管理者在帶團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：就是無(wú)論你怎么努力，你的下屬當(dāng)中總有那么一部分人做出的東西不合格或者工作的結(jié)果令人不滿意；而真正能產(chǎn)生高績(jī)效的員工，比例在20%左右，不會(huì)有太大變化；這也就意味著中間的大多數(shù)，都是績(jī)效一般，結(jié)果差不多的員工。

很多管理者會(huì)為此而困惑，甚至苦惱；為什么我付出了那么多，但是結(jié)果總是不理想呢？問題究竟出在了哪里？

導(dǎo)致類似問題的重要因素就是你對(duì)管理的認(rèn)知存在一定偏差。無(wú)論是對(duì)管理概念的理解，還是對(duì)管理規(guī)律的認(rèn)識(shí)，都存在一定的偏差；這些認(rèn)知上的偏差，導(dǎo)致了管理行為的偏差，也就影響了下屬的績(jī)效。換個(gè)角度說(shuō)，因?yàn)?strong>管理者自身對(duì)于管理認(rèn)知的偏差，導(dǎo)致員工的無(wú)效工作。

很多管理者認(rèn)為，下屬績(jī)效低是由于其能力不行，其實(shí)，下屬的績(jī)效是由管理者決定的。一個(gè)好的管理者，必須對(duì)管理有正確的認(rèn)知，才能形成有效的管理行為，讓下屬擁有績(jī)效，并獲得成長(zhǎng)。

對(duì)于開篇描述的管理現(xiàn)象，其實(shí)作為管理者來(lái)說(shuō)，只要你認(rèn)識(shí)到“員工是一個(gè)分布”這樣一個(gè)管理規(guī)律，你就不會(huì)糾結(jié)和困惑。我們團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的員工，無(wú)論我們?cè)趺磁?，付出多少，都?huì)呈現(xiàn)出“2-7-1”的人才分布；即20%的優(yōu)秀員工，10%績(jī)效較差的員工以及中間70%的大多數(shù)，這個(gè)比例是一個(gè)大概比例，并不絕對(duì)，優(yōu)秀員工的占比可能占到22%，甚至30%，但是如果想更高，那你付出的努力可能就是指數(shù)級(jí)的增加。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，在認(rèn)識(shí)了這樣的管理規(guī)律之后，我們才不會(huì)顧此失彼，把過(guò)多的時(shí)間和精力浪費(fèi)在產(chǎn)出低效的事情上；一個(gè)有效的管理者，你的焦點(diǎn)一定不是某一部分員工，而是團(tuán)隊(duì)的整體產(chǎn)出；你的所有管理動(dòng)作和行為都應(yīng)該圍繞這個(gè)來(lái)設(shè)計(jì)。

管理者的認(rèn)知決定了其如何看待管理，如何進(jìn)行管理活動(dòng)。只有明確了管理認(rèn)知，才會(huì)有清晰的管理行為，進(jìn)而形成合適的管理標(biāo)準(zhǔn)；員工才能更加的勝任工作，做出更大的績(jī)效，團(tuán)隊(duì)才能獲得更大的產(chǎn)出。

為什么要管理

管理作為一個(gè)不可缺少的、獨(dú)特的和起作用的體系出現(xiàn)，是我們社會(huì)歷史上一件起樞紐作用的大事。

管理是專門賦予資源以生產(chǎn)力的社會(huì)機(jī)制，或者說(shuō)，它的職責(zé)就是謀求有組織的經(jīng)濟(jì)進(jìn)步。因此，它就是現(xiàn)今時(shí)代的基本精神的反映。管理實(shí)際已經(jīng)成為不可缺少的東西。——彼得·德魯克

談到管理，我們永遠(yuǎn)也繞不開的關(guān)鍵人物就是被稱之為現(xiàn)代管理之父的彼得.德魯克，在其之前，管理并未得到學(xué)術(shù)上的真正尊重。彼得德魯克的思想一直影響著管理的發(fā)展，在界定企業(yè)和管理方面，德魯克的觀點(diǎn)起著如此根本的作用，所以不了解他的思想簡(jiǎn)直就無(wú)法進(jìn)行任何討論。

彼得·德魯克把企業(yè)看做競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)中的一個(gè)功能單位。作為整體的一部分，企業(yè)遵循著市場(chǎng)的許多基本原則，然而它又決定著所處環(huán)境的命運(yùn)。他認(rèn)為，企業(yè)具有同生物體一樣的局限，也面臨著許多的挑戰(zhàn)；企業(yè)要在敵對(duì)環(huán)境中取得成功，在其原則和目標(biāo)方面不能具有隨意性，這些原則必須強(qiáng)有力地、堅(jiān)持不懈地瞄準(zhǔn)它本身的和社會(huì)的利益，這些目標(biāo)必須超越營(yíng)利性。在他的思想里，企業(yè)必須具有合法性并擁有遠(yuǎn)大的目標(biāo)。

在這一背景下，企業(yè)必須面對(duì)三種力量：熵、變化和不可預(yù)測(cè)性。 在這里，我們只討論“熵”，因?yàn)殛P(guān)于后兩種在很多書中都能看到精彩的論述。

彼得·德魯克也許是第一個(gè)把“熵”的概念與對(duì)組織的研究結(jié)合起來(lái)的管理學(xué)專家。在熱 力學(xué)術(shù)語(yǔ)中，“熵”是描述混亂狀態(tài)增高的物理定律。熵總是處于增高狀態(tài)中，除非有能量被用來(lái)維持秩序（即減少混亂）。在生物有機(jī)體中，生命能量的消耗始終是為了治療和維護(hù)一種精巧的秩序。一個(gè)企業(yè)組織是由人所形成的網(wǎng)絡(luò)來(lái)構(gòu)成的，它具有絕對(duì)的陷入更大混亂狀態(tài)的傾向。假如對(duì)這個(gè)組織不采取任何措施，它便處于混亂狀態(tài)之中了。這一基本原理有力地說(shuō)明了管理的重要性。

正如彼得·德魯克用“熵”的理論來(lái)描述那樣，管理就是使一個(gè)組織不陷入混亂無(wú)序中。 而組織的存在，則是因?yàn)橛性S多事情不是一個(gè)人所能完成的。只要是做需要一個(gè)以上的人來(lái)完成的工作，就需要有管理。兩個(gè)人抬木頭時(shí)，需要喊口令來(lái)協(xié)調(diào)兩人的行動(dòng)，“喊口令”即為一種原始的管理模式。經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過(guò)程中，為了能使企業(yè)高效地運(yùn)作，必須有高效的適應(yīng)內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部競(jìng)爭(zhēng)的壓力的管理模式。

除此之外，還有另一個(gè)原因。就是企業(yè)管理過(guò)程中，資源的有限性和人類欲望的無(wú)限性之間的矛盾及員工創(chuàng)造的有效性與消耗的無(wú)限性之間的矛盾。這就產(chǎn)生了如何高效地利用資源的問題。我們需要把有效的資源分配到最需要的地方，使資源得到最有效的配置。因此，我們的企業(yè)組織就需要組織、協(xié)調(diào)、管理、分配資源，而所有這些都是管理的范疇。

時(shí)代總是在發(fā)展變化中。既然在原始社會(huì)都需要管理，那么在現(xiàn)在這個(gè)社會(huì)就更不用說(shuō)了。

管理的概念

為了使管理有效，所以我們建立各種管理模式、機(jī)制、理念及工具等，管理流派和管理書籍也層出不窮，管理的概念穿越不同的組織、不同的人群被廣泛使用；

關(guān)于管理的概念，至今仍未得到公認(rèn)和統(tǒng)一。長(zhǎng)期以來(lái)，許多中外學(xué)者從不同的研究角度出發(fā)，對(duì)管理做出了不同的解釋，其中有代表性的有：

“科學(xué)管理之父”弗雷德里克·泰羅在《科學(xué)管理原理》中描述：“管理就是確切地知道你要?jiǎng)e人干什么，并使他用最好的方法去干。”在泰羅看來(lái)，管理就是指揮他人用最好的辦法去工作。

諾貝爾獎(jiǎng)獲得者赫伯特·西蒙?在《管理決策新科學(xué)》中對(duì)管理的定義是： “管理就是制定決策?！?/p>

彼得·德魯克在《管理——任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》對(duì)管理的描述是：“管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的器官；管理是一門科學(xué)，一種系統(tǒng)化的并到處適用的知識(shí)；同時(shí)管理也是一種文化?！?/p>

亨利·法約爾在其名著《工業(yè)管理與一般管理》中給出管理概念之后，它就產(chǎn)生了整整一個(gè)世紀(jì)的影響。法約爾認(rèn)為：管理是所有的人類組織都有的一種活動(dòng)，這種活動(dòng)由五項(xiàng)要素組成的：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。

斯蒂芬·羅賓斯給管理的定義是： 所謂管理，是指同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。

上述定義可以說(shuō)從不同的側(cè)面，不同的角度揭示了管理的含義，或者揭示了管理某一方面的屬性。無(wú)論管理的思想和理論怎么變化，現(xiàn)在大家有一個(gè)基本共識(shí)，那就是“管理就是人們?yōu)榱诉_(dá)到一定的組織目標(biāo)而進(jìn)行的一系列有組織的活動(dòng)。”再具體明確一點(diǎn)，我們可以借助陳春花教授的思想理解管理：管理就是通過(guò)人和組織內(nèi)的資源完成共同目標(biāo)的工作過(guò)程。

我之所以喜歡這個(gè)定義，是因?yàn)樗赋隽斯芾淼膸醉?xiàng)關(guān)鍵要素：人、資源、共同目標(biāo)及工作過(guò)程。

人是管理的主體

離開人這個(gè)關(guān)鍵要素，一切的管理行為及動(dòng)作都將毫無(wú)意義；在管理的過(guò)程中，一切決策與執(zhí)行都由人來(lái)做出；因此，我們必須關(guān)注人這個(gè)主體，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，最重要的工作就是要思考：“如何激活人，管理人，讓人的產(chǎn)出最大化”。

管理需要資源

對(duì)于管理來(lái)說(shuō)，最重要的資源就是人力資源和財(cái)務(wù)資源；如果資源不匹配到位，員工是沒辦法開展工作的，你自然也就拿不到結(jié)果；因此，我們必須有使資源得以高效利用的管理機(jī)制，以便于我們把有效的資源分配到最需要的地方，使資源得到最有效的配置。

哪里最需要呢？當(dāng)然是創(chuàng)造價(jià)值的員工；誰(shuí)最能創(chuàng)造價(jià)值呢？當(dāng)然是離客戶最近的一線員工。讓一線員工獲得資源，可以自己做決定，這樣才能及時(shí)的滿足客戶需求，為客戶解決問題，這樣的管理才能有效。

關(guān)于共同目標(biāo)

管理者需要使組織當(dāng)中每個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相統(tǒng)一，這對(duì)于很多管理者來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在帶團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，部分有能力的員工不愿受組織目標(biāo)的約束，甚至有時(shí)會(huì)作出背離組織目標(biāo)的行為。這時(shí)候就需要管理者能夠理解員工目標(biāo)，找到共同點(diǎn)，求大同，存小異，讓組織目標(biāo)代表個(gè)人目標(biāo)，這樣才能實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

管理需要關(guān)注過(guò)程

我們的管理思想、行為、制度及規(guī)定都需要體現(xiàn)在管理活動(dòng)中才能發(fā)揮作用，不會(huì)在管理過(guò)程中設(shè)計(jì)及安排管理活動(dòng)就無(wú)法得到管理想要的結(jié)果。定目標(biāo)，抓過(guò)程，拿結(jié)果，過(guò)程是連接目標(biāo)和結(jié)果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，忽視過(guò)程，直接要結(jié)果的行為都是耍流氓。