人力資源主管扮演什么角色
1、公司的戰(zhàn)略伙伴。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)從關(guān)注日常運(yùn)作的行政專家和員工支持者晉升為企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和企業(yè)的變革代理，人事主管應(yīng)當(dāng)把80%的時間花在關(guān)注企業(yè)的未來、戰(zhàn)略和商業(yè)運(yùn)作上。比如一個大公司想派代表去美國，核心業(yè)務(wù)骨干的英文不行，英文好的人，技術(shù)能力不足，公司不敢委以重任，如果拔苗助長，從銷售員提升為經(jīng)理或是從銷售經(jīng)理提升為地方總監(jiān)，各方面的培養(yǎng)不到位，由他掌管業(yè)務(wù)，可能就會出現(xiàn)問題，他的薪資怎么算，家人怎么安排等等，很多人力資源相關(guān)的政策都要得跟上，企業(yè)才能發(fā)展得當(dāng)。不管企業(yè)快速發(fā) 展過程、國際化過程、還是調(diào)整新結(jié)構(gòu)，人力資源主管都要站在老總的高度看事情。
2、行政管理專家。檔案是不是完整、所有員工信息的收集是否到位，招聘流程是否得當(dāng) 、培訓(xùn)、考核、薪資福利、崗位調(diào)整等基本信息資料的建構(gòu)是否完整等等，這項工作要求人力資源主管細(xì)致、有耐心。
3、人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專家。比如什么招聘手段較有效？招新人招不來，是不是薪資福利不具有競爭力，同行的水平是什么？北京、上海同樣領(lǐng)域的薪資水平如何？培訓(xùn)手法110多種，哪種方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考績法，什么是職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等等，從選才、培訓(xùn)、考核、人才激勵、留才、組織文化塑造等方面，點(diǎn)點(diǎn)滴滴，必須成為人力資源管理專家。
4、內(nèi)、外部關(guān)系的公關(guān)高手。對上司要敢于任事，積極主動提供決策信息與建議，未雨綢繆，凡事想在別人之前，同時又要開動腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案；對下屬要像個教練，既要做好計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、又要鍛煉下屬，豐富知識，提高技能、積累經(jīng)驗，使部下成為勝任工作、技藝精湛、責(zé)任心強(qiáng)的員工，對各個部門的角色是合作者。今天的世界，不是單槍匹馬打天下的時代了，只有同事間合作，才能在激烈的競爭中獲得整體優(yōu)勢；與人事、勞動保障部門、人才交流中心、社保中心等相關(guān)單位進(jìn)行工作合作時的角色是公關(guān)者，要代表組織與外部合作者搞好關(guān)系，為公司創(chuàng)造有利的外部資源環(huán)境。人力資源主管在企業(yè)與員工之間，應(yīng)是“溝通橋梁而不是三明治”。既要面對員工，代表組織貫徹方針目標(biāo)，把對員工的要求有效實施下去，又要細(xì)心聽取員工的建議要求，有效反映員工的心聲。
人力資源主管應(yīng)具備哪些個性特質(zhì)
1、高度的整合能力。人力資源主管要具有宏觀的、高度的，把珍珠用一根線穿成鏈的能力。
2、良好的策劃能力。能很好地策劃招聘、培訓(xùn)、組織改造、企業(yè)文化、留才策略、人才篩選等各種人力資源方案。
3、良好的協(xié)調(diào)能力。人力資源主管與很多部門的員工、部門主管、客戶都有關(guān)聯(lián)，要善于溝通，對人有特殊的感情，認(rèn)識到人的潛在價值，能夠很好地磨合，協(xié)調(diào)人際關(guān)系。
4、創(chuàng)新意識及創(chuàng)新能力。比如招聘會上可能有三、五百個攤位，能否用新穎的方式吸引人才；在薪資福利不提升的狀態(tài)下，想出不用錢激勵員工的辦法等等。
5、高度的意志力。比如要革新一種薪資政策，把高底薪、低獎金變成低底薪、高獎金，這會觸犯某些既得利益者的利益，同與其想法不一的人產(chǎn)生矛盾，如果沒有高度的意志力，好的想法就會不了了之，企業(yè)還在混亂中運(yùn)行。
6、良好的職業(yè)道德。如守口如瓶，對尚未定案的政策散布消息，在高層主管判斷提拔哪些人時，走漏風(fēng)聲等等，都會影響上層和各部門員工的信賴程度。
所以說，一個好的人力資源主管是一個單位的福氣
人力資源主管必備的技能。
1、擅長溝通協(xié)調(diào)、注重人際關(guān)系。人際關(guān)系也是一種生產(chǎn)力，溝通協(xié)調(diào)能使人力資源工作被更多的人理解、接受。
2、做好角色定位。與相關(guān)部門尤其是部門經(jīng)理形成相同或相近的價值觀，設(shè)身處地地為他人考慮，做一個企業(yè)人力資源管理理念的貫徹者和其他部門或員工的服務(wù)者。
3、有較高的悟性。就是要有較強(qiáng)的理解力，要了解不同人的性格、思維方式、行為特點(diǎn)，不能以自我為中心。人力資源主管可以不知道員工的缺點(diǎn)，但必須知道他的優(yōu)點(diǎn)，只有這樣，才能用人之長。上海舉行的2002年中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，美國密歇根大學(xué)商院的Wayne教授向參會的幾百位中國人力資源管理者們介紹了他主持進(jìn)行的“2002年度人力資源能力研究”成果。Wayne教授通過對來自北美、拉美、亞太、歐洲等地區(qū)不同行業(yè)的7082位人力資源管理者進(jìn)行調(diào)查后，得出結(jié)論是戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、個人可信度、HR（人力資源主管）實施、業(yè)務(wù)知識，HR技術(shù)已成為新一代HR必須具備的五個核心能力，其中戰(zhàn)略貢獻(xiàn)則被認(rèn)為是HR的首要能力。換句話說，HR不能再滿足于處理好組織的內(nèi)部事務(wù)，服務(wù)于內(nèi)部客戶，扮演勤勤勤懇懇的“老黃牛”角色，而應(yīng)該成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展做出貢獻(xiàn)。為此，HR必須學(xué)會與CEO（首席執(zhí)行官）共舞。
在經(jīng)濟(jì)的飛速變革與WTO引起的人才大戰(zhàn)中，中國本土的HR們正掙扎在現(xiàn)實與理想的邊緣。一方面，絕大多數(shù)公司，企業(yè)、不論是外資，國企還是民營的CEO都認(rèn)識到人才是企業(yè)最大的資本和核心競爭力，人力資源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施者。另一方面，在大多數(shù)組織中，人力資源管理卻還是行政管理的一部分，人力資源部門也只是管理上的輔助部門。由于HR的工作通常不直接與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，也無法用財務(wù)數(shù)字和指標(biāo)來衡量，所以“現(xiàn)實”的CEO們也常常忽視了HR參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，使他們根本沒有機(jī)會將自己的觀點(diǎn)帶到高層管理者的會議桌上，更談不上參與戰(zhàn)略決策過程。此外，企業(yè)的人事主管們每天還是被一大攤的人員招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務(wù)弄得暈頭轉(zhuǎn)向、窮于應(yīng)付，在為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)這一點(diǎn)上力不從心。
HR要改變思維方式。學(xué)會站在CEO的角度看問題。HR要知道CEO關(guān)注什么，其他的業(yè)務(wù)部門關(guān)注什么，在此基礎(chǔ)上盡量從為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展提供解決方案的角度來考慮人力資源解決方案。HR不能為了“人”而關(guān)注“人”，要跳出“人”的小圈子，站在戰(zhàn)略的高度，了解企業(yè)的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、發(fā)展方向，將任何關(guān)注“人”的舉措和公司的業(yè)務(wù)發(fā)展聯(lián)系在一起。其次，HR要學(xué)會與CEO和其他業(yè)務(wù)部門溝通的語言。漢高（中國）投資有限公司中國地區(qū)人力資源總監(jiān)張國維說，CEO與HR之間普遍存在交流的“代溝”， 一方面HR不懂CEO的語言，另一方面CEO不愿意懂HR的語言。打個比方說，CEO的語言和HR的語言有時就像“樣板戲”與F4的《流星雨》，雙方?jīng)]有任何相通之處，當(dāng)然也就談不上戰(zhàn)略合作。多數(shù)情況下，HR只懂得人事管理的專業(yè)知識，而CEO卻更多的地關(guān)注市場、資金、成本和效益，喜歡用數(shù)字、報表來說話。因此，HR要注意將人力資源管理的專業(yè)問題從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行“包裝”，并且用財務(wù)的語言把它表達(dá)出來，成為管理層關(guān)心的話題，尋找與CEO和其他部門溝通的共同點(diǎn)。再次，HR要學(xué)習(xí)財務(wù)、商業(yè)運(yùn)作等方面的專業(yè)知識。戰(zhàn)略伙伴的角色對HR的素質(zhì)提出了更高要求，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識顯然是不夠的。
聯(lián)系客服
