wù)為員工依法辦理離職手續(xù)。員工經(jīng)手的工作尚未完成，公司要求員工承擔費用進行彌補則于法無據(jù)。如果雙方的勞動合同對工離職的工作交接有特殊約定，員工未依法辦理工作交接造成損失的，公司可通過法律途徑要求員工賠償。
2如果不合法，個人應(yīng)如何處理？
員工在尚有經(jīng)手工作的情況下，首先應(yīng)當按照勞動合同約定做好工作交接，將經(jīng)手工作提前做好移交、注明待辦事項，以免給公司造成損失。同時以書面形式向公司提出離職，并保留固定證據(jù)。在公司不辦理離職手續(xù)的情況下，可以提起勞動仲裁要求單位辦理離職手續(xù)，并要求公司賠償未及時辦理離職手續(xù)造成的經(jīng)濟損失。
【問題】
1、如果你是B所在公司的HR，你該如何處理？
1如果你是B所在公司的HR，你該如何處理？
首先，員工手冊規(guī)定扣押剩余工資的做法不合法，剩余工資應(yīng)當依法支付。
其次，公司HR應(yīng)當首先與離職員工和具體的用人部門進行溝通交流，了解員工離職的真實原因，以及這名員工是否做好離職交接，是否因緊急離職給公司造成損失。確定上述原因及情況下，再制定具體的應(yīng)對策略。
再次，公司HR可向待離職員工提出兩項方案。一是員工選擇按照員工手冊的規(guī)定提前一個月提出書面申請，并在盡快做好工作交接后，公司可提前辦理離職手續(xù)，并在離職時支付剩余工資。二是員工選擇違法解除勞動合同強行立即走人，公司按照規(guī)定支付剩余工資，但在離職后公司將提起勞動仲裁，要求員工賠償給公司造成的各項經(jīng)濟損失。
需要注意的是，HR在與員工溝通時，保留相應(yīng)證據(jù)，應(yīng)當做好書面記錄，讓員工簽字確認，或者讓員工自己書面離職原因。
【問題】
1、口頭申請離職，是否生效？
2、假如你是C公司的HR，你該如何在人才不流失的條件下，對C進行管理？
1口頭申請離職，是否生效？
《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。從該條可看出，書面通知并不是強制性規(guī)范，勞動者可以以口頭形式申請離職，口頭申請離職也是表達意思表示的一種方式。實踐中，很多員工就是以口頭形式向公司提出辭職的，公司一般也認可這種口頭申請辭職的方式。
由于口頭辭職發(fā)生糾紛時難以舉證，建議HR在接到員工口頭形式申請離職后及時固定證據(jù)。曾有過相關(guān)案例，員工口頭離職后，公司停發(fā)員工工資，停繳社保，事后員工反咬公司是被公司違法解除的，公司無法舉證是員工辭職而敗訴。
2如果你是C公司的HR，你該如何在人才不流失下對人才進行管理？
首先，吃飯的問題不應(yīng)當成為雙方履行勞動合同的障礙，因此雙方都沒有解除勞動合同的真實意思表示。
其次，HR應(yīng)當與這名員工進行詳細的溝通交流，了解這名員工長期中午不能按時吃飯的原因，并充分聽取這名員工的個人意見和切身需求，做好勸解工作。然后向公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反映這名員工的真實情況，讓公司領(lǐng)導(dǎo)了解這名員工的合理需求。
再次，雙方協(xié)商共同制定一個合理的方案，合理優(yōu)化改進工作流程，既保證工作的順利進行，又能保證這名員工能夠準時吃午飯。
最后，HR應(yīng)向這名員工明確指出離職是一件相當慎重的事情，這種情緒化處理問題是不恰當?shù)?，?yīng)當通過正確的方式表達自己的想法和訴求。
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