其實目標始終都在前方，而且永無止境，目標過高，組織團隊會望洋興嘆，會產(chǎn)生排斥和畏難情緒！而目標過低又會對人的激情大打折扣。激情不等于目標達成！只有高昂的激情是不夠的，還需要有效的行動策略才能讓目標得以實現(xiàn)。
而激勵機制做為行為動力系統(tǒng)的推助器，也始終以企業(yè)和個人目標為導(dǎo)向，一個長期目標由若干短期目標組成，一個目標可能需要三步曲來完成，而企業(yè)更多的目標體系需要更多的若干步曲才得以實現(xiàn)。
簡單舉例：如果一個季度銷售指標我們把它分成3個月度目標，明確我第一月完成多少！第二月達到一個什么樣狀態(tài)！到第三月最終達成我的目標。這樣我在每月甚至每周都有一個明確的目標，并且全力以赴去達成，最終很輕松的就完成了季度目標。
當然銷售目標的分解相對簡單一些，而對于企業(yè)內(nèi)部多項化的目標體系，如果都可以在其目標分解基礎(chǔ)上，階段性的努力去實現(xiàn)，那么這種階段性的實現(xiàn)將有助于組織團隊激勵作用的自主性提升。
如果一個長期的大目標在整體規(guī)劃，運營方向和推進節(jié)奏上進行科學(xué)化分解，讓一個組織團隊在不斷前進并切實感受到實現(xiàn)短期目標的喜悅和憧憬中，那么我們的激勵機制這個動力系統(tǒng)才是有效的，持續(xù)的……
努力走好每一小步，才能光輝一大步，激勵于人的穩(wěn)定性和持久性才得以提升。
完善并協(xié)調(diào)現(xiàn)代型企業(yè)制度
制度具備雙重性：既規(guī)定和約束人們行為，且又激勵人們行為。制度屬“他律”范疇，屬于制約與激發(fā)人思想與行為的外在因素。
當然激勵機制與約束機制要講求協(xié)調(diào)性，兩者并重，因此，企業(yè)要長久有效地激勵員工，必須從建立和完善富有激勵和約束作用的現(xiàn)代型企業(yè)規(guī)章制度做起，從體制上為企業(yè)員工提供一個良好的工作，發(fā)展和激勵平臺。
主要制度如：組織體系運營，權(quán)責(zé)科學(xué)化運營，物質(zhì)獎酬制度，優(yōu)勝劣汰獎罰制度，績效考核管理體系，工作設(shè)計制度，職工參與管理制度，人力資源管理制度，后勤保障制度，財務(wù)管理制度等等。
人的思維各異，且具有多樣性，能動性和易變性，且企業(yè)制度又是鋼性的，講求規(guī)范化和制度化，且管理比較“殘酷呆板”，而激勵核心是“人本”，講求溫情化，貼近化，所以完全的制度化管理也不行，適當?shù)貙χ贫裙芾碇械拿芗袄骊P(guān)系做一點“隨機性協(xié)調(diào)”綜合成一種帶有混合性（硬性和軟性）的企業(yè)管理模式，這樣做可能會更好一點。
優(yōu)化升級企業(yè)內(nèi)部溝通機制
溝通讓一切成為可能……激勵機制當然也需要建立在有效溝通的基礎(chǔ)上。
員工之間，員工與管理層之間，向上向下，還是水平式溝通，建立多途徑，多角度，互動式的溝通機制，讓上級與下級保持平等協(xié)助的關(guān)系，管理者要把管理的過程視為溝通和相互間不斷交流和提高的過程，將命令和教訓(xùn)轉(zhuǎn)為留心與傾聽，進行換位思考，學(xué)會使用多種溝通交流的路徑，方法和技巧，就可以大大提升激勵效果。
◆重視溝通：
溝通是管理的本質(zhì)，建立并完善內(nèi)部持續(xù)有效的溝通機制，是企業(yè)經(jīng)營與管理的基礎(chǔ)。
◆建立并完善溝通渠道：
包括向上溝通渠道，向下溝通渠道，水平溝通渠道，正式與非正式，各類形式的溝通渠道等。
◆改善溝通環(huán)境：
暢通的信息流通系統(tǒng)，反饋系統(tǒng)，部門之間，員工之間，上下級之間的對流式，互動式溝通和將溝通制度化，提升化，將極大改善溝通環(huán)境。
讓績效管理體系更合理更科學(xué)
績效考核制度，體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性，好的績效考核管理將對員工產(chǎn)生積極的激勵作用，相反，績效考核設(shè)置不當，將影響員工積極性的發(fā)揮。
現(xiàn)代型企業(yè)績效管理體系不流于形式，更講求科學(xué)的流程和方法，以績效做為標準化，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，讓標準化來發(fā)揮能動性作用，在提高員工績效同時，又為組織目標的實現(xiàn)服務(wù)，這就將員工和企業(yè)的發(fā)展利益捆綁在了一起。
重視并將績效管理上升到戰(zhàn)略管理層面才是合理的科學(xué)的，企業(yè)績效，部門績效，員工績效三個層面通盤綜合提升，才能讓績效管理體系真正致力于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，全面提升企業(yè)經(jīng)營績效。
績效管理體系講求合理性，科學(xué)性，更注重具體性，可操作性，優(yōu)化性。從工作內(nèi)容的描述要具體，衡量的指標要具體，到影響績效的障礙要具體，有具體的標準，才可提高可操作性。
筆者認為要從以下幾個方面進行強化：
◆績效管理的設(shè)計
◆持續(xù)不斷的績效溝通
◆績效管理過程和觀察
◆績效管理評估
◆績效管理的診斷和提高
績效管理體系首先要實現(xiàn)程序化，人性化，最終才要實現(xiàn)：有效行動，創(chuàng)新精神，坦誠溝通，科學(xué)決策，團隊精神，持續(xù)學(xué)習(xí)，有效激勵。
創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境來提升激勵
公開，公平，公正的選才，用人，培訓(xùn)，獎懲制度，同時要做到責(zé)，權(quán)，利相稱，“責(zé)任，權(quán)利，利益”相一致，才能讓所有員工站在同一起跑線上，無所顧忌地參與內(nèi)部競爭。
現(xiàn)代型企業(yè)從戰(zhàn)略，組織，策略，內(nèi)部各項機制與管理均以“競爭為核心”，在充分競爭的環(huán)境下才能為員工自我激勵提供土壤。
筆者認為從以下幾個方面進行塑造：
◆人才競爭：
學(xué)知識，重人才，優(yōu)勝劣汰制度推行“知識管理”，逐步建立現(xiàn)代型企業(yè)學(xué)習(xí)型組織。
◆技術(shù)競爭：
在員工技術(shù)層面與員工利益，工資和獎金相掛鉤，并有效導(dǎo)入激勵機制。
◆業(yè)務(wù)系統(tǒng)競爭：
科學(xué)合理的績效考核與管理體系是基礎(chǔ)。
◆內(nèi)部管理優(yōu)化：
內(nèi)部各運營體系首先要進行流程化設(shè)計和運營，再到標準化作業(yè)，來不斷提升優(yōu)化。
◆文化進步等：
讓企業(yè)文化的進步來推動內(nèi)部競爭機制的完善。
讓文化幫忙，樹優(yōu)秀型人文環(huán)境
現(xiàn)代型企業(yè)講求“人文管理”，以“人文管理”提升組織團隊自律性和自主性，而打造健康優(yōu)秀的企業(yè)“人文環(huán)境”并非易事，在持續(xù)打造的過程中“崇尚知識，尊重人才”是理念氛圍，“互相學(xué)習(xí)，整體發(fā)展”，要成為行動綱領(lǐng)，以利益觀，價值觀，核心精神理念來引導(dǎo)，從而形成倍加的激勵與約束效果。
中國化，本土化的管理模式是群體本位下的文化認同，優(yōu)秀的“人文環(huán)境”要形成群體價值觀，造就公平感，統(tǒng)一感和使命感，讓文化激勵營造自信和開放的組織氣氛，并借助群體環(huán)境氛圍產(chǎn)生的驅(qū)動力和約束力，從而形成企業(yè)員工不竭和自律的激勵源泉。
人的思想調(diào)控人的行為，優(yōu)秀的“人文環(huán)境”是員工所信仰的，并根據(jù)各自所處位置與身份“自律”為主進行控制，現(xiàn)代型企業(yè)的“人文環(huán)境”需要若干原則來影響個人和團隊組織的動機。
◆目標原則：
價值目標指引方向與動力，優(yōu)秀的企業(yè)必須具備有價值目標。
◆共識原則：
號召力，引導(dǎo)力，集合力來凝聚團隊組織合力。
◆卓越原則：
卓越不指成就，而是一種精神，一種動力，一種觀念，培養(yǎng)追求卓越的精神。
◆一體原則：
全員參與，強化組織的一體感，公平感，使命感。
◆成效原則：
成效是激勵的基礎(chǔ)，有效是動力的源泉。
◆實證原則：
強調(diào)實際，強調(diào)科學(xué)，運用事實說話，數(shù)據(jù)說話。
◆親密原則：
相互信任，相互尊重，相互理解，相互幫助的大眾組織精神。
◆正直原則：
務(wù)實和誠實，以責(zé)任與認真細致的態(tài)度來進行工作。
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