說到員工的忠誠，是每個企業(yè)都希望得到的，但是員工的忠誠從哪里來？公司做了哪些事情可以換來員工的忠誠呢？在惠普看來，員工的忠誠來自四個方面的機會。只要公司能夠很好地提供這四個方面的機會，員工就會表現(xiàn)出忠誠。第一，做事的機會。在惠普，普遍采用目標管理，即作為管理者，負責把任務布置下去，至于員工怎么做、什么時間做，是員工的自由，但管理者在布置任務時，必須把考核的標準以及何時必須完成講清楚。這樣做的原因就是盡量給員工充分的自由。
另外，做事的機會是說，員工可以按照自己的意愿和方法去做，而不是上司叫怎么做，就怎么做；同時員工在做事的時候允許犯錯誤，只要能從錯誤中學習，不重復犯同樣的錯誤。
如果員工按照自己的思路去做某件事，而沒有做好，上司就批評一頓，那么這個員工就失去了自己做事的動力，凡事先問上司，避免自己承擔責任?？梢哉f，
我們每個人都是在錯誤中學習長大的，這叫做事的機會。
這樣一來，目標管理就變得非常簡單實用，員工領到任務后，可以自己安排時間，按照自己的工作方式去做。當然，這樣做的背后是基于對員工的充分信任。第二，學習的機會。我們每個人都希望進步，都有上進心，所以公司要給員工學習的機會。在這方面，惠普可以說是業(yè)界的典范，甚至可以說是IT界的黃埔軍校，有關惠普的培訓我們后面會詳細探討。除了公司組織的正規(guī)培訓外，學習的機會還包括向同事學、向上司學，只有當大家友好相處，愿意把自己的知識和經(jīng)驗與別人分享的時候，大家才能互相學習，才能有一個學習的氛圍。
當一個員工感到在惠普能學到東西時，自然愿意留下來。在惠普，一個員工要想把所有的培訓課程參加一遍的話，可能要8年左右的時間。第三，賺錢的機會。任何一個人在企業(yè)里工作，其中的一個目的就是為了賺錢，能得到相對合理的報酬，使自己過上比較好的生活。
在惠普，有一個基本的原則，那就是薪酬標準處于同行業(yè)領先者當中(Amongtheleaders)，既不以最優(yōu)厚的薪資吸引人，也不會因為薪資而失去優(yōu)秀的員工。
一般說來，只要在同行中屬于中等偏上，人們就會有優(yōu)越感。這種優(yōu)越感往往來自對比，比如跟同學比，跟朋友比，跟周圍的人比。所以在中國大家覺得年薪10萬人民幣已經(jīng)很不錯了，但是到了美國，年薪10萬美元也不算什么，只是一個普通的中產(chǎn)階級而已。
因為人的滿足感是相對的，看你處在什么環(huán)境。對于員工來講，只要有一個相對比較高的待遇就行了。第四，晉升的機會，也就是員工發(fā)展的空間。如果一家企業(yè)的管理人員都是靠實力晉升的，每個人都會覺得，只要自己有實力就有機會晉升，就會有奔頭。因為大家知道，只要表現(xiàn)優(yōu)秀，公司發(fā)展壯大了，自己就會有機會。按照傳統(tǒng)做法，
惠普是不從外面招聘空降兵(但是進入卡莉時代后改變了)做管理人員的，每個人進來都是從頭開始，大家都有公平競爭的機會。一旦公司從外面招聘空降兵來擔任重要領導崗位，內(nèi)部員工晉升的路子就給堵死了，希望在惠普長期發(fā)展的員工的積極性就會被挫傷。
像我這種來自外地、畢業(yè)后留在北京的年輕人，在北京沒有任何關系和背景，單槍匹馬，只能靠個人的努力來發(fā)展。我很幸運能夠進入惠普，因為她有一個非常公平、公正的競爭環(huán)境。大家都憑著自己的實力晉升，只要做得好，對公司的貢獻大，自然會晉升。所以，大家都一心一意做業(yè)績，而不用費盡心思搞關系、找背景、走后門。
員工對企業(yè)是否忠誠要看企業(yè)是否給員工提供了四個機會:做事的機會，學習的機會，賺錢的機會，晉升的機會。
第五部分
人性化管理的典范
1.假定人性善的惠普價值觀
惠普的創(chuàng)建人之一比爾·休利特曾經(jīng)說過：“惠普的所有政策和措施都是來自于一種信念，那就是我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望。只要公司能給他們提供一個合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。”這就是著名的惠普之道的內(nèi)涵和出發(fā)點。
正是基于這樣一個人性善的假定，惠普才建立起了獨特的企業(yè)文化，制訂了一系列與之配套的管理制度和規(guī)范，所以在惠普傳統(tǒng)的五大核心價值觀里，第一條就是：“我們相信與尊重員工”。
惠普公司對員工的信任并不是停留在喊口號的層面上，而是在很多方面都能夠表現(xiàn)出來。例如，在各個分部的實驗室里，所有的備件庫(存放各種電子部件、集成電路的地方)從來不上鎖，工程師們不但在工作中可以隨意取用，還可以把公司的元器件拿回家去供個人使用！這是因為惠普認為，不管工程師用這些元器件所做的事，是否和他們手頭上正在從事的工作項目有關，不管是在工作崗位上還是在家里擺弄這些玩意兒，都能學到一些東西，對公司的產(chǎn)品創(chuàng)新都是有利的。類似的事例還包括文具用品的使用，各種文具用品都是員工自己用多少拿多少，沒有人監(jiān)督，文具柜也不上鎖。在中國惠普有一個知識庫(小型圖書館)，大家憑自己的門卡就可以進去借書、還書，沒有人監(jiān)督，當事人自己在電腦上操作，過了還書日期，就自動交罰款。如果你借書時不在電腦上操作，沒有人知道，因為沒有安裝攝像機，這個知識庫一天24小時開放。這一切都是因為公司充分相信員工。這樣做的結果是讓員工感到自己被尊重，是一個被別人視為高尚的人，是值得信賴的人，所以員工才會與公司有福同享、有難同當，才愿意發(fā)自內(nèi)心地為公司做貢獻，正應了我們中國的那句老話：人心換人心?；萜諏T工的信任，還表現(xiàn)在充分尊重員工的知情權上面，因為只有相信員工才敢讓員工知情。
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