當(dāng)我們說起管理工作的時候，作為員工，我們會勾勒出一個關(guān)于“神奇的好領(lǐng)導(dǎo)”這樣的場景：領(lǐng)導(dǎo)能夠解決我們所不能解決的問題、為我們爭取資源、耐心地指導(dǎo)我們并且從來不會不耐煩、我們可以信任領(lǐng)導(dǎo)的公正和他的安排、而我們的意見和想法也會得到尊重和賞識、最后我們會得到良好的報酬、精神上的鼓勵和充分的升遷機會。
作為領(lǐng)導(dǎo)，我們會勾勒出一個關(guān)于“一切都在控制之中”這樣的場景：下屬能力過關(guān)、遵章守紀、尊重并信任領(lǐng)導(dǎo)的意見、會自覺自發(fā)把他們的常規(guī)工作做好并努力持續(xù)提升自己、脾氣以及工作方法都能互相適應(yīng)、能理解領(lǐng)導(dǎo)的壓力而且急領(lǐng)導(dǎo)所急想領(lǐng)導(dǎo)所想。
然而這些在真實管理世界里發(fā)生的可能性都不是太高。因為資源有限，因為人有主觀能動性因素和短板問題。如果我們不能放棄對于“理想世界”的幻想，那么我們對于現(xiàn)實世界就會格外的難以忍受?，F(xiàn)實是領(lǐng)導(dǎo)可能是在沒有真正合適人選的情況下強行提拔，也需要學(xué)習(xí)和成長，而員工可能能力不足，可能信心過剩，可能和領(lǐng)導(dǎo)畫風(fēng)完全不對付。
如果問我們?yōu)槭裁聪Ｍ龉芾碚?，這好處當(dāng)然很明顯，比如管理崗位的收入會明顯比專業(yè)崗位有更高的空間、比如對于權(quán)力的滿足、比如對整體運營設(shè)計與掌控帶來的成就感。而管理的門檻看起來又很低，哪個員工不能就管理問題談上幾句呢。管理者的價值到底體現(xiàn)在何處。對于這個問題，大多數(shù)管理學(xué)家會有各自的陳述，但在所有的說法中有一個共性，就是“影響和貢獻”
德魯克認為：每個知識工作者依靠地位和知識都可能成為“管理者”，他可能會被推上負責(zé)的崗位，并能為改善機構(gòu)的運作能力和獲得成果作出自己的貢獻……他還必須負責(zé)決策，他不能只是貫徹上司的指令。他必須承擔(dān)起作出貢獻的責(zé)任來……只要他一天處在管理者的位置上，他必須要堅持自己的目標和標準，必須要作出自己的貢獻……許多人雖然是別人的“上司”，可是他對機構(gòu)的運作能力并不產(chǎn)生很大的影響……他們就是“監(jiān)工”……他們對工作的方向、內(nèi)容、質(zhì)量以及方法既沒有責(zé)任，也沒有管轄權(quán)。（摘自《卓有成效的管理者》）
然而最接近對管理真實面貌的描述，更類似泰勒的際遇，泰勒作為科學(xué)管理原理之父，泰勒信奉科學(xué)管理的根本目的是謀求最高勞動生產(chǎn)率，讓雇主和雇員共同富裕，降低雇員的勞動強度，讓他們生活更幸福。在泰勒的科學(xué)管理場景里，管理人員是那個拿著秒表測量挖煤速度，改良鏟鍬和挖煤動作，最后用最有效的方式訓(xùn)練工人的人。然而實際情況中，工人覺得自己受到了更多的剝削，提升了3倍的生產(chǎn)率卻只能拿到1.6倍提升的收入。雖然他的思想留名青史，但終其一生，泰勒一直被工人所抵制。雖然當(dāng)代管理者與泰勒的工作內(nèi)容已經(jīng)有了很大區(qū)別，但泰勒的境遇和當(dāng)代管理者的境遇和面對的問題本質(zhì)并沒有變化。
所以管理工作終究并不是一件輕易就能做好的工作，也不是僅靠把玩人就可以解決所有的問題，最終，這是一場持續(xù)的修行。
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