【聲明：重點預測僅做為學員參加2016年5月國考人力師沖刺使用，不具有押題性質(zhì)?！?/span>
第一章人力資源規(guī)劃（試卷一）1、“一、人力資源規(guī)劃”P1；2、“直線制結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點” P5
3、“（三）工作崗位分析的作用”P14；4、“三、崗位規(guī)范和工作說明書”P15；5、“一、勞動定額管理的內(nèi)容”P24；6、“五、確定勞動定額水平的基本原則”P29；7、“三、勞動定額的不定期修訂” P32；8、“一、企業(yè)定員的基本概念”P42；9、“二、企業(yè)定員管理的作用”P44；10、“二、企業(yè)定員標準的分級分類”P55；11、“二、審核人力資源費用預算的基本要求”P61；12、“二、審核人工成本預算的方法”P62；13、“一、人力資源費用支出控制的作用”P66（試卷二）1、企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則 P3；2、 直線職能制、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的特點 P6；3、 工作崗位分析的作用 P14；4、 工作崗位分析準備階段應(yīng)做好哪些工作? P18；5、衡量勞動定額水平的方法 P29；6、企業(yè)定員的原則是什么？ P45-46（簡答、綜合）；7、 核定用人數(shù)量基本方法（計算題、案例分析） P46-49（1、 按設(shè)備定員 (公式1-15)+例題 P47；2、 按崗位定員 (公式1-16)+例題 P48）；8、審核人工成本預算的方法 P62；9、 設(shè)計工作說明書 P17；
第二章 招聘與配置 （試卷一）1、“一、內(nèi)部招募的特點 （二）內(nèi)部招募的不足” P70；2、“二、外部招募的特點（一）外部招募的優(yōu)勢”P71；3、“四、外部招募的主要方法”P75；4、“一、筆試的適用范圍”P78；5、“三、筆試方法的應(yīng)用”P81；6、“一、面試的概念”P81；7、“三、面試的方法；8、（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試”P86；9、“五、面試提問的技巧 ”P87；10、“四、情境模擬測試” P91；11、“招聘活動過程評估的相關(guān)概念（一）信度、（二）效度”P98；12、“四、企業(yè)勞動協(xié)作（三）作業(yè)組”P110；13、“五、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容”P122；（試卷二）1、 內(nèi)部招募的特點（優(yōu)勢、不足）和方法 P69-70 + P73-74（綜合）；2、參加招聘會的主要程序 P72-73（綜合）3、 在招聘的“初選”階段，審查申請表和簡歷時應(yīng)該注意哪些問題？P79-80（綜合）；4、 面試的基本程序 P83-84；5、 如何運用公文處理模擬法來對管理人員進行測評？P92；6、 如何運用無領(lǐng)導小組討論進行人員選聘？ P92；7、 員工招聘活動評估的計算（成本效用評估+數(shù)量評估）P97（計算題）；8、人力資源配置的基本原理 P105-107（綜合）；9、 工作輪班的組織形式及組織工作輪班應(yīng)注意的問題 P126；
第三章 培訓與開發(fā) （試卷一）1、“三、培訓需求分析的技術(shù)模型”各模型優(yōu)缺點P132；2、“二、（一）就培訓項目材料的開發(fā)”P141；3、“表3-4，培訓方式的選擇”P143；4、“二、（一）培訓的有效性內(nèi)容”P151；5、“二、培訓有效性評估的方法”P153“表3-5”P155；6、“五、培訓評估效果信息的收集”P159；7、“一、培訓課程設(shè)計的基本原則”P174；8、“三、（三）撰寫培訓課程大綱”P180；9、“三、（五）培訓課程材料的設(shè)計”P181；10、“各種培訓方法的優(yōu)缺點”P186；11、“一、選擇培訓方法的程序”；12、（二）分析培訓方法的適用性”P197；13、“二、（一）前期準備工作”P205；14、“一、企業(yè)培訓制度的基本結(jié)構(gòu)”P210；15、“二、（四）培訓考核制度”P212；（試卷二）1、培訓項目設(shè)計的原則與培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容P136；2、基于培訓需求分析的培訓項目設(shè)計P138；3、培訓有效性評估的作用 P149；4、層次評估法P154-158 + P167-174（三）培訓效果四層次評估應(yīng)用（案例分析）；5、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控 P162-164（綜合）；6、 幾種培訓方法的應(yīng)用P198；7、 培訓課程的實施與管理 P205-207；8、 入職培訓制度的起草 P211（方案設(shè)計）9、案例分析（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應(yīng)該如何把員工培訓落到實處。P146；
第四章 績效管理 （試卷一）1、“一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容”P219；2、“一、（三）考評階段；（四）總結(jié)階段”P227-230；3、“一、績效計劃的目的和內(nèi)容”P237；4、“一、績效考評方法的分類” P245；5、“二、（五）結(jié)構(gòu)式敘述法”P247；6、“三、（一）關(guān)鍵事件法；P249；7、（五）強迫選擇法”P253；8、“四、（一）目標管理法；P254；9、（四）成績記錄法；P255；10、（六）勞動定額法”P256；11、“一、績效面談的類型”P270（試卷二）1、為了保證考評的公正公平性，應(yīng)當確立兩個保障系統(tǒng)P228；2、 績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容 P232；3、 績效計劃的實施流程 P239-241（綜合）；4、 績效合同的設(shè)計 P241-244（方案設(shè)計）；5、①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟? P249②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足? P249-250；6、運用行為觀察量表法設(shè)計設(shè)計考評表。P251；7、 績效管理中的矛盾沖突與解決方法 P266；8、績效申訴及處理 P267；9、制定改進工作績效的策略 P275-280（綜合分析）
第五章 薪酬管理（試卷一）1、“一、薪酬的概念”P282-283 （圖5-1；（四）薪酬的實質(zhì)）；2、“四、（二）薪酬體系的類型”P287；3、（一）基本目標；（二）基本原則”P284；4、“五、（一）薪酬的基本職能”P289；5、“二、崗位薪酬體系設(shè)計”P292；6、“一、薪酬管理制度”P296；7、“三、獎金制度的制定”P298；8、“一、（二）崗位評價的原則；（三）基本功能”P309；9、“一、崗位評價系統(tǒng)”P312；10、“二、（二）確定崗位評價要素和指標的基本原則”P313；11、“四、崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整”P317；12、“一、福利管理的內(nèi)容和原則”P346；13、“圖5-5 社會保險體系的構(gòu)成”P348（試卷二）1、薪酬體系設(shè)計的基本要求 P288；2、薪酬體系設(shè)計的前期準備工作 P290；3、崗位薪酬體系的設(shè)計步驟 P292；4、 崗位工資或能力工資的制定程序 P298 ；5、 崗位評價的主要步驟P311；6、百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例P327 表5-25（計算題）；7、評分法的操作步驟P330-333 （綜合、案例分析）；8、人工成本的構(gòu)成P337（計算題）9、社會保險費的征繳 P349-352（計算實例1、實例2）
第六章 勞動關(guān)系管理（試卷一）
1、“一、（三）職工代表大會的職權(quán)”P357；2、“二、平等協(xié)商制度”P358；3、“二、勞動標準的結(jié)構(gòu)”P374；4、“四、工作時間的種類”P375；5、“一、各類標準工作時間的計算方法”P377；6、“三、工資支付保障”P382；7、“三、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容”P386；8、第三節(jié)，全部 P394；9、“二、勞動爭議處理的原則”P407；10、“三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解”P408；11、“一、（一）勞動安全衛(wèi)生保護費用分類”P415；12、“一、工傷認定”P418；13、“四、工傷保險待遇”P420-422（試卷二）1、平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別和聯(lián)系 P358；2、 員工滿意度調(diào)查的基本步驟 P362；3、 確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素及案例分析P379；4、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的法律效力及其認定標準P389-394（案例分析）；5、、 訂立集體合同的原則和內(nèi)容 P396； 簽訂集體合同的程序 P400；6、 關(guān)于集體合同與勞動合同的案例 P402-405（案例分析題）；7、調(diào)解勞動爭議的原則 P409；8、調(diào)解委員會調(diào)解的程序 P411；9、 一至四級工傷的致殘待遇 P421（案例分析）
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