編輯本段國外產(chǎn)生發(fā)展的五個(gè)階段
人力資源會(huì)計(jì)是美國在20世紀(jì)60年代出現(xiàn)的一個(gè)會(huì)計(jì)分支。美國會(huì)計(jì)學(xué)家弗蘭•霍爾茨在其《人力資源會(huì)計(jì)》一書中把人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生的過程分為五個(gè)階段。1）人力資源會(huì)計(jì)基本概念的產(chǎn)生階段
(1960—1966年)
此間的理論研究為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。學(xué)者們從其他相關(guān)理論中衍生出人力資源會(huì)計(jì)的基本概念。人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生受到許多相關(guān)理論發(fā)展的影響，其中影響最大的是舒爾茨為代表的有關(guān)人力資本的經(jīng)濟(jì)理論。
1964 年，美國密歇根州大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所的赫曼森在《人力資源會(huì)計(jì)》中最先提出人力資源會(huì)計(jì)的概念，并被引入會(huì)計(jì)學(xué)的研究之中。他提出，人力資源構(gòu)成了企業(yè)最有效的經(jīng)營資產(chǎn)，為使會(huì)計(jì)報(bào)表更為完善，對(duì)企業(yè)管理公務(wù)員更為有用，其內(nèi)容應(yīng)該包括人力資本。1965—1966年，美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論進(jìn)行了系統(tǒng)研究，認(rèn)為需要對(duì)人力資源費(fèi)用成本及人力資源效益進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)，并交由密歇根州大學(xué)社會(huì)研究所進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。
2）人力資源成本和價(jià)值計(jì)量模型學(xué)術(shù)研究階段 (1966～1971年)
此間，以開發(fā)計(jì)量人力資源成本模型(歷史成本和重置成本)和人力資源價(jià)值模型(貨幣和非貨幣)及評(píng)價(jià)其有效性為標(biāo)志，并且研究人力資源會(huì)計(jì)作為一種人力資源管理公務(wù)員、部門經(jīng)理、財(cái)務(wù)信息的外部使用者的工具所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在的用途。在此期間，大量的研究工作在密歇根州大學(xué)進(jìn)行。1967年，該大學(xué)成立了一個(gè)“人力資源會(huì)計(jì)聯(lián)合開發(fā)小組”，小組成員在進(jìn)行人力資源歷史成本計(jì)量研究所在的巴里公司的年終結(jié)算中首次披露有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的信息，這為小型企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的程序和方法提供了依據(jù)。
美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)在美國密歇根州大學(xué)進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)取得了成果，利克特教授在《人力組織一它的管理和價(jià)值》一書中設(shè)專章論述人力資源會(huì)計(jì)。他認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表中不包括人力資源項(xiàng)目，就像資產(chǎn)賬面價(jià)值和實(shí)際市場(chǎng)價(jià)值之間巨大差異一樣，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理公務(wù)員做出錯(cuò)誤的決策。20世紀(jì)60年代末70年代初，布諾默特、弗蘭霍爾茨等人在《會(huì)計(jì)評(píng)論》和《
管理會(huì)計(jì)》等權(quán)威會(huì)計(jì)刊物上陸續(xù)發(fā)表了幾篇有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)具體實(shí)施的論文，論述了如何評(píng)估人力資源，提出了如何將人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系的建議。總之，該階段人力資源會(huì)計(jì)的理論和基本技術(shù)處理方法逐漸形成，并在實(shí)踐中開始嘗試。3）人力資源會(huì)計(jì)的迅速發(fā)展階段
(1971—1976年)
此間，人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展迅速。英國、美國、澳大利亞和日本等國學(xué)術(shù)界和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作者都進(jìn)行了大量的學(xué)術(shù)研究，在會(huì)計(jì)和企業(yè)管理刊物上發(fā)表了計(jì)量人力資源、將人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)制度的文章。不僅人力資源會(huì)計(jì)理論發(fā)展迅速，而且歷史成本法和現(xiàn)時(shí)重置成本法等人力資源會(huì)計(jì)的程序和方法也得到發(fā)展。
此間，發(fā)生了兩件重大事件。一是美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)在1971～1973年間成立了人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)，組織和支持一些人力資源會(huì)計(jì)項(xiàng)目的開發(fā)，發(fā)表了人力資源會(huì)計(jì)的研究報(bào)告，極大地推動(dòng)了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。二是1974年，弗蘭霍爾茨教授的專著《人力資源會(huì)計(jì)》問世。4）人力資源會(huì)計(jì)的停滯發(fā)展階段
(1976～1980年)
此間，是會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)興趣減退的階段。這主要是由于人力資源會(huì)計(jì)的初步研究工作已經(jīng)完成，前期結(jié)果已經(jīng)完畢，所剩下來的會(huì)計(jì)難題需要由少數(shù)會(huì)計(jì)學(xué)家解決，而且需要企業(yè)自愿繼續(xù)做實(shí)驗(yàn)對(duì)象。而參與試行人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)組織必須花費(fèi)相當(dāng)大的成本，但其效益很難測(cè)量，因此企業(yè)的態(tài)度不夠積極。這使人力資源會(huì)計(jì)的研究進(jìn)入了一個(gè)低潮。5）人力資源會(huì)計(jì)的廣泛應(yīng)用發(fā)展階段
(1980年至今)
自1980年后，會(huì)計(jì)界又陸續(xù)發(fā)表了許多人力資源會(huì)計(jì)的論文，同時(shí)，應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)也增加了。尤其是美國海軍研究署建議在海軍人力資源管理中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)，與企業(yè)相比，美國海軍擁有充足的經(jīng)費(fèi)從事人力資源會(huì)計(jì)研究。這使得人力資源會(huì)計(jì)停滯發(fā)展的勢(shì)頭得以好轉(zhuǎn)。此階段產(chǎn)生復(fù)蘇原因
此間，有以下幾個(gè)因素促使人力資源會(huì)計(jì)的研究開始復(fù)蘇。一是美國政府要求研究增加勞動(dòng)生產(chǎn)率的手段。人力資源會(huì)計(jì)研究的潛在貢獻(xiàn)，對(duì)研究該課題的影響是不可忽視的。二是由于在國際市場(chǎng)上日本企業(yè)與美國企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，促使美國企業(yè)非常關(guān)心如何提高企業(yè)職工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。通過對(duì)比研究，美國企業(yè)發(fā)現(xiàn)在傳統(tǒng)上，日本鋼鐵和松下等日本大型企業(yè)視職工為“資產(chǎn)”，采用終生雇傭制；而美國鋼鐵和通用汽車等大型企業(yè)則經(jīng)常臨時(shí)解雇工人，視職工為“費(fèi)用”。由于日本企業(yè)重視人力資源管理，因而企業(yè)職工具有較高的工作熱情，對(duì)企業(yè)更為忠誠。得出的結(jié)論是，人力資源會(huì)計(jì)是提高職工勞動(dòng)生產(chǎn)率的一個(gè)重要工具。近期發(fā)展概況
至20世紀(jì)80年代，某些大型的企業(yè)，如美國電話電報(bào)公司、德克薩斯儀器公司、通用電器公司均采用了人力資源會(huì)計(jì)。一些大型的金融機(jī)構(gòu)，如美國梅特羅銀行，擁有職工18 000人和150億美元資金，已使用人力資源會(huì)計(jì)信息于人力資源管理決策；加拿大格林菲爾德航空公司應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)信息評(píng)價(jià)臨時(shí)解雇職員的成本和效益。
1985年，弗蘭霍爾茨在《人力資源會(huì)計(jì)》第二版中，列舉了30個(gè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的案例，闡述了企業(yè)管理公務(wù)員需要應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)信息于經(jīng)營決策和人力資源管理決策。另外，他也闡述了企業(yè)管理公務(wù)員應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)信息所取得的成果。如一個(gè)電子公司根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)信息，了解企業(yè)職工離職的損失金額大得驚人，因此立即采取措施降低職工離職率；一個(gè)保險(xiǎn)公司通過人力資源會(huì)計(jì)信息了解到培訓(xùn)核算員的收益金額，相當(dāng)于培訓(xùn)費(fèi)用金額的兩倍；一個(gè)工業(yè)企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)評(píng)估 ，臨時(shí)解雇職工的成本和效益，從而作出正確的人力資源管理決策。
由于人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用范圍越來越大，人力資源會(huì)計(jì)學(xué)家 認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)已進(jìn)入迅速發(fā)展的時(shí)期，其中既包括人力資源會(huì)計(jì)理論，也包括人力資源會(huì)計(jì)程序和方法，并且還認(rèn)為它 將使傳統(tǒng)會(huì)計(jì)產(chǎn)生重大變革。
編輯本段我國人力資源會(huì)計(jì)概況
20世紀(jì)80年代初人力資源會(huì)計(jì)引入我國，目前，正處在介紹國外研究成果、探討學(xué)科內(nèi)容及其實(shí)用性的階段。
我國人力資源會(huì)計(jì)的研究始于20世紀(jì)80年代初期。1980年，上海《文匯報(bào)》發(fā)表了著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家潘序倫的文章，提出我國必須開展人才會(huì)計(jì)的研究，建議既要計(jì)量人才成本，也要講求效益，率先在國內(nèi)提出人力資源研究的問題。此后，會(huì)計(jì)學(xué)界發(fā)表了大量人力資源會(huì)計(jì)的論文，就人力資源會(huì)計(jì)的一些理論和方法問題進(jìn)行了廣泛的研究。
20 世紀(jì)80年代，我國對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究?jī)A向于介紹有關(guān)概念和問題。如1986年出版的陳仁棟翻譯弗蘭霍爾茨所著的《人力資源會(huì)計(jì)》，是我國第一次系統(tǒng)介紹了人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容；張俊瑞在《會(huì)計(jì)研究》1987年第2期發(fā)表《關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的幾個(gè)問題》，人力資源會(huì)計(jì)成為中國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)“七五科研規(guī)劃”和《會(huì)計(jì)研究》的主要課題之一。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源會(huì)計(jì)從介紹國外研究成果轉(zhuǎn)向系統(tǒng)研究，如1991年陳仁棟出版了《人力資源會(huì)計(jì)》；1993年
閻達(dá)五主編的《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則全書》將其作為準(zhǔn)則來設(shè)計(jì)；1994年
徐國君出版的《行為會(huì)計(jì)學(xué)》，是一部從人的行為的角度對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值核算和管理的著作；1997年徐國君出版的《勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)一人力資源會(huì)計(jì)的新模式研究》，則在對(duì)現(xiàn)有會(huì)計(jì)模式深入分析的基礎(chǔ)上，將人力要素作為一項(xiàng)正式的會(huì)計(jì)要素，系統(tǒng)納入會(huì)計(jì)體系加以核算和管理，精心構(gòu)建了勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)模式的一部開拓性的著作；1997年劉仲文出版的《人力資源會(huì)計(jì)》；1999年張文賢出版的《人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》，把我國的人力資源會(huì)計(jì)研究推進(jìn)到一個(gè)新的時(shí)期。此外，近幾年的《會(huì)計(jì)研究》、《財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)》、《財(cái)會(huì)月刊》等雜志都發(fā)表大量論文，深入探討人力資源會(huì)計(jì)的核算模式等問題。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，特別是隨著我國勞動(dòng)人事制度改革的深化、企業(yè)投資主體和市場(chǎng)主體地位的加強(qiáng)以及中國加入WTO后國際國內(nèi)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我們已經(jīng)無法回避人力資源價(jià)值管理方法即人力資源會(huì)計(jì)的研究與實(shí)施。這既是對(duì)傳統(tǒng)體制下把“人力”僅僅作為成本費(fèi)用觀點(diǎn)的突破，更是確立人力資源的價(jià)值與投資的關(guān)系，從而實(shí)施對(duì)人力資源的成本和價(jià)值確認(rèn)、計(jì)量和記錄，并對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析和管理。因此，可以預(yù)見，人力資源會(huì)計(jì)在我國必將會(huì)獲得迅速發(fā)展。人力資源會(huì)計(jì)研究目前存在的問題
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的蓬勃興起帶來了會(huì)計(jì)理論開發(fā)的巨大突破，由此產(chǎn)生了人力資源會(huì)計(jì)這一新型的會(huì)計(jì)分支。人力資源會(huì)計(jì)自60年代提出至今已有幾十年了，中外學(xué)者對(duì)此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)與成果。然而，步入90年代，對(duì)這一課題的研究卻停滯不前，發(fā)展緩慢，至今未形成較為完善的科學(xué)體系，還停留于“紙上談兵”，無法付諸于實(shí)踐。究其原因，在于會(huì)計(jì)界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會(huì)計(jì)理論方法體系，尤其是確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告理論，主要有以下幾個(gè)方面：
第一從人力資源成本的內(nèi)涵看，對(duì)“人力資源”的歸集和分配，只是原有會(huì)計(jì)核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的范圍。帳面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不代表人所（能）創(chuàng)造出的價(jià)值。以現(xiàn)時(shí)重置成本計(jì)價(jià)，有個(gè)重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性問題，與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的結(jié)合問題也沒有很好解決。
第二由于人力資源的確認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合，只能作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分來提供信息。
第三勞動(dòng)者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得，開發(fā)和使用人力資源付出一些代價(jià)特別是將人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn)，從投資者立場(chǎng)看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權(quán)的歸屬。勞動(dòng)者權(quán)益和確定是人力資源會(huì)計(jì)的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問題就無法激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，無法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，也是人力資源會(huì)計(jì)必須面對(duì)的問題人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)
人力資源會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告和程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容包括人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩個(gè)方面。人力資源成本會(huì)計(jì)是指：為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要是研究人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值如何計(jì)量以及人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的決定因素問題，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。
同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，作為鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，也應(yīng)建立在一系列
會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上，這是建立人力資源會(huì)計(jì)體系所必須依據(jù)的先決條件。
目前，人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)在我國會(huì)計(jì)界有著不同的看法，綜合各種觀點(diǎn)，可以提出五個(gè)人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)：1、人力資源會(huì)計(jì)的信息是不可缺少數(shù)據(jù)假設(shè)
這是指人力資源的數(shù)據(jù)信息對(duì)現(xiàn)在的和潛在的信息使用者作出的評(píng)價(jià)都是有用的，無論是管理當(dāng)局還是外部投資者都必須依靠人力資源會(huì)計(jì)提供有價(jià)值的信息，以人力資源作出正確的決策。滿足會(huì)計(jì)信息使用者的信息需要是會(huì)計(jì)存在和發(fā)展的靈魂。人力資源會(huì)計(jì)信息是不可缺少的數(shù)據(jù)信息假設(shè)，正是人力資源會(huì)計(jì)存在和發(fā)展的的前提條件。2、人力資源是會(huì)計(jì)資產(chǎn)的假設(shè)
這是指人力資源可能為會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告、管理。這一假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會(huì)計(jì)意義上資產(chǎn)，那么也就無法進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，無法對(duì)使用者提供人力資源會(huì)計(jì)信息。人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)假設(shè)是建立人力資源會(huì)計(jì)原則，決定人力資源會(huì)計(jì)核算程序和方法的理論基礎(chǔ)。由這一假設(shè)還可以派生出其他假設(shè)：
• 人力資源是會(huì)計(jì)主體可以控制的；
• 人力資源具有未來服務(wù)的能力；
• 人力資源是可以計(jì)量的，包括用貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量。3、持續(xù)經(jīng)營假設(shè)
企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預(yù)計(jì)發(fā)生的時(shí)間。因此，在人力資源會(huì)計(jì)上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉，否則都假定企業(yè)在可以預(yù)見將來持續(xù)經(jīng)營下去，持續(xù)經(jīng)營假設(shè)可能派生出人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)。按人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經(jīng)營活動(dòng)人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的賬務(wù)狀況和經(jīng)營成果。持續(xù)經(jīng)營假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)重要基礎(chǔ)前提，即在確定人力資源支出的會(huì)計(jì)處理時(shí)，如果支出影響是短期的，則就費(fèi)用化，否則應(yīng)資歷本化。在進(jìn)行人力資源投資時(shí)，也應(yīng)合理確定短期投資和長(zhǎng)期投資的關(guān)系。在確定人力資源價(jià)值的時(shí)，應(yīng)考慮到其未來收益。4、勞動(dòng)力資源對(duì)象假設(shè)
這是指人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象可以表述為一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，既勞動(dòng)力資源。它說明了人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值所指向的對(duì)象是具有一定范圍和條件的，具體包括：
• 人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象僅限于一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體所能控制、支配運(yùn)用的人力資源。人力資源投資成本和價(jià)值的計(jì)量應(yīng)以一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為限，不能超過這個(gè)范圍。
• 人力資源會(huì)計(jì)所要計(jì)量人力資源是作為生產(chǎn)要素的過去資源。勞動(dòng)力資源對(duì)象假設(shè)為正確確定人力資源會(huì)計(jì)核算的內(nèi)容，科學(xué)劃分權(quán)責(zé)關(guān)系奠定了理論基礎(chǔ)。5、人力資源的價(jià)值是管理方式的函數(shù)假設(shè)
這是指人力資源價(jià)值除了來自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價(jià)值在不同管理方式下會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。具體來說，包括兩個(gè)方面：其一，不同管理活動(dòng)，可以使單項(xiàng)人力資源價(jià)值增長(zhǎng)、耗竭或保持不變。其二，不同的管理活動(dòng)，可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強(qiáng)、不變或減弱。人力資源的價(jià)值是管理方式的函數(shù)假設(shè)為人力資源科學(xué)管理提供了理論依據(jù)。
編輯本段人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容
目前，隨著會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究日趨深入，普遍認(rèn)為，完善人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1、人力資源成本會(huì)計(jì)
人力資源成本會(huì)計(jì)是較早提出來的，比較成熟的人力資源會(huì)計(jì)模式。早在70年代美國會(huì)計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會(huì)計(jì)定義為：“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。”這種開始意義的人力資源成本會(huì)計(jì)模式所做的探索為人力資源會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合創(chuàng)造了條件。通過增設(shè)一些相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目，使人力資源成本的會(huì)計(jì)信息能夠在遵循公認(rèn)會(huì)計(jì)原則的前提下通過傳統(tǒng)會(huì)計(jì)程序變通取得。對(duì)人力資源投資形成人力資源成本，這部分內(nèi)容已經(jīng)論證得較為全面，并且理論界基本達(dá)成共識(shí)。2、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)
人力資源價(jià)值是蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，人在運(yùn)用這種勞動(dòng)能力的過程中可以創(chuàng)造出新的價(jià)值。人內(nèi)在勞動(dòng)能力的價(jià)值只能推測(cè)、判斷而無法準(zhǔn)確計(jì)量，但它創(chuàng)造出的外在價(jià)值卻是可以計(jì)量。對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量可以以過去創(chuàng)造出的價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)，人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源本身具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它所能反映的人力資源價(jià)值既可以是人力資源過去創(chuàng)造的價(jià)值，也可以是人力資源將來能夠創(chuàng)造的價(jià)值。3、勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)
勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是在繼承人力資源成本會(huì)計(jì)，并對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)行改造的基礎(chǔ)上提出的。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)通過對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式的重構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合。它在承認(rèn)人力資源是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步提出人以勞動(dòng)者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)高于其他任何物質(zhì)資源，所以他們應(yīng)該同物質(zhì)資源的所有者一樣享有對(duì)企業(yè)新出價(jià)值的分配權(quán)。
編輯本段相關(guān)圖書信息
基本信息
書 名: 人力資源會(huì)計(jì)
作 者：張文賢
出版社：
科學(xué)出版社出版時(shí)間： 2010年02月
ISBN: 9787030264770
開本： 16開
定價(jià): 34.00 元內(nèi)容簡(jiǎn)介
《人力資源會(huì)計(jì)》首先介紹了人力資源和人力資本的關(guān)系及人力資本理論的發(fā)展，探討了人力資源會(huì)計(jì)的基本理論，然后分別論述了人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源投資會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)和人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)，以及人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告。在此基礎(chǔ)上，著重提出了人力資源會(huì)計(jì)的推廣應(yīng)用和企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，同時(shí)充實(shí)了人力資源管理會(huì)計(jì)和人力資源會(huì)計(jì)分析和審計(jì)，并對(duì)大學(xué)人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)探索了新的思路。
《人力資源會(huì)計(jì)》適合于人力資源管理專業(yè)、企業(yè)管理專業(yè)、會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)或教育經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)本科生和研究生作為教材使用。
