基準(zhǔn)崗位指的是與待調(diào)查崗位工作內(nèi)容、職責(zé)、任職要求、上下級(jí)關(guān)系、崗位等級(jí)、管理幅度、開展工作難易程度、工作環(huán)境等維度相似且短期內(nèi)在這些維度上變化不大的崗位。
要了解這些信息的匹配性，首先需要將企業(yè)自身每一個(gè)崗位的設(shè)置、管理、分析和價(jià)值評(píng)估做到位，其次需要全面了解對(duì)標(biāo)企業(yè)基準(zhǔn)崗位的這些信息。
在選擇基準(zhǔn)崗位時(shí)，這些信息缺一不可，不可只簡(jiǎn)單地看崗位名稱。崗位名稱不同不代表不該選擇其為基準(zhǔn)崗位，崗位名稱相同也不代表應(yīng)該選擇其為基準(zhǔn)崗位，案例如下。
某公司調(diào)研辦公室主任崗位的薪酬水平，某對(duì)標(biāo)公司沒有設(shè)置此崗位，但是有一個(gè)行政部總監(jiān)崗位在基準(zhǔn)崗位判斷維度方面與該公司辦公室主任崗位相似度達(dá)到90％。雖然兩個(gè)崗位的名稱不同，應(yīng)該把該對(duì)標(biāo)公司行政總監(jiān)崗位設(shè)置為基準(zhǔn)崗位。
某公司調(diào)研總經(jīng)理助理崗位的薪酬水平。該公司的總經(jīng)理助理屬于高層管理崗，當(dāng)總經(jīng)理不在公司時(shí)可以全權(quán)代表總經(jīng)理做事項(xiàng)審批和管理決策。某對(duì)標(biāo)公司也有一個(gè)總經(jīng)理助理崗位，可是該崗位屬于基層行政崗，日常只負(fù)責(zé)基本的行政文案整理工作。雖然兩個(gè)崗位的名稱相同，不該把對(duì)標(biāo)公司總經(jīng)理助理崗位設(shè)置為基準(zhǔn)崗位。
某公司調(diào)研采購經(jīng)理崗位的薪酬水平，某對(duì)標(biāo)公司同樣設(shè)置有采購經(jīng)理崗位，兩者的職責(zé)基本相同。但是該公司采購經(jīng)理的直接和間接下屬的人數(shù)有50人，而對(duì)標(biāo)公司采購經(jīng)理的直接和間接下屬的人數(shù)只有5人。兩崗位的管理幅度差異較大，顯然不能把對(duì)標(biāo)公司采購經(jīng)理崗位設(shè)置為基準(zhǔn)崗位。
某公司調(diào)研銷售業(yè)務(wù)員崗位的薪酬水平，某對(duì)標(biāo)公司同樣設(shè)置有銷售業(yè)務(wù)員崗位，兩者的職責(zé)基本相同。但是該公司的銷售業(yè)務(wù)員崗位需要長期駐外開發(fā)和維護(hù)市場(chǎng)，每月至少要在外地20天的時(shí)間。對(duì)標(biāo)公司的業(yè)務(wù)員崗位主要是電話或網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)經(jīng)銷商，利用經(jīng)銷商資源在當(dāng)?shù)亻_發(fā)和維護(hù)市場(chǎng)，在本地辦公室工作，平均每月出差不超過3天。兩崗位工作環(huán)境差異較大，顯然不能把對(duì)標(biāo)公司銷售業(yè)務(wù)員崗位設(shè)置為基準(zhǔn)崗位。
確定基準(zhǔn)崗位的數(shù)量需要參考基準(zhǔn)企業(yè)的選擇數(shù)量。與選擇基準(zhǔn)企業(yè)類似，如果該崗位采取薪酬領(lǐng)袖策略，則選擇較高薪的對(duì)標(biāo)崗位調(diào)研即可；如果采取薪酬追隨策略，則需要增加基準(zhǔn)崗位的數(shù)量。
明確薪酬調(diào)查的目的、選擇基準(zhǔn)企業(yè)和基準(zhǔn)崗位的范圍后，接下來要明確薪酬調(diào)查的需求信息。薪酬調(diào)查需求的信息不是越多越好，也不是簡(jiǎn)化就好，要根據(jù)薪酬調(diào)查的目的、企業(yè)需求和成本綜合考慮。
不同公司相似崗位也許薪酬水平相近，但是可能企業(yè)所在的城市消費(fèi)水平不同、該崗位開展工作的復(fù)雜程度不同、薪酬組成的結(jié)構(gòu)比例不同、提供的長期激勵(lì)不同、薪酬政策不同、提供的物質(zhì)或非物質(zhì)福利不同等。這些因素都會(huì)影響薪酬調(diào)查結(jié)果的分析。
因此，薪酬調(diào)查的維度不應(yīng)僅限于薪酬水平，為了增加調(diào)查結(jié)果的有效性，還需要對(duì)對(duì)標(biāo)企業(yè)信息、崗位信息以及包括薪酬水平在內(nèi)的所有薪酬信息進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)、匯總和分析。
1．企業(yè)信息
企業(yè)信息可以參考基準(zhǔn)企業(yè)的選擇過程，需要了解的信息包括對(duì)標(biāo)企業(yè)所屬地域和行業(yè)、股權(quán)情況、財(cái)務(wù)狀況、職工情況、經(jīng)營面積、組織機(jī)構(gòu)、部門設(shè)置、管理模式、運(yùn)營流程、匯報(bào)層級(jí)等。了解企業(yè)員工情況時(shí)，除了員工人數(shù)，還可以包括員工整體教育背景、平均工作年限，技術(shù)人員占比等。
2．崗位信息
崗位信息可以參考基準(zhǔn)崗位的選擇過程，需要了解的信息包括崗位名稱、具體工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職要求、上下級(jí)關(guān)系、崗位等級(jí)、管理幅度、開展工作的難易程度、工作環(huán)境等。獲取對(duì)標(biāo)企業(yè)的崗位說明書，有助于快速獲得這些信息。
3．薪酬信息
根據(jù)薪酬調(diào)查的目的，可以收集的薪酬信息可以包括如下內(nèi)容。
（1）薪酬水平。
了解薪酬水平的信息是薪酬調(diào)查中最簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)收集形式，主要包括每月、每季度或每年的應(yīng)發(fā)或?qū)嵃l(fā)工資。根據(jù)數(shù)據(jù)計(jì)算出不同的分位值作為薪酬分析的依據(jù)。單純以崗位薪酬水平為依據(jù)進(jìn)行薪酬調(diào)整具有一定的局限性，還應(yīng)考慮其他因素。
（2）薪酬結(jié)構(gòu)。
如果想通過薪酬調(diào)查調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，則需要進(jìn)一步調(diào)查的薪酬信息包括不同崗位每月的薪酬組成，包括但不限于無責(zé)任底薪、崗位津貼、浮動(dòng)工資、績效工資、提成工資、季度/年度獎(jiǎng)金等項(xiàng)目的具體數(shù)額以及各部分所占的比例。
有時(shí)候，兩個(gè)公司某相似崗位的薪酬水平類似，但是A公司該崗位薪酬水平中無責(zé)任底薪占比為30％，浮動(dòng)工資占比為70％，能不能拿滿浮動(dòng)工資和個(gè)人的績效相關(guān)，B公司該崗位薪酬水平中無責(zé)任底薪占比為80％，浮動(dòng)工資占比為20％，績效達(dá)標(biāo)即可拿滿浮動(dòng)工資。兩個(gè)相似的崗位擁有兩種截然不同的薪酬結(jié)構(gòu)，顯然不能簡(jiǎn)單地通過薪酬水平做判斷。
（3）長期激勵(lì)。
對(duì)于中高層崗位和一些關(guān)鍵崗位，除了要調(diào)查短期的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)外，還應(yīng)調(diào)查是否存在長期的薪酬激勵(lì)措施，比如股票期權(quán)、虛擬股票、股票分紅等長期激勵(lì)計(jì)劃。
有的公司為了留住關(guān)鍵崗位人才采取了股票激勵(lì)計(jì)劃，盡管這些崗位的年薪保持在行業(yè)50分位值的水平，但股票期權(quán)市值在行業(yè)中保持領(lǐng)先地位。這種情況一定要納入薪酬調(diào)查的考慮范圍，否則調(diào)查結(jié)果和分析將不能夠反映實(shí)際情況。
（4）薪酬政策。
如果薪酬調(diào)查的成本允許，除了崗位薪酬的現(xiàn)狀之外，還應(yīng)從整體的薪酬政策角度了解對(duì)標(biāo)企業(yè)的薪酬實(shí)際狀況。獲取對(duì)標(biāo)企業(yè)的薪酬管理制度，有助于快速獲得這類信息。
有的公司各崗位薪酬水平較低，但是公司薪酬政策規(guī)定：每年的經(jīng)營狀況達(dá)到某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，薪酬至少普調(diào)10％；績效達(dá)到某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，薪酬可調(diào)整20％。計(jì)算下來，該公司新員工入職薪酬水平較低，但正常運(yùn)轉(zhuǎn)5年后，該員工薪酬水平至少比入職時(shí)增加60％。
（5）福利體系。
福利體系同樣是人力費(fèi)用的重要組成部分，福利的組成和結(jié)構(gòu)影響著對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果的分析。福利體系除了基本的休假日福利外，還有培訓(xùn)機(jī)會(huì)、福利分房、無息貸款、補(bǔ)充保險(xiǎn)、彈性工作制、子女教育以及一些非貨幣性的福利相關(guān)計(jì)劃。
為了留住人才，有的企業(yè)讓薪酬水平保持在市場(chǎng)平均或較低水平，但是把福利體系保持在市場(chǎng)領(lǐng)先水平。比如有的企業(yè)對(duì)部分崗位實(shí)行福利分房，工作滿一定年限，就可以獲得該房屋的所有權(quán)。
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