企業(yè)推行績(jī)效管理我們首先要有一個(gè)正確的認(rèn)知：
激勵(lì)第一
考核第二
把激勵(lì)排在考核之前，有人問(wèn)：老師按照你的意思，是不是員工的利益要高于老板的利益？
我經(jīng)常講：我們老板有利，經(jīng)營(yíng)企業(yè)是利己，但是我們有利他的心態(tài)，比如拍電影，我是一個(gè)演員，我就拍電影。那我拍部電影有兩種計(jì)費(fèi)的方法，一種計(jì)費(fèi)，就是我完成了一集電視劇或者電視劇的拍攝，拍電視劇這些電視劇給了我十萬(wàn)塊錢，我拍完了就有十萬(wàn)，這是不是結(jié)果？我拍完了，完成了我的拍攝任務(wù)給了我十萬(wàn)。
那么什么叫效果呢？效果就是這個(gè)電視劇推向市場(chǎng)之后能夠賣多少錢，包括廣告費(fèi)，賣給這個(gè)電視臺(tái)或者賣給一些視頻網(wǎng)站，賣了多少錢，賣完之后給演員分錢，這叫效果付費(fèi)。
但是在結(jié)果付費(fèi)的時(shí)候，我們就會(huì)分得少一點(diǎn)，而效果付費(fèi)多一點(diǎn)，那么結(jié)果產(chǎn)值可能是工作的一些成效，工作的結(jié)果，工作的成效，而效果產(chǎn)值就是變現(xiàn)和增值。
當(dāng)然在整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，它偏向的是效果，因?yàn)榻锌?jī)效考核，針對(duì)的是效，留意績(jī)就是結(jié)果，效就是效果，兩個(gè)都很重要，但是以效為中心。
利益驅(qū)動(dòng)·思想統(tǒng)一
我們說(shuō)績(jī)效考核是不能離開利益驅(qū)動(dòng)的，我跟一個(gè)老板說(shuō)過(guò)一個(gè)重要的理論，就是績(jī)效考核最高的境界是利益驅(qū)動(dòng)。
當(dāng)我們實(shí)現(xiàn)高度的利益驅(qū)動(dòng)的時(shí)候，其實(shí)績(jī)效考核就變得弱化了，我經(jīng)常說(shuō)一個(gè)老板他是非常完整的利益驅(qū)動(dòng)。
老板投資投了錢，分享的是更多的收益，在分紅是吧？他的利益都在這里，因此老板不需要考核他，他也會(huì)拼命的干，勤奮的干，努力的干。
而員工，很多員工拿的是固定的工資，他的利益驅(qū)動(dòng)基本上是沒有力量的，是沒有激勵(lì)性和驅(qū)動(dòng)力的，所以我們就要把績(jī)效考核做進(jìn)去，在設(shè)計(jì)上的一個(gè)基本的原理，我們不可能讓所有的員工都擁有很多的股份，都擁有跟公司經(jīng)營(yíng)成果直接掛鉤的一個(gè)構(gòu)建，讓員工也參與我們的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的分享，我們?cè)鲋道麧?rùn)的分享。
為什么說(shuō)利益驅(qū)動(dòng)是最好的績(jī)效考核？
一個(gè)企業(yè)，一個(gè)老板要懂得把利益驅(qū)動(dòng)作為你設(shè)計(jì)、激勵(lì)設(shè)計(jì)人才、經(jīng)營(yíng)人才管理最重要的方向。
我深有體會(huì)因?yàn)槲沂茄芯窟@個(gè)薪酬和績(jī)效的，所以我特別在意設(shè)計(jì)激勵(lì)體系，我經(jīng)常跟很多老板說(shuō)，在整個(gè)企業(yè)的管理管理系統(tǒng)當(dāng)中，有兩個(gè)系統(tǒng)，一個(gè)叫激勵(lì)系統(tǒng)，一個(gè)叫分配系統(tǒng)，就是利益的分配了，利益的驅(qū)動(dòng)。
還有管控系統(tǒng)，就是管控員工的行為原則，建立很多規(guī)則，我經(jīng)常用一段話叫七分勵(lì)三分管來(lái)形容這個(gè)概念，對(duì)現(xiàn)在的人才經(jīng)營(yíng)七分是做激勵(lì)，三分來(lái)做管控，尤其是現(xiàn)在很多九零后、九五后也有零零后開始投入工作崗位，對(duì)這樣一些新生代的員工，你給他太多的約束跟管控是有問(wèn)題的，他們是不能接受的。
當(dāng)然我不是說(shuō)不能沒有啊，只不過(guò)我們要弱化管控，弱化管控而強(qiáng)化激勵(lì)，如果一個(gè)企業(yè)建立大量的管控規(guī)則，管控的系統(tǒng)，包括流程，包括人事規(guī)章制度，還有很多的一些管理要求，但是卻忽視了激勵(lì)，忽視了利益的分配，毫無(wú)疑問(wèn)你企業(yè)的員工，剩下的都是什么？乖乖地聽話。然后創(chuàng)造力強(qiáng)的員工，意愿高的員工對(duì)生活不滿意，想改變的員工就會(huì)變得越來(lái)越少，對(duì)吧？
剩下的員工都是聽話的，但是工作意愿不高，然后每天沒有創(chuàng)造力，人效很低，出工不出力地在企業(yè)工作。
績(jī)效考核、利益驅(qū)動(dòng)
這八個(gè)字我提到績(jī)就是我們講的結(jié)果，效就是效果。
考就是衡量，核就是核算。
核算就要講數(shù)據(jù)，那么利益驅(qū)動(dòng)又是什么意思呢？利益就是員工要的加工資，益就是效益，老板要的經(jīng)營(yíng)成果，驅(qū)就是外力驅(qū)使他去改，動(dòng)就是內(nèi)在的內(nèi)力動(dòng)力，也就是說(shuō)，我們要把績(jī)效考核和利益驅(qū)動(dòng)完美的組合起來(lái)。
那么怎么做才符合這里的核心條件？第一要用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話，要用結(jié)果來(lái)導(dǎo)向，要用效果來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)付費(fèi)，同時(shí)要有外力、有內(nèi)力、有壓力、有動(dòng)力，然后員工要加工資，企業(yè)要增加效益。
我經(jīng)常說(shuō)員工加了工資，企業(yè)卻增加了成本，這樣的利益驅(qū)動(dòng)是沒有意義的。
所以很多人說(shuō)老師加工資誰(shuí)不會(huì)，很多企業(yè)加工資不是到年底年初來(lái)加的嘛，不就是采用固定的加，按比例加嘛。
這樣加完薪酬之后什么概念？我之前還講，我們從來(lái)不會(huì)為員工過(guò)去的表現(xiàn)給他提供加薪，而是要為他現(xiàn)在的當(dāng)下的貢獻(xiàn)給他提供獎(jiǎng)勵(lì)加薪。
因此在這個(gè)設(shè)計(jì)上，我們要把薪酬和績(jī)效考核融合，當(dāng)下他的貢獻(xiàn)給他加薪，比如這個(gè)月他做出好的結(jié)果，做出增值，做得比過(guò)去更好，比標(biāo)準(zhǔn)更好。
你這項(xiàng)工資多少錢，加了多少，那項(xiàng)加了多少，那項(xiàng)沒做好，要少發(fā)多少，對(duì)吧？然后一個(gè)平衡，我的工資去年平均每個(gè)月一萬(wàn)或者固定一萬(wàn)，現(xiàn)在我一個(gè)月能拿到一萬(wàn)一，一萬(wàn)三，一萬(wàn)五，對(duì)吧？
那么企業(yè)的營(yíng)業(yè)額、毛利額，還有成本費(fèi)用，都得到了一個(gè)好的結(jié)果，一個(gè)增值的結(jié)果，這就是增加工資，但是不增加成本，在整個(gè)宏成咨詢的所有的體系當(dāng)中，無(wú)論是我們的KSF/PPV，還是我們的IOP/POP 等模式里面，我們都強(qiáng)調(diào)既要想辦法給員工增加收入，又要促進(jìn)員工的增值。
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