管理學(xué)家馬斯洛說(shuō)：“要讓一個(gè)管理者成功的履行管理職責(zé)，其前提條件是他必須清楚的意識(shí)到這是他的職責(zé)?！?/p>
對(duì)基層員工來(lái)說(shuō)，成為管理者是目標(biāo)；對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，做好管理者是責(zé)任。管理者作為一家公司的核心人才，對(duì)公司現(xiàn)有體制的運(yùn)行及未來(lái)發(fā)展規(guī)劃具有很重要的作用。因此，管理者的選拔對(duì)一家公司來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。
管理者有哪些角色：
1.規(guī)劃者
管理者需要明確公司的整體戰(zhàn)略及各部門的年度工作目標(biāo)，并據(jù)此制定具體的執(zhí)行計(jì)劃，然后將目標(biāo)分解到每一個(gè)人。
很多時(shí)候，員工只能充當(dāng)執(zhí)行者的角色，把本職工作做好就好。管理者則需要規(guī)劃具體哪些人該做哪些事，協(xié)調(diào)員工的行動(dòng)，減少員工工作的盲目性，使工作有條不紊地進(jìn)行。同時(shí)，計(jì)劃本身又是對(duì)工作進(jìn)度和質(zhì)量的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)大家有較強(qiáng)的約束和督促作用。
2.執(zhí)行者
這個(gè)一般是針對(duì)中層管理者而言，他們需要根據(jù)企業(yè)決策層的管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃制定相應(yīng)的具體方案去落實(shí)，同時(shí)真實(shí)、準(zhǔn)確地傳遞給基層的每一個(gè)員工。
3.問(wèn)題解決者
作為管理者，了解的專業(yè)技能和解決問(wèn)題的能力都比一般員工要強(qiáng)，所以很自然的會(huì)充當(dāng)團(tuán)隊(duì)問(wèn)題解決者的角色。但是如果團(tuán)隊(duì)中每個(gè)問(wèn)題都需要管理者來(lái)解決的話，不僅會(huì)占用管理者太多時(shí)間，讓其負(fù)擔(dān)過(guò)重，還容易讓員工養(yǎng)成依賴心理，很難成長(zhǎng)。
所以，當(dāng)下屬帶著問(wèn)題來(lái)尋求答案的時(shí)候，管理者不要急于告知答案，而應(yīng)讓員工自己找出問(wèn)題的答案，當(dāng)下屬帶著問(wèn)題的方案來(lái)找你的時(shí)候，你幫他分析方案的利弊，具體用哪個(gè)方案還是由下屬自己決定，不替下屬下結(jié)論。作為管理者要經(jīng)常告誡下屬：公司請(qǐng)你來(lái)不是要我告訴你該怎么辦，而是要你告訴我該怎么辦。
4.模范者
管理者作為一個(gè)公司的標(biāo)桿，一定要做好自我管理，不斷吸收新的東西，使得個(gè)人成長(zhǎng)的速度跟上企業(yè)進(jìn)步的速度，為下屬樹立榜樣。
5.績(jī)效伙伴
現(xiàn)在很多公司的績(jī)效考核制度制定的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是為了增強(qiáng)員工工作積極性，使其發(fā)揮最大價(jià)值為公司創(chuàng)造利潤(rùn)。但是我們往往忘了，不管是什么樣的績(jī)效考核，實(shí)施的對(duì)象都是員工，如果員工不認(rèn)可，那就很難去落地執(zhí)行。所以管理者需要從員工和企業(yè)雙方利益出發(fā)建立相應(yīng)的考核制度，通過(guò)考核可以提高人效，考核的結(jié)果是可以給員工增加工資，同時(shí)又不增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。
6.監(jiān)督者
我們常說(shuō)管理者要給員工放權(quán)，信任員工，但是這并不代表管理者就完全不管了。好比你把一個(gè)項(xiàng)目交給下屬，你至少要定期或不定期的詢問(wèn)項(xiàng)目進(jìn)展到哪一步了，有什么樣的問(wèn)題需要幫助。制度的落實(shí)需要組織的監(jiān)督，員工不會(huì)做你希望他做的，只會(huì)做你檢查的，如果你強(qiáng)調(diào)什么會(huì)去檢查什么，你不檢查就等于不重視。
7.教練員
下屬素質(zhì)低，不是你的責(zé)任，而不能提高他們的素質(zhì)才是你的責(zé)任。人是一個(gè)企業(yè)中最有價(jià)值的，作為管理者，需要懂得識(shí)人、用人，知道該怎樣更好的去挖掘下屬員工的潛力，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
如何判定一個(gè)人是否有做管理者的潛力？
判定一個(gè)人是否可以成為管理者除了考核業(yè)績(jī)和從日常行為中進(jìn)行觀察外，還可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)的方式測(cè)出其潛在優(yōu)勢(shì)。人才測(cè)評(píng)是融合馬斯洛動(dòng)機(jī)理論、蓋洛普優(yōu)勢(shì)理論及MBTI性格理論三大職場(chǎng)理論為一體，用大數(shù)據(jù)全面分析員工的職業(yè)需求是什么，適合做什么樣的工作，和什么樣的人搭配會(huì)比較好，為企業(yè)進(jìn)行人崗匹配、團(tuán)隊(duì)搭配及員工激勵(lì)提供有參考性的支撐和依據(jù)。如果你也想做測(cè)評(píng)，可加個(gè)人號(hào)zhenzhidaoliying。
下面我們具體來(lái)分析，通常管理者在測(cè)評(píng)中會(huì)有哪些共性：
首先，從職業(yè)動(dòng)機(jī)方面來(lái)看
職業(yè)動(dòng)機(jī)反映出職者的內(nèi)在追求和核心的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，通過(guò)這個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果，可以有效地對(duì)職者進(jìn)行管理和績(jī)效，也是職者能夠成為核心成員的一個(gè)很大的因素。
通常來(lái)說(shuō)，管理者的職業(yè)動(dòng)機(jī)財(cái)富、工作、權(quán)力和榮譽(yù)是比較高的，健康和享受分會(huì)相對(duì)較低。
因?yàn)楣芾碚咭龅氖虑楹统惺艿膲毫Χ紩?huì)比普通員工要大，所以他們往往會(huì)犧牲自己的個(gè)人時(shí)間去工作。
另外，管理者的結(jié)果導(dǎo)向意識(shí)也比較強(qiáng)，對(duì)權(quán)力有一定的欲望。
如果榮譽(yù)分不是很高影響不大，但是如果榮譽(yù)分很低的話，那我們就要注意了，這個(gè)人可能在個(gè)人品德素質(zhì)方面存在一些問(wèn)題，如果要選他做管理者，最好提前找跟他工作關(guān)系比較緊密的人進(jìn)行溝通，了解這個(gè)人平時(shí)的為人處事情況。
其次，我們從職業(yè)優(yōu)勢(shì)和職業(yè)風(fēng)格兩方面結(jié)合來(lái)看
職業(yè)優(yōu)勢(shì)是指職者內(nèi)在的性格趨向以及所對(duì)應(yīng)的優(yōu)勢(shì)。職業(yè)性格優(yōu)勢(shì)將人的職業(yè)性格分為34種，從中提取6種最明顯的性格作為測(cè)評(píng)者的職業(yè)優(yōu)勢(shì)主題。
這6個(gè)主題可以有效反映測(cè)評(píng)者的職業(yè)性格特點(diǎn)，從這些特點(diǎn)我們可以推斷出：
1.他是個(gè)怎樣的人
2.他擅長(zhǎng)做什么
3.怎樣管理他
職業(yè)風(fēng)格是指職者在工作中具體行為的表現(xiàn)情況，反映測(cè)評(píng)者在工作中或行為中體現(xiàn)出來(lái)的特性。根據(jù)這些維度我們可以確認(rèn)測(cè)評(píng)者在工作中的表現(xiàn)方式來(lái)推斷出他們對(duì)崗位和環(huán)境的適應(yīng)度和生存能力。
根據(jù)每個(gè)人性格特點(diǎn)和天賦才干的不同，每個(gè)管理者的管理方式也會(huì)不一樣。有些管理者可能情商超高，能夠很好的獲得人心；也有些管理者不善于處理人際關(guān)系，但是他能在專業(yè)技能方面帶領(lǐng)下屬快速成長(zhǎng)。管理方式?jīng)]有好壞之分，只要管理者將其影響到員工工作效率的劣勢(shì)稍加調(diào)整一下就好。人無(wú)完人，我們不能要求員工成為超人，我們也不能要求管理者做到盡善盡美。管理者和普通員工都是在相互不斷磨合的過(guò)程中成長(zhǎng)起來(lái)的。
管理方式一般可以分為一下幾種類型：
1.ISTJ+執(zhí)行
ISTJ性格的人本身比較就是做事比較靠譜的類型，加上統(tǒng)籌、專注、責(zé)任等執(zhí)行才干表明他在做事上更加講究精益求精。在管理風(fēng)格上會(huì)要求下屬跟他一樣有效率，他們會(huì)看不慣那種天馬行空的人。
一般在這樣的團(tuán)隊(duì)，執(zhí)行力是一流的，但是創(chuàng)新會(huì)稍顯不足，并且團(tuán)隊(duì)氣氛也會(huì)比較嚴(yán)肅。
2.ESTJ+影響
ESTJ的人是那種做事比較雷厲風(fēng)行的，由于他們外向的性格，他們不是默默做事，而是讓周邊所有人都知道他們?cè)谧鍪裁础Ｈ绻诩由辖y(tǒng)率、行動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)等影響才干，他們就會(huì)有很強(qiáng)的影響力。在他們強(qiáng)烈的影響力下，下屬會(huì)自覺(jué)的跟著他們干。
這樣的團(tuán)隊(duì)一般行動(dòng)力比較快，屬于強(qiáng)開(kāi)拓型的。但是需要注意的是，有時(shí)候有可能因?yàn)樾袆?dòng)力過(guò)快而缺乏一些思考，導(dǎo)致有時(shí)候出現(xiàn)決策錯(cuò)誤或者不完善的情況。
3.ESFP+關(guān)系
ESFP的人非常隨意，他們跟ISTJ完全相反，整天想著怎樣做效率更高一些。制定一個(gè)目標(biāo)，他們可以想出一百甚至一千種達(dá)成目標(biāo)的途徑。同時(shí)，他們非常善于跟人打交道。如果加上交往、適應(yīng)、積極等關(guān)系才干，不管是上級(jí)還是同事下屬，他們能很快跟人達(dá)成一片。
這樣的團(tuán)隊(duì)一般氛圍非常融洽，團(tuán)隊(duì)中的人每天都開(kāi)開(kāi)心心的，但是有可能結(jié)果導(dǎo)向不是很強(qiáng)。如果不強(qiáng)制規(guī)定一項(xiàng)任務(wù)完成的時(shí)間點(diǎn)，他們會(huì)一拖再拖，影響工作效率。
4.INTJ+思維
這種類型的人非常聰明，當(dāng)他們有一個(gè)好的想法的時(shí)候一般人可能很難跟上他的思路。他們往往是團(tuán)隊(duì)中的智慧擔(dān)當(dāng)，如果你太笨，那么極有可能會(huì)被他們瞧不起。
IT團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是比較符合這種管理風(fēng)格的，缺點(diǎn)大家應(yīng)該也能想到了，團(tuán)隊(duì)氛圍一般不太活躍。當(dāng)然現(xiàn)在也有很多IT行業(yè)非常有活力，也反映我們現(xiàn)在的管理方式和風(fēng)格越來(lái)越多元化。
以上四種只是比較典型的，每個(gè)人不一樣，人才測(cè)評(píng)的結(jié)果也有差別。不管你是員工還是管理者，我們做這個(gè)測(cè)評(píng)的最終目的都是要幫助你發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢(shì)，在更好的發(fā)揮你的優(yōu)勢(shì)的同時(shí)適當(dāng)彌補(bǔ)一下你的短板，而不是像木桶理論一樣只盯著你的不足。不管是優(yōu)秀的管理者還是員工，從來(lái)都是看他們的潛力發(fā)揮的有多大，而不是看他們的缺點(diǎn)補(bǔ)的有多全。
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