日前，媒體報道的一則消息引起了我的注意：《廣電總局發(fā)布“限薪令”：嚴控片酬嚴打收視率造假》。
報道說，國家廣播電視總局11月9日公布關于進一步加強廣播電視和網(wǎng)絡視聽文藝節(jié)目管理的通知，要求堅決遏制追星炒星、泛娛樂化等不良傾向，嚴控片酬，堅決打擊收視率（點擊率）造假行為。
其中，關于“限薪令”部分，通知要求應嚴格控制嘉賓片酬。各電視上星綜合頻道19:30-22:30播出的綜藝節(jié)目、網(wǎng)絡綜藝節(jié)目、電視劇網(wǎng)絡劇、網(wǎng)絡電影應提前向總局報備嘉賓姓名、片酬、成本占比等信息，每個節(jié)目全部嘉賓總片酬不得超過節(jié)目總成本的 40%，主要嘉賓片酬不得超過嘉賓總片酬的70%；每部電視劇網(wǎng)絡劇（含網(wǎng)絡電影）全部演員片酬不超過制作總成本的40%，其中主要演員不超過總片酬的70%。
此外，中廣聯(lián)制片委員會、電視劇制作產(chǎn)業(yè)協(xié)會、中國網(wǎng)絡視聽節(jié)目服務協(xié)會將制定出臺電視劇網(wǎng)絡?。êW(wǎng)絡電影）片酬執(zhí)行標準，明確演員最高片酬限額，并作為行業(yè)自律規(guī)定發(fā)布施行。
廣電總局的這一紙通知，對于凈化當前電視及網(wǎng)絡綜藝視聽節(jié)目環(huán)境，規(guī)范娛樂行業(yè)發(fā)展市場，不啻為一把利劍。
從商業(yè)投入產(chǎn)出比的角度，對于從事網(wǎng)絡綜藝節(jié)目、網(wǎng)絡電視劇、網(wǎng)絡電影的文化、傳媒及演藝公司來說，如何規(guī)劃節(jié)目嘉賓、演員的片酬，不僅要從市場角度以及惡性競爭方面衡量，還要遵守有關規(guī)定和規(guī)范。
那么，問題來了：廣電總局的“限薪令”，對這些公司運營中對于有關人員的預算投入，究竟會有哪些影響？
先來說說報道中的“限薪令”說法，這其實顯然是對“薪”的誤讀。
根據(jù)漢語詞典中的解釋，所謂“薪”，其意一則為柴火，另一則為薪水、薪金（工資）。從法律的角度來說，談到薪水、工資，通常是屬于勞動報酬的范疇，也就一般意味著個人與某個單位具有勞動關系。
而在上述報道中，某些綜藝節(jié)目、電視劇、電影中的嘉賓、演員，顯然多數(shù)都和公司不具有勞動關系。他們勞動所獲得的片酬和公司員工所得到的工資也遠不是一個概念。
因此，所謂“限薪令”，其實質應該是“限酬令”。
但是，不管是“限薪令”也好，還是“限酬令”也好，對于一家公司而言，從運營、營利的角度出發(fā)，基于人力資源意義上的預算和支出管理，都是非常必要的。
由此展開，我們就專門聊一聊在公司運營中，在市場競爭和行政監(jiān)管的雙重要求下，人員薪酬規(guī)劃和管理。
建立合理、規(guī)范、科學的薪酬標準體系
在確立薪酬標準方面，應根據(jù)員工的來路、職位、貢獻度不同而有所不同。因此，應遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，確定員工的薪酬標準體系。具體來說，以下幾個方面的因素是必須要予以考慮的：
1. 合法性原則
“家有家規(guī)、國有國法”。任何一個企業(yè)的任何規(guī)定都必須遵守國家的法律規(guī)定。因此，薪酬政策必須符合國家和當?shù)卣贫ǖ挠嘘P法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》《勞動合同法》《工資支付暫行規(guī)定》《最低工資支付規(guī)定》等。結合上述“限薪令”報道，對于文化娛樂公司而言，還應遵守有關行政管理部門對于嘉賓、演員薪酬在公司預算總支出方面的比例要求。
2. 公平性原則
首先，對于公司內(nèi)部來說，薪酬水平不僅要和員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬相匹配，而且還要與內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間，報酬相一致。其次，對于同行業(yè)類似崗位來說，企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。
3. 激勵與可持續(xù)發(fā)展原則
在設計薪酬標準時，要從“獎勤罰懶”、“獎優(yōu)罰劣”的角度出發(fā)，對員工實行長期的激勵。此外，由于企業(yè)的不斷發(fā)展，也要讓員工與公司同成長，充分享受到自己為公司不斷貢獻而帶來的持續(xù)回報，因此還應讓薪酬產(chǎn)生持續(xù)發(fā)展的效應。
進行科學的薪酬調(diào)查
一方面，考慮到企業(yè)對從事同類工作的不同層次的工作內(nèi)容設置，另一方面也要考慮到不同員工之間能力和為企業(yè)貢獻度的差別。因此，為確立一個相對公平、合理的薪酬標準，在確定薪酬標準之前，應進行充分、全面、科學的薪酬調(diào)查。
薪酬調(diào)查是薪酬設計中的重要組成部分，是整個薪酬設計的基礎。只有進行實事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設計具有針對性和現(xiàn)實操作性。
在進行薪酬調(diào)查時，需要從以下三方面予以考慮：
首先，對公司的薪酬現(xiàn)狀進行調(diào)查，了解造成公司現(xiàn)有薪酬體系的主要問題及造成問題的原因。
其次，收集公司所在地區(qū)及同行業(yè)、其他行業(yè)類似崗位、與公司聘用同一類員工可構成人力資源競爭對象的企業(yè)等薪資增長情況，對比不同薪酬結構、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利情況，以及長期激勵措施和未來薪酬走勢分析等信息，從而全面了解公司在同行業(yè)中的工資水平。
最后，綜合考慮影響薪酬的外部因素，如國家宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況，以及目前人力資源市場中人才稀缺度和招聘難度等因素。
在薪酬調(diào)查時，應根據(jù)不同的調(diào)查對象和調(diào)查目的，采取靈活、有效的調(diào)查方法，如問卷調(diào)查法、面談調(diào)查法、文獻收集法和電話調(diào)查法等。結合每一種方法都有其優(yōu)點和不足，根據(jù)公司自身的特點、調(diào)查的目的以及時間和費用等的要求采取不同的調(diào)查方法。
關于薪酬結構及其類型的設計
合理的薪酬體系不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價值,還可以起到良好的激勵作用。實踐中，時常會出現(xiàn)以下兩種情形：要么是對于從事同一工作內(nèi)容的不同員工，執(zhí)行的工資標準卻各不相同，忽視了薪酬結構的內(nèi)部一致性；要么是公司的員工均實行月固定工資，沒有考慮到薪酬結構的內(nèi)在構成，對員工起不到必要的激勵作用。
在薪酬調(diào)查的基礎上，對薪酬結構的進行設計時，應從以下幾個步驟著手：
1. 確定薪酬的原則和策略
這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導作用，由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資、獎勵、與福利費用的分配比例等。
2. 職位分析與崗位內(nèi)容評價
這是薪資制度建立的依據(jù)，也是保證內(nèi)在公平的關鍵一步。結合企業(yè)經(jīng)營目標，明確部門職能和職位關系；然后進行崗位職責調(diào)查分析；最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。
3. 確定薪酬類別
根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用績效工資制等等。
4. 薪資分級和定薪
根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用績效工資制等等。
5. 薪資制度的控制與管理
企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應有的功能。
科學、合理確定工資的分類構成
現(xiàn)實生活中，很多公司實行固定工資和浮動工資相結合的方法，更能對員工形成激勵，同時也會在一定程度上提升員工對薪酬待遇的滿意度，減少抱怨。
所謂固定工資：一般是指依靠勞資雙方的契約（勞動合同）約定，在一段時間內(nèi)相對固定的薪酬，包括基本工資、崗位工資、技能工資等；所謂浮動工資：則是指隨著工作業(yè)績的變化而變化的薪酬，包括績效工資、獎金等，是具有風險性的報酬，具有不確定性。在固定工資和浮動工資的大背景下，公司如何執(zhí)行技能工資和績效工資則成為企業(yè)的重要抉擇。
技能工資制是建立在對員工的技能進行評估的基礎上的。它按照員工技能水平的高低劃分出不同的工資級別標準。而績效工資制是一種根據(jù)員工個人工作績效而發(fā)放工資的工資制度。它是建立在對員工進行有效的績效評估基礎上的，與績效掛鉤的工資可以包括一次性支付數(shù)量，還可能有按基本工資若干比例發(fā)放的獎金。
從現(xiàn)實情況看，無論是技能工資制還是績效工資制，都不可能適用于所有的組織背景?？紤]到單一工資制度的不足，需要把單一工資制度與組織整體獎勵計劃有機地結合起來。因此組織在選擇合理的工資制度時可能會尋找第三條道路——“多重工資制度的組合”，以彌補單一工資制度的缺陷，而具體組合方式依據(jù)組織的實際情況而定。
總之，企業(yè)在設計報酬體系、選擇工資制度時，必須從自身實際情況出發(fā)，同時考慮到內(nèi)、外部多種因素的綜合作用，正確地分析和把握這些因素對工資制度有效性的影響作用，最終做出合理的選擇?！ ?br>
21世紀的管理是人本管理的時代，人力資本已成為企業(yè)成敗的關鍵。因此，薪酬的規(guī)劃、設計與管理已不是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過程，而是最困難，最復雜，充滿矛盾的管理，而且已經(jīng)影響到企業(yè)的市場競爭力和未來發(fā)展，必須予以充分重視。
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