Managershare：面對高速變化的時代，高管自我認知時有什么常見誤區(qū)應予避免？本文作者張偉鋼，光輝國際全球合伙人，清華經(jīng)管領(lǐng)導力研究中心研究員，為此做出解讀。
在過去六年里，我與超過五百位職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)家探討過高管職業(yè)發(fā)展所面臨的困境。一個普遍的現(xiàn)象是：許多在經(jīng)濟高速發(fā)展時期表現(xiàn)優(yōu)異的高管，在面對復雜與動蕩變化的新常態(tài)時，發(fā)現(xiàn)單純依靠過去的成功經(jīng)驗來贏得商業(yè)競爭變得愈發(fā)困難。
在此情境下，高管首先需要由外而內(nèi)的思考——外部變化如何影響企業(yè)商業(yè)模式和組織文化；進而產(chǎn)生由內(nèi)而外的改變——以新的視角檢視商業(yè)模式并調(diào)整自己的領(lǐng)導行為，從而推動應有的組織變革。每個高管都會進行類似的思考和改變，但能否直達問題核心取決于思考和改變的深刻程度。具備良好自我認知能力的高管，會使這些思考和改變觸及靈魂深處。
針對什么是自我認知，以及如何提升自我認知，在當今商業(yè)社會流行著幾大常見誤區(qū)：
中醫(yī)通過“望、聞、問、切”對人的身體健康做出判斷，良醫(yī)更是“省病診疾、至意深心、祥查行候、纖豪勿失、處判針藥、無得參差”，福澤民眾。對于身體的健康狀況，我們會主動征詢醫(yī)生的判斷并遵從相應建議。但對于職業(yè)的健康狀況，許多高管卻不愿意聽取其他資深高管和外部專家的判斷和建議。職業(yè)成功取決于外部環(huán)境、自身經(jīng)驗、性格、IQ、EQ、價值觀以及素質(zhì)能力等眾多因素，其中素質(zhì)能力又涵蓋組織領(lǐng)導力、戰(zhàn)略能力、運營能力以及應對變化的能力等。許多領(lǐng)導者自我認識時，關(guān)注的視角是局限且粗淺的。
而具備豐富商業(yè)經(jīng)驗和人生閱歷的旁觀者，能夠從更綜合的視角幫助領(lǐng)導者審視其領(lǐng)導效力、挑戰(zhàn)（challenge）并完善其自我認知。一位在美國善于拓展私人銀行業(yè)務的金融高管，在充滿變數(shù)的中國互聯(lián)網(wǎng)金融P2P公司擔任市場高管的領(lǐng)導效力如何，需要合適的外部視角。
評估高管的領(lǐng)導力有兩個很重要的視角：（一）在熟悉的行業(yè)或者類似的環(huán)境下，高管是否可以迅速建立個人影響力并診斷組織問題、發(fā)現(xiàn)業(yè)務瓶頸，推動業(yè)務發(fā)展；（二）在完全陌生的行業(yè)、地域或者組織，高管是否能夠處變不驚、快速學習、推動改變實現(xiàn)卓越績效。簡單而言，就是在已知世界、未知世界的生存能力。很多高管簡單的認為職業(yè)發(fā)展就是找到自己過去得以成功的某些最佳實踐并在新的環(huán)境下復制。
在一次與美國UL（UnderwritersLaboratories Inc）公司的全球CEOKeith E. Williams交流時，我們談到他曾工作過23年的GE培養(yǎng)出了超過170位財富500強企業(yè)的CEO；而據(jù)他坦言，絕大部分離開GE的高管在第一份工作中都遭遇了試圖復制GE最佳實踐而撞南墻的慘敗。根源在于“成功是失敗之父”：盲目地活在過去的成功模式中，無論是營銷推廣的訣竅還是控制成本的絕招，時過境遷卻忽視了結(jié)合新生代消費者的崛起和萬物互聯(lián)互通的演變進行迭代。實際上是局限于已知世界形成的模式。而自我認知的難點更多在于如何剖析自己面對“未知世界”的生存能力，分析以往的職業(yè)經(jīng)歷中，自己是否做到充滿好奇，銳意進取；困而求變，思而奮進。
許多高管對自己的評價像坐過山車：因為偶然的成功而自視過高，由于必然的挫折而自怨自艾。職業(yè)經(jīng)驗的多樣性與曲折性往往決定了一位高管在面對未知境況時的心態(tài)和應對的能力，也就是持續(xù)獲得成功的能力。
一家知名互聯(lián)網(wǎng)公司衡量CEO接班人的準備度時，CEO意識到從無到有的創(chuàng)業(yè)、管理大型團隊、扭虧為盈、巨大的挫敗和打擊、跨文化的經(jīng)歷、公開演講或培訓他人、戰(zhàn)略咨詢或理論研究等方面的高質(zhì)量經(jīng)驗，都是對其能否勝任總經(jīng)理的試金石。在為一家中國房地產(chǎn)十強的區(qū)域總經(jīng)理高管評估的項目中發(fā)現(xiàn)：許多高管都有應對業(yè)務高速成長、從無到有建立機構(gòu)和管理大型組織的經(jīng)驗；卻在帶領(lǐng)團隊從優(yōu)秀到卓越和挫敗型經(jīng)驗這兩方面有嚴重缺失，而這兩類經(jīng)驗對于客觀的審視自我非常有價值。面對自去年始的房地產(chǎn)非調(diào)控引發(fā)的下滑，前些年的業(yè)績明星而因堅韌不足折戟沉舟的高管比比皆是。
自我認知的歷程實際是一個對自己的價值逐步建立內(nèi)部評價體系的過程。成熟的自我認知使得領(lǐng)導者并不會因為一時的成敗而撼動自信心和對自己能力價值的認可。
中層經(jīng)理領(lǐng)導的團隊往往是專業(yè)性強的員工以及面對有限的合作方，高管需面對的挑戰(zhàn)往往在于如何領(lǐng)導多職能的團隊和影響數(shù)量成倍數(shù)增加的利益相關(guān)人。用高管教練領(lǐng)域的術(shù)語就是高管風范。高管風范的改變難度在于很多人篤信江山易改本性難移，以做本色演員作為不改變的借口，無論任何時間、地點、聽眾，都是一種方式來展現(xiàn)自己或者影響他人。
最近見到一位高管用對70后行之有效的權(quán)威式風格來管理活力四射的90后，最后的結(jié)果是極其激烈的言語對抗和肢體沖突。其實溝通方式的因地制宜與價值觀的言行一致并不沖突。
與許多中層經(jīng)理面臨的解決短期業(yè)務難題的挑戰(zhàn)不同，高管需要面對的挑戰(zhàn)往往在于對業(yè)務有中長期的思考和布局。從領(lǐng)導力的角度就是戰(zhàn)略思維能力對于高管顯得愈發(fā)重要。
研究表明：戰(zhàn)略思維對于很多高管是“未經(jīng)發(fā)展的能力”而不是弱點（untested skill vs. weakness），可以在實戰(zhàn)中通過訓練獲得能力的快速提升。在經(jīng)濟高速增長時代，許多公司的CEO和管理團隊只是公司戰(zhàn)略的分解以及執(zhí)行計劃的制定者，缺少參與公司戰(zhàn)略方向的制定和商業(yè)邏輯的錘煉，對于創(chuàng)始人或者董事長的戰(zhàn)略上的依賴司空見慣。但到了如今的智慧成長型階段，動態(tài)地制定和調(diào)整戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)對于企業(yè)的成功變得至關(guān)重要。
親身參與戰(zhàn)略討論形成對趨勢的敏銳洞察和戰(zhàn)略聚焦的思考習慣，在實戰(zhàn)中檢驗當初的戰(zhàn)略選擇的合理性，然后不斷迭代，——對于許多高管來說，經(jīng)過如此2-3個財年周期，戰(zhàn)略思維將得到顯著提升。
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作者：張偉鋼
文章來源：清華經(jīng)管領(lǐng)導力
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