柏明頓人力資源管理咨詢高級顧問師 陳老師
摘要：
素質(zhì)模型是提升人力資源管理實踐效果的一項重要工具。然而，我國企業(yè)應(yīng)用素質(zhì)模型的效果卻令人失望。本文通過案例分析的形式，提出了造成素質(zhì)模型失效于我國企業(yè)的幾個癥結(jié)所在，并提出了消除癥結(jié)的具體處方。
近幾年，我國企業(yè)界掀起了一場素質(zhì)模型的運動，幾乎所有的咨詢公司都將開發(fā)素質(zhì)模型作為公司的一個重要咨詢項目，有7成以上效益良好的大中型企業(yè)都已經(jīng)建立、或準備建立自己的素質(zhì)模型。然而，實踐的效果卻令人失望，真正能將素質(zhì)模型應(yīng)用到人力資源管理實踐、提高企業(yè)管理效能的企業(yè)還不到1％。為什么國外優(yōu)秀的企業(yè)都能夠?qū)⑺刭|(zhì)模型成功的應(yīng)用到人力資源管理的實踐，而我國的企業(yè)不能呢？難道是素質(zhì)模型不能適應(yīng)我國企業(yè)嗎？筆者根據(jù)對我國企業(yè)素質(zhì)模型開發(fā)與應(yīng)用實踐的考察，通過案例分析，提出素質(zhì)模型失效于我國企業(yè)的癥結(jié)和消除癥結(jié)的處方。
案例：
張先生是A公司的人力資源部經(jīng)理，在一次公開課上接觸到素質(zhì)模型，他非常高興，認為終于找到了一個實現(xiàn)人-崗匹配的有效方法。因此，他回到公司立刻召集部門所有人員，討論如何開發(fā)公司的素質(zhì)模型，并確定了開發(fā)公司素質(zhì)模型的具體計劃。計劃規(guī)定：第一，開發(fā)素質(zhì)模型的具體任務(wù)由張經(jīng)理本人直接負責(zé)，承擔(dān)模型開發(fā)的兩名職員（一名招聘專員、一名培訓(xùn)專員）直接向張經(jīng)理匯報；第二，送兩名負責(zé)模型開發(fā)的職員參加素質(zhì)模型的培訓(xùn)，并提供購買相關(guān)資料的費用；第三，結(jié)合全年工作計劃，確定首先開發(fā)公司商業(yè)客戶經(jīng)理崗位的素質(zhì)模型；第四，將開發(fā)素質(zhì)模型直接應(yīng)用到商業(yè)客戶經(jīng)理的招聘，驗證素質(zhì)模型的有效性，如果有效，就建立公司所有崗位的素質(zhì)模型。
負責(zé)開發(fā)素質(zhì)模型兩名員工僅僅用了2周的時間便開發(fā)出了商業(yè)客戶經(jīng)理的素質(zhì)模型，主要包括兩部分的內(nèi)容：第一部分內(nèi)容是客戶經(jīng)理素質(zhì)模型的要素及其釋義，認為商業(yè)客戶經(jīng)理的素質(zhì)模型包含“結(jié)果導(dǎo)向特質(zhì)、協(xié)調(diào)溝通能力、主動自信特質(zhì)、人脈經(jīng)營能力、承受挫折能力、關(guān)注細節(jié)特質(zhì)和信息收集能力”；第二部分內(nèi)容是對每一項素質(zhì)進行分級，每一項素質(zhì)都分為非常出色、優(yōu)秀、成長、基本合格、不合格五個級別，并對每一個級別進行了簡單的定義。張經(jīng)理看到兩名員工的成果，感覺比較滿意，認為可以應(yīng)用到下一步的招聘工作中。
在對商業(yè)客戶經(jīng)理的招聘工作中，A公司采用案例分析和面試兩種方法來考察商業(yè)客戶經(jīng)理素質(zhì)模型包含的七項要素，考官根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)為應(yīng)聘者的七項要素打分，面試評分表中規(guī)定了9.5~10為非常出色級別，8.5~9.4分為優(yōu)秀級別；7.5~8.4分為成長級別，6~7.4分為基本合格級別，6分以下為不合格級別，但沒有明確說明打分的具體標準與依據(jù)。最后，A公司按照這種方法，對得分在基本合格水平以上的候選者進行擇優(yōu)錄取，錄用了16名客戶經(jīng)理。
經(jīng)過半年的試用，張經(jīng)理對素質(zhì)模型失望了。因為這批客戶經(jīng)理兩極分化非常嚴重，滿足崗位要求的客戶經(jīng)理只有4個，其他客戶經(jīng)理都不能很好的滿足崗位要求，表現(xiàn)出的主要問題包括：（1）缺乏基本的銷售技能，不能獨立承擔(dān)銷售任務(wù)；（2）不能與其他同事和諧共處；（3）缺乏財務(wù)、法律、產(chǎn)品和計算等方面的基本知識；（4）經(jīng)常在同事中散布對公司的負面情緒和不滿；（5）解決突發(fā)事件的能力較差；（6）經(jīng)常違反公司的規(guī)定；（7）不善于接受新的思想、方法；（8）不能很快適應(yīng)新的環(huán)境等等。
因此，張經(jīng)理決定放棄進一步開發(fā)素質(zhì)模型的念頭，素質(zhì)模型與A公司的親密接觸就此結(jié)束。
在我國，有些企業(yè)是請咨詢公司來開發(fā)素質(zhì)模型的，也有些企業(yè)像A公司這樣自己開發(fā)的，但是像A公司這樣與素質(zhì)模型短暫的接觸后便就此放棄或束之高閣的公司占八成以上，筆者認為造成這種局面的癥結(jié)主要有以下幾點：
癥結(jié)一、錯把素質(zhì)模型等同任職資格
素質(zhì)模型的概念有廣義和狹義之分，廣義的素質(zhì)模型指某崗位員工應(yīng)具備的所有素質(zhì)的集合，這些素質(zhì)可以分為鑒別類素質(zhì)和基準類素質(zhì)。狹義的素質(zhì)模型僅指鑒別類素質(zhì)，即能夠鑒別優(yōu)秀員工與一般員工的素質(zhì)的集合。通常我們所說的素質(zhì)模型指的是狹義的素質(zhì)模型。它的主要特點就是能夠鑒別優(yōu)秀員工和一般員工的差異，但并不能鑒別合格員工與不合格員工的差異。
任職資格是指某崗位員工達到合格水平應(yīng)該具備的各項要素的集合，包括知識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷等。它可以鑒別員工是否合格，但并不能保證合格的員工能達到優(yōu)秀水平?！?br> 由此可見，素質(zhì)模型與任職資格之間存在很大的差異。素質(zhì)模型關(guān)注的是優(yōu)秀員工應(yīng)具備的深層次的素質(zhì)，包括動機、品性、能力、個性等特征，任職資格關(guān)注的是合格員工應(yīng)具備的淺層次的素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷等因素，兩者只能相互補充，而不能相互替代。只有將任職資格與素質(zhì)模型相結(jié)合，才能保證獲得真正的優(yōu)秀人才。
案例中A公司的張經(jīng)理決定開發(fā)素質(zhì)模型的初衷是獲得合乎崗位要求員工，這是任職資格功能的最佳體現(xiàn)，然而，張經(jīng)理錯誤的把素質(zhì)模型理解成崗位任職資格，想用素質(zhì)模型來實現(xiàn)這一功能。A公司開發(fā)的商業(yè)客戶經(jīng)理的素質(zhì)模型屬于鑒別類素質(zhì)，與任職資格存在根本的差異，鑒別類素質(zhì)模型的主要用途是員工開發(fā)，而A公司將它作為招聘的唯一標準，結(jié)果只能令張經(jīng)理對素質(zhì)模型失望。而現(xiàn)實中像A公司這樣將素質(zhì)模型作為人才招聘的唯一標準的企業(yè)數(shù)不勝數(shù)，甚至有些企業(yè)將其作為一種炫耀的資本，然而，從A公司的案例我們可以看出，在這背后存在著非常大的招聘風(fēng)險，也進一步損毀了素質(zhì)模型的“形象”。
處方1.1 知“此”知“彼”
企業(yè)在開展素質(zhì)模型項目前，組織相關(guān)人員（包括公司領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者、人力資源工作者等人員）參加任職資格與素質(zhì)模型的課程學(xué)習(xí)，既要充分掌握任職資格的概念、功能與應(yīng)用，也要充分掌握素質(zhì)模型的概念、功能與應(yīng)用，并正確區(qū)分兩者之間的區(qū)別與聯(lián)系。
處方1.2 對“癥”下“藥”
在了解素質(zhì)模型與任職資格關(guān)系的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實際情況，明確企業(yè)的真實目的與需求，決定項目的內(nèi)容。如果企業(yè)的財力允許，企業(yè)目前尚缺乏明確的任職資格標準和素質(zhì)模型，那就可以把兩項內(nèi)容都作為項目的內(nèi)容，同時進行開發(fā)；如果企業(yè)資金比較緊張，目前的主要目的是提升員工績效，就可以單獨開發(fā)素質(zhì)模型；如果企業(yè)剛進行了大的架構(gòu)調(diào)整，目前的主要目的是確定崗位的任職資格標準，大量獲得合乎要求的人才，就可以單獨開發(fā)任職資格。
處方1.3 搭配使用，提高效果
根據(jù)素質(zhì)模型與任職資格的特征，結(jié)合企業(yè)的實際情況，在人力資源管理的實踐中，將任職資格作為人才選拔與招聘的“門檻”類標準，把素質(zhì)模型作為人才選拔與招聘的“發(fā)展”類標準，將任職資格的內(nèi)容作為人才上崗培訓(xùn)的重要內(nèi)容，把素質(zhì)模型的內(nèi)容作為人才能力提升與開發(fā)的重要內(nèi)容。
癥結(jié)二、關(guān)注 “是什么”而忽略“怎么樣”
完整意義的素質(zhì)模型不僅包括能夠鑒別一般員工和優(yōu)秀員工的素質(zhì)“是什么”，還包括能夠區(qū)分同一素質(zhì)各個層級的行為表現(xiàn)“怎么樣”。“是什么”的部分為我們指明了考察的方向和內(nèi)容，保證了我們能夠做正確的事，“怎么樣”的部分為我們提供了評價與考察的標準，為我們?nèi)绾握_的做事提供了依據(jù)。可見，只有兩條腿走路，即重視素質(zhì)模型中“是什么”的部分，又重視“怎么樣”的部分，才能保證我國企業(yè)在建立和應(yīng)用素質(zhì)模型的過程中，即能做正確的事，也能正確的做事。
另外，素質(zhì)模型本身還存在著幾種不同的分級方法，不同的方法具有不同的功效。我國國內(nèi)目前已經(jīng)存在三種比較典型的分級方法：第一種分級方法針對具體崗位，按照崗位的業(yè)績表現(xiàn)進行分級，一項素質(zhì)可分為業(yè)績突出（出色）、業(yè)績優(yōu)秀、業(yè)績合格、業(yè)績不合格幾個級別；第二種分級方法針對具體素質(zhì)，按照素質(zhì)的影響范圍、強度和驅(qū)動力進行分級，一項素質(zhì)可以分為-2到+5幾個級別，在此基礎(chǔ)上，再確定具體崗位對應(yīng)的級別；第三種分級方法與崗位職責(zé)和個人的職業(yè)發(fā)展路徑相結(jié)合，按照個人職業(yè)成長與發(fā)展的過程進行分級，一般分為學(xué)習(xí)成長階段、獨立應(yīng)用階段、提高擴展階段、指導(dǎo)他人階段和領(lǐng)導(dǎo)他人階段。因為第一種標準針對具體崗位，所以，其行為指標可以為績效指標的制定提供很好的參考，也可以為培訓(xùn)、招聘提供合理的標準指引，但是，其缺點是不能夠提供不同崗位之間可比性；因為第二種標準針對具體素質(zhì)，并確定了具體崗位對應(yīng)的級別，所以其彌補了第一種分級標準的不足，較理想的實現(xiàn)了相同崗位之間和不同崗位之間的對比，但是其依據(jù)的“影響范圍、強度以及驅(qū)動力”的分級標準在實踐應(yīng)用中的可操作性太差，各項素質(zhì)能級之間的鑒別性不強；因為第三種標準與崗位責(zé)任和個人發(fā)展相結(jié)合，所以其大大提高了各項素質(zhì)層級劃分的可操作性，但是其缺點主要是不能夠提供同一崗位不同個體之間的可比性。因此，企業(yè)必須根據(jù)自己的實際和開展素質(zhì)模型項目的目的，選擇或創(chuàng)新最適合的分級方法。
A公司在開發(fā)的商業(yè)客戶經(jīng)理素質(zhì)模型的過程中，兩位員工非常注重素質(zhì)模型的“是什么”部分，明確的界定了素質(zhì)模型包含的七項素質(zhì)，結(jié)果也比較符合實際，但是，其對“怎么樣”部分卻是“輕描淡寫”，既沒有充分考慮選擇最有效的分級方法，也沒有清晰的界定每一個級別的具體行為表現(xiàn)，而僅僅對每個層級進行簡單的定性的定義。張經(jīng)理在驗收素質(zhì)模型成果時，同樣僅僅關(guān)注素質(zhì)模型包含的七項要素“是什么”，是否與他的主觀經(jīng)驗相吻合，至于各個層級的行為表現(xiàn)“怎么樣”則未做考慮。另外，在A公司應(yīng)用素質(zhì)模型進行招聘時，也僅僅為考官提供了每個層級評分的數(shù)量標準，而未能向考官提供評價應(yīng)聘者可以參考的行為標準，面試官在面試過程中只能憑借主管感覺對每一位應(yīng)聘者做出評價，這種行為直接影響到招聘的效果，而令人失望的招聘效果又被無辜的歸結(jié)到素質(zhì)模型身上，從而得出素質(zhì)模型效果平平的結(jié)論。這是導(dǎo)致素質(zhì)模型在我國企業(yè)管理實踐中黯然失色的一個重要癥結(jié)所在。
處方2.1 充分了解
企業(yè)在開展素質(zhì)模型項目的前期，首先對公司高層、中層和人力資源部相關(guān)人員進行素質(zhì)模型是什么、包含哪些內(nèi)容、如何有效使用等方面的培訓(xùn)。并進行培訓(xùn)效果的測試，保證公司相關(guān)層面的所有人員都充分的把握素質(zhì)模型的真正內(nèi)涵與價值。
處方2.2 對“癥”下“藥”
企業(yè)在準備開發(fā)素質(zhì)模型時，首先由項目領(lǐng)導(dǎo)小組確定素質(zhì)模型應(yīng)用的目的，并依據(jù)設(shè)定的目的和成本最優(yōu)原則，針對以上三個分級方法的各自特點，選擇最適合的分級方法，或者在三種分級方法之外，創(chuàng)造自己的分級方法。但是，不管選擇哪種分級方法，都必須保證每一個級別都有具體的行為標準。
處方2.3 一“貫”到底
素質(zhì)模型是一項系統(tǒng)的工程，必須從開發(fā)、到應(yīng)用一“貫”到底，才能看到效果。因此，在開發(fā)素質(zhì)模型的項目成果通過審核后，應(yīng)該成立由多個部門人員組成的素質(zhì)模型使用手冊開發(fā)小組，負責(zé)開發(fā)素質(zhì)模型使用的管理規(guī)定與操作指南。素質(zhì)模型使用手冊通過審核后，由人力資源部門組織，開發(fā)針對不同的對象的培訓(xùn)課程，編寫針對不同對象的學(xué)習(xí)資料，對不同階層的員工進行針對性的培訓(xùn)，以保證素質(zhì)模型的應(yīng)用切實落實到實處。
癥結(jié)三、只知其一，不知其二
素質(zhì)模型具有不同的格式，各種格式針對不同的應(yīng)用目的具有不同的效果。目前存在著五種基本格式：第一種，通用格式，它的素質(zhì)由能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀與業(yè)績一般的核心素質(zhì)組成，每項素質(zhì)的層級一般分為-2到+5幾個層級，每個層級都有具體的行為表現(xiàn)，并明確標注具體崗位的層級需求。實踐中這種格式得到進一步的發(fā)展，素質(zhì)被進一步的劃分為心理勝任能力、專業(yè)勝任能力和行為勝任能力。第二種，傳統(tǒng)格式，它的素質(zhì)包括個性特征（品質(zhì)）、必備知識（知識）、工作技能（技能）與綜合能力（能力）和學(xué)歷經(jīng)驗幾個部分，每個部分列出高分特征與低分特征的行為表現(xiàn)；第三種，兩維格式，它的素質(zhì)包括鑒別類素質(zhì)與基礎(chǔ)類素質(zhì)兩類，鑒別類素質(zhì)是區(qū)分一般員工和優(yōu)秀員工的素質(zhì)，基礎(chǔ)類素質(zhì)是區(qū)分合格員工和不合格員工的素質(zhì)；第四種，經(jīng)典格式，它的素質(zhì)包括通用素質(zhì)、可遷移素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)，通用素質(zhì)，也被稱為核心素質(zhì)，是企業(yè)內(nèi)所有人員都應(yīng)該具備的素質(zhì)，可遷移素質(zhì)，也被成為專業(yè)序列素質(zhì)，是企業(yè)內(nèi)某一專業(yè)系列崗位都需要的素質(zhì)，專業(yè)素質(zhì)，也被成為專業(yè)能力，是企業(yè)內(nèi)某個特殊的專業(yè)所需要的素質(zhì)；第五種，簡約格式，它的素質(zhì)包括職業(yè)素養(yǎng)、管理能力和專業(yè)能力三個部分，職業(yè)素養(yǎng)指公司所有員工必須具備的與公司企業(yè)文化相適應(yīng)的個人素養(yǎng)，管理能力指承擔(dān)管理職責(zé)人員需要具備的能力，專業(yè)能力指從事某個專業(yè)的工作應(yīng)該具備的能力。
公司選擇素質(zhì)模型的哪一種格式，主要由公司引入素質(zhì)模型的目的決定。A公司開發(fā)素質(zhì)模型的主要目的是人才招聘與選拔，其應(yīng)該選擇第二種格式或者第二種與第三種相結(jié)合的格式，但是，A公司在開發(fā)素質(zhì)模型時根本沒有考慮開發(fā)目的與素質(zhì)模型格式之間的關(guān)系，便直接采用了自己熟悉的格式（通用格式），但是，兩個開發(fā)人員根本不具備開發(fā)通用格式素質(zhì)模型的資質(zhì)，僅僅界定了商業(yè)客戶經(jīng)理素質(zhì)模型包含哪些素質(zhì)，而對于每一項素質(zhì)每一個級別的具體行為表現(xiàn)則沒有界定。這種偷工減料的行為直接影響到素質(zhì)模型應(yīng)用的效果。然而，目前在我國像A公司這樣不知道素質(zhì)模型還存在著不同的格式，在開發(fā)素質(zhì)模型時沒有考慮目的與格式之間的關(guān)系，而直接采用咨詢公司推薦（或參加培訓(xùn)接觸的、比較熟悉的）模版的公司很多，甚至是咨詢公司也僅僅擁有一套基本的格式模版，也沒有考慮根據(jù)不同的開發(fā)目的選擇或設(shè)計不同的模版格式。這種同一格式、萬能用途的現(xiàn)狀，是導(dǎo)致素質(zhì)模型在我國企業(yè)失效的一個非常重要的癥結(jié)。
處方3.1 細心研究，充分了解
我國尚處于素質(zhì)模型的探索階段，因此，企業(yè)在開發(fā)自己的素質(zhì)模型時，絕對不能照搬照套，必須首先由人力資源部相關(guān)人員組成一個研究素質(zhì)模型的團隊，收集整理素質(zhì)模型已有格式的類型，分析歸納各種格式的特點及其與使用目的之間的關(guān)系。通過細心研究，人力資源部門首先做到心中有數(shù)。然后，人力資源部門根據(jù)研究素質(zhì)模型項目團隊關(guān)于素質(zhì)模型格式研究的成果，開發(fā)培訓(xùn)課程，編制學(xué)習(xí)資料，對公司高層、中層及相關(guān)人員進行培訓(xùn)，并發(fā)放學(xué)習(xí)資料，督促自學(xué)，實現(xiàn)公司各個層次的相關(guān)人員充分掌握素質(zhì)模型的格式與應(yīng)用之間的關(guān)系。
處方3.2 對“癥”下“藥”
公司選擇素質(zhì)模型的哪一種格式，主要由公司引入素質(zhì)模型的目的決定。所以，公司在決定開發(fā)素質(zhì)模型時，首先要由公司中層以上人員集體討論確定公司開發(fā)素質(zhì)模型的目的，如果公司的目的僅僅是為了一個或幾個崗位的招聘與選拔，就可以選擇第二種格式，也可以將第二種格式與第三種格式相結(jié)合；如果公司的目的是為了一個或幾個崗位的培訓(xùn)與提升，就可以選擇第一種格式；如果公司的目的是為了選拔和培養(yǎng)一個專業(yè)序列或幾個專業(yè)序列的人員，就可以選擇第四種格式或第五種格式，最好將其與第三種格式相結(jié)合；如果公司的目的是建立以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人力資源管理體系，就要以第一種和第四種格式為基礎(chǔ)，將幾種格式相結(jié)合，形成一個新的、綜合的能適應(yīng)企業(yè)需要、實現(xiàn)未來目的的格式。在明確了公司開發(fā)素質(zhì)模型的真正目的后，結(jié)合公司的實際情況，創(chuàng)新的確定自己公司應(yīng)該采用的素質(zhì)模型的格式，并在實踐中不斷完善，保證素質(zhì)模型的格式真正的適應(yīng)于未來的應(yīng)用。
癥結(jié)四、缺乏鑒別優(yōu)劣的標準
素質(zhì)模型的開發(fā)是一項相對復(fù)雜的工作，對工作人員的資質(zhì)要求較高，并不是掌握了基本的工作流程就能實踐操作的簡單任務(wù)，它需要工作人員具有一定的天賦和充分的經(jīng)驗積累。因此，在我們不能確保素質(zhì)模型開發(fā)團隊是否勝任的前提下，我們必須明確把握評估素質(zhì)模型是否有效的基本標準。這些基本標準包括：與戰(zhàn)略目標的一致性、與業(yè)績的因果聯(lián)系性、可衡量性、可信性與可理解性。與戰(zhàn)略目標一致性，是指素質(zhì)模型的項目成果必須與公司的戰(zhàn)略目標相一致，與公司的關(guān)鍵成功要素（CSF）相一致，必須包含有公司成功所需要的核心能力；與業(yè)績的因果聯(lián)系性，是指素質(zhì)模型的素質(zhì)必須與員工的業(yè)績有因果聯(lián)系，具備較好素質(zhì)的員工就能實現(xiàn)卓越的業(yè)績，反之，各項素質(zhì)不好的員工就不能實現(xiàn)卓越的業(yè)績；可衡量性，是指各項能力素質(zhì)必須能夠通過有效的方法進行評估與測量，必須明確的界定各個層級具體的行為表現(xiàn)；可信性，是指素質(zhì)模型的項目成果必須建立在事實和數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，以事實和數(shù)據(jù)為論據(jù)，令人信服、認可、信任；可理解性，是指素質(zhì)模型的項目成果必須采用與公司的語言、文化、習(xí)俗相適應(yīng)的形式，用公司能夠理解的語言進行表達，讓所有的員工都能很好的理解與接受。
目前，我國尚處于素質(zhì)模型的探討階段，并不是所有咨詢公司或團體都有能力開展這項業(yè)務(wù)。這就要求企業(yè)必須掌握評估素質(zhì)模型的有效標準，把好評估環(huán)節(jié)，只有通過有效的評估，確認素質(zhì)模型符合五項基本標準，才能將素質(zhì)模型項目推進到試用環(huán)節(jié)。案例中A公司開發(fā)出素質(zhì)模型后，僅僅憑借張經(jīng)理經(jīng)驗直覺進行了評價，而沒有（也不知道）嚴格參照評估標準進行評估，說明其開發(fā)的素質(zhì)模型不一定是真正意義的素質(zhì)模型，因此，A公司的素質(zhì)模型效果不理想的原因不應(yīng)該是素質(zhì)模型工具的錯，而是開發(fā)和應(yīng)用工具的人的錯。然而，現(xiàn)實中許多企業(yè)和A公司一樣，僅僅開展了一些素質(zhì)模型的相關(guān)工作，沒有也不知道如何對素質(zhì)模型進行評估。這是導(dǎo)致素質(zhì)模型這項實用的工具，在我國企業(yè)頻頻失效的一個重要癥結(jié)所在。
處方4.1 成立領(lǐng)導(dǎo)驗收團隊
企業(yè)在開展素質(zhì)模型項目之前，首先建立完善的組織管理體制，成立由高層領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)顧問組成的領(lǐng)導(dǎo)小組，主要負責(zé)確定開展項目的最終目的、方向和審核各個階段的項目成果，并組織制定領(lǐng)導(dǎo)小組工作標準與指南，明確規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)小組審核項目團隊的工作成果的時間與工作指南，討論通過后，由項目領(lǐng)導(dǎo)小組組長簽字確認。
處方4.2 成立項目工作團隊
成立與領(lǐng)導(dǎo)團隊互相獨立的項目工作團隊，主要由內(nèi)部專業(yè)人員或咨詢公司人員組成，主要負責(zé)項目開展過程中的具體工作，同樣組織制定項目團隊的工作紀律與指南，明確規(guī)定項目團隊提交成果的時間、以及應(yīng)該遵守的基本原則，討論通過后，由項目團隊組長簽字確認，如果不能按章執(zhí)行將追究責(zé)任。
處方4.3 以培訓(xùn)促勝任
根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)小組和項目團隊的職責(zé)，結(jié)合相關(guān)的工作指南和管理規(guī)定，由人力資源部相關(guān)人員開發(fā)培訓(xùn)課程、編制學(xué)習(xí)資料，對領(lǐng)導(dǎo)小組與項目團隊的成員進行集中的培訓(xùn)，并由每位成員簽字確認已經(jīng)充分了解并掌握相關(guān)內(nèi)容，確保每一位成員都能充分了解相關(guān)規(guī)定、勝任相關(guān)工作。
小結(jié)：
綜合以上幾個癥結(jié)和處方，可見，公司在開展素質(zhì)模型的項目時，必須遵守以下幾個基本原則：
1．充分了解
公司開展素質(zhì)模型的項目，首先必須采取集中培訓(xùn)、發(fā)放學(xué)習(xí)資料等方式，保證公司內(nèi)部的相關(guān)人員（包括公司高層、中層、人力資源工作者、一般員工）了解和掌握素質(zhì)模型的相關(guān)內(nèi)容（概念、內(nèi)涵、作用、特點、格式、評價標準、與任職資格的區(qū)別等等），并建立參加培訓(xùn)人員親自簽名確認已經(jīng)掌握相關(guān)內(nèi)容的學(xué)習(xí)檔案。
2．對癥下藥
素質(zhì)模型是提高企業(yè)管理效果的方法與工具，其價值只有在實踐中才能體現(xiàn)，因此，企業(yè)開展建立或應(yīng)用素質(zhì)模型的項目時，必須以結(jié)果為導(dǎo)向，首先確認企業(yè)開發(fā)和應(yīng)用素質(zhì)模型的最終目的，然后結(jié)合企業(yè)的實際情況，根據(jù)最終目的，確定項目的工作內(nèi)容、開發(fā)素質(zhì)模型的基本格式、分級方法等方面。
3．成立專業(yè)團隊
素質(zhì)模型的開發(fā)與應(yīng)用是一項系統(tǒng)的工作，只有每一項具體任務(wù)的有效，才能保證整個項目成果的有效。為了保證整個過程的有效性，我們必須成立負責(zé)把握方向與審核每一階段項目成果的領(lǐng)導(dǎo)小組和負責(zé)具體的開發(fā)工作的項目團隊，并制定相應(yīng)地管理制度與操作指南，規(guī)范相關(guān)人員的行為。
素質(zhì)模型的價值最終體現(xiàn)在企業(yè)的日常管理實踐中，所以，為了保證素質(zhì)模型的成果能夠和企業(yè)管理實踐很好融合，保障素質(zhì)模型能夠在日后的應(yīng)用與實踐中得到不斷的維護與改進，也為了保證素質(zhì)模型的科學(xué)性與專業(yè)性，企業(yè)應(yīng)該成立由內(nèi)部員工和咨詢公司共同組成的領(lǐng)導(dǎo)小組和項目團隊，內(nèi)部成員參與整個項目中的各項具體工作，外部成員主要負責(zé)整個項目過程中的指導(dǎo)、培訓(xùn)、審核等工作。
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