文 | 木小沐
簡書作者，公眾號：納木錯的和歌（namucuo95）。
昨晚和小徐同學一起修改簡歷。
順便聊起我的簡歷為什么總是石沉大海這個悲傷的話題。
早前我曾問過小徐同學：“為什么我進入面試比較難，但一旦進入了面試，失手就比較少呢？”
起初，我倆都把這個原因歸結(jié)為我表達能力還可以，在面試中可以跟面試官搭建較為輕松自然的談話環(huán)境；后來在無意中得到的結(jié)論是，面試過程中，好的面試官會挖掘過往經(jīng)歷中的細節(jié)，而對于細節(jié)的把握與描述是我比較擅長的。
繼續(xù)深入思考，發(fā)現(xiàn)呈現(xiàn)在簡歷上的那些事情我都是從頭至尾參與其中的，既可以從大局進行考量，又可以對細節(jié)牢牢掌控。
從事件的描述中，很容易就考量出面試者的能力、素質(zhì)與潛力。當然，面試不僅僅只看中這一方面，形象，舉止，心態(tài)等都是很重要的。
而面試順暢的前提必須是，簡歷過關(guān)。
隨手在網(wǎng)上一搜，關(guān)于“你的簡歷為什么總是石沉大?！薄ⅰ罢莆者@4招，提高你的簡歷通過率”等文章鋪天蓋地。每篇文章都很認真地在分析，從求職郵件的撰寫到簡歷內(nèi)容的排版，凡是可能會遇到的問題，都被提前規(guī)劃好了應(yīng)對措施。
但從實際經(jīng)歷來看，我在規(guī)避了種種問題后，投出的簡歷仍然得不到回應(yīng)，這讓我一度非常郁悶，也對自己產(chǎn)生了很多懷疑。
正常情況來講，簡歷收不到回復，常常有一些客觀的理由，譬如郵件被智能攔截，HR收到的郵件數(shù)量足夠多；也有一些人為造成的，譬如郵件主題不明確，簡歷無亮點；甚至還會遇到一些奇葩的HR，有各種匪夷所思的理由拒絕你。
但總的來說，不外乎三點情況：
第一，HR壓根沒收到你的求職郵件；
第二，HR收到但沒打開過你的簡歷；
第三，HR看完簡歷后將你pass了；
必須承認，大部分人在求職的過程中都會遇到簡歷被拒絕的情況。不同的是，有些人被拒絕的次數(shù)少，有些人總是被拒絕。
鑒于前兩種情況存在不可控的風險，我和小徐同學的討論主要集中在第三點，即，為什么HR排除一切因素，看完了你的簡歷，卻仍然不給你面試的機會呢？
HR看簡歷在看什么
回答這個問題，先要明白HR在看簡歷的時候，究竟在看什么。
被拒絕的主要原因是從簡歷上既看不到價值，也看不到潛力。
價值，可以用勝任力，匹配度，資源等具體考察因素來衡量；潛力可以從成長軌跡，學習能力，溝通表達能力來查看。
第一次找實習通常很困難，因為簡歷上沒有什么能拿得出手的成績。但很多人存在的問題是，即使有了豐富的實習實踐經(jīng)歷，再次投遞簡歷仍然會無人問津。
并非不具備勝任投遞崗位的能力，為什么還會屢戰(zhàn)屢??？
除了非重點院校、競爭對手太強大等客觀條件，簡歷不夠出彩也是被埋沒的重要原因。
網(wǎng)上很多關(guān)于簡歷的文章，僅僅充當了啟蒙教育的角色：
常見的簡歷文章套路
坦白講，這些文章看看就好，重要的是有輸出有反饋。實打?qū)嵉刈鰩追莺啔v，找一些企業(yè)認真投遞，實戰(zhàn)效果是最好的。
從制作第一份簡歷開始，我就邊學習邊輸出，不過回過頭去看之前的文章，也還是太稚嫩了些。
靠著不斷摸索，如今我可以較為輕松地制作一份看起來還不錯的簡歷，只是放到很多朋友面前，都會坦言：“小木，你的簡歷挺不錯，看得出你很踏實可靠，是個能老實做事的人，但，沒有亮點?！?/p>
一句話將我屢被拒絕的原因闡述明白。
HR會看簡歷中能否體現(xiàn)出個人價值，如果暫時沒有，會考察潛力，是否具備強大的學習能力，可快速上手。
而這兩點，又是通過所謂“亮點部分”體現(xiàn)出來的。
優(yōu)質(zhì)有亮點的簡歷，總是更受HR青睞的，他們可以從上面清楚地看到求職者以往的工作成效，而非單純工作內(nèi)容的羅列。那，究竟何為亮點？
究竟什么是亮點
亮點是最能凸顯價值和體現(xiàn)差異的地方。
以運營為例，從事內(nèi)容運營，是否原創(chuàng)過10萬+的文章；從事活動運營，規(guī)模如何，成效如何；從事用戶運營，留存率如何，轉(zhuǎn)換率如何。即在每個崗位所考核的要點上，你曾經(jīng)的成就如何。
同樣都是應(yīng)聘新媒體運營，有以下兩段描述：
兩種不同的表述
兩段描述都可以看到以數(shù)字為代表的佐證，不同的是，很多人會選擇第二個，因為看起來這個人好像更厲害一些，能原創(chuàng)爆款文章，有線上活動運營經(jīng)驗，可以有效提高粉絲數(shù)量。
在能力與經(jīng)歷相差無幾的情況下，如何有效地包裝簡歷或許是一門被忽略了的學問。所包裝的部分，就是亮點。
從簡歷上可以反映一個人的性格，有低調(diào)沉穩(wěn)的，有張揚外放的。很多人反對夸夸其談，但不幸的是，一些人簡歷常常將“低調(diào)”二字貫穿到底，以至于明明有實力卻看不到閃光點。
并非刻意不提，而是這些人將所謂成績看做太平常的事情，一句話就帶過去了?？傆X著做的都是該做的事情，不值得拎出來大驚小怪。
這不算什么毛病，充其量是思考角度的問題。
從求職者角度來說，盡量真實地展現(xiàn)以往的經(jīng)歷及蘊含其中的潛力；從用人者的角度來說，每天毫無新意的簡歷看太多了，大家水平好像都不咋地，總是找不到一個高出期望值的人來面試。
找工作難，招聘也很難。
說了很多，還是要回歸到操作方法。畢竟道理人人都懂，重要的是將理論變成現(xiàn)實。
剛剛提到了幾種理論，目前應(yīng)用最廣的就是產(chǎn)品思維。
從做產(chǎn)品的角度打磨簡歷本沒有什么錯誤，只是很多人浮于表面，太看重版面設(shè)計等討巧的地方，未曾深入思考，簡歷這款產(chǎn)品背后的邏輯，更沒有學會用扎實的內(nèi)容來支撐。
真正合格的簡歷，看著既舒服又有料，甚至可以讓HR產(chǎn)生一種“就這個了，這就是我要找的人”的感覺。
到底該怎么做
那到底該怎么做呢?舉個例子。
去年我通過校招進入騰訊做暑期實習生，后因HC未能轉(zhuǎn)正，秋招后開始投遞日常實習。
按當時的想法，從騰訊出來的實習生，再找一份類似的工作是不難的，但事實是，我在拉勾上投了三十來份簡歷，回復的也不過七八家，面試后彼此都感覺沒問題的，就更少了。待業(yè)一個月以后，才真正找到一份滿意的工作。
后來總結(jié)這段時間的經(jīng)歷，得出的一個重要結(jié)論是：平臺大，不代表身處其中的人都很厲害。
尤其作為實習生，可能負責的是一些更偏向執(zhí)行層的工作，而非決策或者項目制。我那時太看重平臺的力量，反而沒有在簡歷上細致地填寫自己取得了哪些成就，只是將日常工作安排填寫上去了，盡是些細枝末節(jié)的瑣碎。
如何將亮眼部分提煉出來，有幾個小方法。
第一，細致而完整地回顧。
以時間軸為例，回顧從入職到離職所經(jīng)手的工作，通常這些工作是可以按邏輯線串起來的；如果這個有難度，就回顧在公司一整天是如何度過的。
這件事不難。我是經(jīng)常做記錄的人，每天進公司第一件事，會在筆記本上記錄一天的工作安排，臨下班前再次核對，確認一下完成度。
比如，x月x號，我的筆記本上寫著以下工作內(nèi)容：
1. 與各渠道伙伴對接微博素材并整理發(fā)布；
2. 原創(chuàng)一篇娛樂熱點文章；
3. 從視頻庫搜尋熱點視頻并發(fā)布在媒體平臺；
4. 尋找可合作的垂直領(lǐng)域APP并初步接洽商務(wù)人員；
這些工作可以看做我整個實習期內(nèi)容的縮影。
第二，摘出不同尋常的部分。
所謂不同尋常的部分，就是在日復一日的工作中，玩出了哪些新鮮的花樣，比如原創(chuàng)娛樂文章，不小心達到了10萬+，這些需要特別注意，可以作為亮點來詳細包裝的。
第三，放在顯眼的位置刻意強調(diào)。
找出了亮點，就要將它們放在醒目的位置，確保HR可以一眼看到。比較合理的做法，是梳理出工作的邏輯線。
以我剛提的4點工作內(nèi)容為例，其實是可以分為3個板塊來敘述的：原創(chuàng)內(nèi)容運營；短視頻運營；渠道拓展/商務(wù)合作。
分出邏輯層以后，再有的放矢，敘述工作亮點和基本職責。
這是實戰(zhàn)中得來的經(jīng)驗，不一定適用于每一個人。但我始終認為，掌握事務(wù)表層背后的思考邏輯才是能做好事情的基礎(chǔ)。
簡歷也是一樣。誰在看簡歷，他們期望看到什么樣的簡歷，求職者如何去貼近這個評選的標準以爭取過線。
不是每個HR都認為你的經(jīng)歷與能力會適合他們正在招聘的崗位，被拒絕是很正常的事情。如果常常被拒絕，可能就是在提醒你，該更新簡歷了。
春招在即，無論是17應(yīng)屆生校招還是18實習生招聘，準備好一份精良的簡歷才能更好地廝殺，希望大家都能有一個完美的結(jié)果。
-The End-
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